1、问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果?答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在劳动合同法中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一合同法中的“要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。所以，根据劳动合同法的诚实信用原则，参照统一合同法对要约的规定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿
2、受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。参考法规：劳动合同法第 3 条、第 42 条。例：2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技术公司已决定聘用
3、王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石。技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。法院认为： 医院
4、的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也应承担一定责任。法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。解：本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销
5、； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用，违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失。法院因此判决企业赔偿王某损失。值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的，但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否正确，值得商榷。操作提示：为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面：1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。
