1、基于能力模型的招聘面试技术,主讲：刘用,某公司有三名员工，甲员工生性好动，非常不安分，在办公室坐不到一刻钟就东走西串，好几次让老板找不到人，老板大为光火；乙员工则是在公司里显得很不合群，同部门的同事成天都是笑哈哈的，而她独自一人，形单影只，部门领导认为她非常不称职；而丙员工就更离谱了，不仅不合群，还对周围的同事动不动就以拳头相向。于是，老板一声令下，要求人事部对这三个人作出解雇决定。您身为人事经理，该如何处理？,主要内容,第一讲：企业招聘整体认识 第二讲：全面招聘选拔体系建设 第三讲：招聘体系分解：招聘前 第四讲：招聘体系分解：招聘中 第五讲：招聘体系分解：招聘后,培训目的,认清招聘工作对企业
2、的重要作用与影响 掌握全面人才招聘体系的建设方法与流程 运用各种测评技术来考察应聘者 设计各岗位的能力模型 根据能力模型设计面试问话大纲 掌握结构性面试设计技术 如何避免面试过程中因主观效应导致的误区,第一讲：企业招聘整体认识,企业招聘现状 招聘失策导致的可能后果 招聘的意义 有效招聘应把握的原则 企业发展阶段人力资源招聘策略 案例：为什么招不到合适的人才？,企业招聘现状问题,缺乏详细的招聘计划 成本有效控制不足 后期缺乏招聘效果评估 人力资源招聘体系不完善 招聘考核缺乏科学性、标准化,招聘失策引致的后果,公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工
3、作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本,有效招聘的意义,HR招聘：宝洁的“常青术” 降低成本支出 能吸引到合格人选 降低流失率,人力资源管理黄金定律 -3R宗旨,Right PeopleRight TimeRight Position,合适的人选,在合适的时间,安置在合适的岗位,有效招聘的原则,把应聘者当作你的顾客 人职业匹配 人才实用 量才适用 公平竞争 控制招聘成本,不同企业发展阶段招聘策略,第二讲：全面招聘选拔体系建设,名企招聘模式探悉 招聘关键控制点 人才招聘管道 全面招聘选拔体系介绍,名企招聘模式探悉1-丰田公司,第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选根据应聘人
4、员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选 第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能 第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力.评估中心参加一个4小时的小组讨论,需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作 第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就 第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查 第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,名企招聘模式探悉2-联邦快递,第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适 第二关才是面试，主要通过案例的形式考察求职者的实际工作能力。岗位
5、不同，考察方式不同。 每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘,讨论：,他们的招聘方式分别具有什么特点？有何相似之处，又有什么样的不同？ 对我们的招聘工作有什么启示？招聘工作主要应把握哪些关键点？,招聘关键控制点,招聘需求（WHY） 招聘渠道（WHERE） 招聘策略（HOW） 考官因素（WHO） 甑选方法（HOW）,Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate,招聘的6个R要求,建立人才招聘管道,水库原理：既要排洪，也要蓄水 问渠哪
6、得清如许，唯有源头活水来 招聘工作效率高不高，首先在于管道有没有建立起来 管道畅通，人才之源才会取之不竭，用之不尽,岗位职责描述 岗位能力模型 招聘需求需求分析,筛选简历（简历时间间隔、文凭考虑） 面试前的准备：招聘环境通知候选人 等 填写申请表初步筛选 面试常用方法： 面试过程：1. 介绍企业，开始面试 甑选工具运用： 德心理素质测评 贤笔迹测试 勤情景模拟 评价中心 绩压力面试 BEI问话技术：STAR 非语言行为,背景调查 结果通知 体格检查 录用员工,招聘渠道 招聘广告发布,考官职责 考官的培训及注意事项 结构性行为面试问话大纲设计,如何避免误区（HOW）,结束面试,现场演练习 点评总
7、结、结果反馈,招聘前,招聘中,招聘后,招聘需求需求分析 确定招聘计划 招聘预算与控制,第三讲：招聘体系分解：招聘前,岗位职责描述 构建能力模型 招聘需求分析 制定招聘计划 招聘渠道 招聘广告发布 校园招聘的组织 招聘职责三位一体 考官的培训及注意事项 结构性行为面试问话大纲设计,职位描述,职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。,工作说明书的主要内容,主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中 工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关,工作说明书示例,你可以教会一只火鸡爬上树，
8、但最好是找来一只松鼠。,教谁爬树？,胜任能力,胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人 胜任力模型是以优秀者为标准的人才选拔模型 胜任力模型更加强调比能力和知识更加内在的“动机、价值观、兴趣”等潜在的心理因素 在当今中国为某一个职位寻找“合适者”还很困难的情况下，胜任力模型的用人要求具有超强性,能力模型,“能力模型”的概念建立在“适用人才观”的基础上 “能力模型”往往强调的是能力部分 “
9、能力模型”的建立需要一个工作小组的集体思考过程 “能力模型”比任职资格条件更精确地体现了职位对任职者的要求,能力模型的一般格式,入门资格条件：如年龄、健康、形象、户籍、语言、心态等 个人素质项目：如举止仪表、气质、形象、个性 意愿素质项目：态度、动机、习惯、信念、意欲、兴趣爱好、责任心、觉悟、诚实性、进取精神、竞争意识、纪律性、稳定性、受挫弹性 知识素质项目：知识面、相关知识、专业知识 一般能力项目：语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、创造能力、记忆力、注意力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际协调能力、沟通技巧学习能力、计算能力、公关交际能力、推销潜力等 特殊能力
10、项目：科学研究能力、实际业务与操作能力、专业技能、专业深度,能力模型建立的一般程序,第一步：进行工作分析 第二步：进行理论推演 第三步：专家评判 第四步：预试修订,能力模型建立的实操方法,第一步：分析工作职责 第二步：分析完成工作职责所需要的学历、经验、能力、个性要求 第三步：进行分类合并，并进行频次统计 第四步：参见“能力模型结构格式”进行分类 第五步：理论推演 第六步：专家评判 第七步：实践修订,举例,如何从职业描述说明书中提炼能力模型？,职位行政助理,所属部门：营销中心 岗位综述：负责协助营销中心领导完成各种日常管理工作，完成营销中心主任、副主任委托及其相关工作 直接主管：营销中心副主任
11、 内外合作对象：营销中心办公室其他管理人员,负责营销中心内部的文件、公文起草等 根据部门计划，组织本部门各项会议并做好记录与纪要工作 根据考勤打卡机的记录，每月准时统计出勤情况并报呈人力资源部； 负责保管各办事处房屋协议、合作协议等有关重要资料 负责本部门办公用品的领用发放与会议室的安排与使用 负责对各办事处的每月房租进行预算，并对房租及有关用品情况实行计算机存档管理 负责本部门有关事务性工作的日常安排 其他上级临时交办的事宜,行政助理能力模型,入门资格条件：年龄、健康、形象、语言、心态、2-3年的行政管理工作经验 个人素质项目：责任心较强、为人客观公正 意愿素质项目：要求很认真、细致，条理性
12、要强，有工作意愿 知识素质项目：具备文秘专业知识，了解一定的财务知识 特殊能力项目：较强的文字协作概括能力、行政管理及文秘管理能力 一般能力项目：沟通技巧要强，具备一定的组织协调能力，能熟练使用计算机,练习建立能力模型,综合部经理,制定招聘计划,1、人员需求清单 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选； 4、应聘者的考核方案； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算； 8、招聘工作时间表； 9、招聘广告,发布招聘广告,公司名称 地点，规模和简要的公司详细资料 职务名称和基于职务说明的基本信息 所需的技能和特质，基于人员规范 任何必要的资格证书 工资及其他福利
13、工作时间和提供的任何弹性工作 怎样，哪里和向谁申请 截止日期 电话号码附带传真或者电子邮箱地址,北京 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设 茶楼已在 年 月 日正式开业。现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：1.总经理秘书2人，女性。2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5.保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在1823岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师
14、以上职称。上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄 号“ 茶楼”人事部面试。联系电话： 。问题：您认为该广告存在什么问题?,例：北京某公司的招聘广告,校园招聘的组织,面试职责划分,面试人员的培训及注意事项,如何描述公司的主营业务 可提供事实及数据的范围 如何描述公司的历史 如何描述空缺职业 如何描述工作环境 如何提问及评判 改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训 良好的仪表和个人修养,把这些差异限制在最低的程
15、度，从而提高面试的可靠性和有效性,结构性行为面试问话大纲设计,结构化面试指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答,面试问话大纲的结构形式,评价指标（评价项目、评价维度） 指标定义 提问范围 刺探问题 评价要点,面试问话大纲的设计步骤,建立评价项目模型：进行工作分析和因子分析确定具体招聘职位的面试评价项目 行为指标定义。对各面试测评项目分别下具体化的定义，使各位面试考官均能理解在招聘某具体职位的工作人员时，设计该测评项目的实际意义及该测评项目的确切内涵,确定提问范围。通过项目指标的行为定义，将该行为发
16、生的范围进行了界定，使每一位考官均能明确在考察应试者该项素质时，应当从哪几个角度去进行了解 列举刺探问题。根据以上界定的提问范围，列举若干个问题作为考官提问时的参考性问题 列出评价要点。评价该指标应当从哪几个角度，着重考察什么？ 列出评分标准。根据实际工作需要，列出若干个评分等级,例如：协调能力,行为指标定义：指一个人在组织内部遇到工作中与同事产生误会之后，消除误会建立融洽人际关系的能力 提问范围：在工作的“人际误会” 刺探问题：在工作中是否产生过同事之间的工作误会？当时是怎样的一种情景？你是怎样处理的？当你在听到别人在背后说你的坏话的时候你怎么办？ 评价要点：能否及时消除误会，建立融洽的人际
17、关系 评价标准：1-5分 同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力； 同事关系较融洽，有较好的处理同事关系的能力； 同事关系一般，处理人际关系能力一般； 处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。,影响力,行为指标定义：在销售过程中取得顾客信任、并对顾客的购买行为产生影响的能力 提问范围：在销售过程与顾客的互动性 刺探问题：A、在销售过程中你通常是怎样促使顾客购买的？B、你有过成功的销售案例吗？当时的具体情景是怎样的？你认为你是怎样成功的？C、你认为一个成功的销售人员应当从哪些角度去促使顾客购买？ 评价要点：能否获得顾客信任、促使顾客购买,成就欲,行为指标定义：成为一个优秀销售人员的强烈愿望
18、提问范围：成为销售人员的动机 刺探问题：A、你为什么应聘销售职位？B、你认为你从事销售职位具有什么优势吗？C、你能否描述一下你最成功的销售经历？ 评价要点：成为优秀销售员的信心和愿望强度。,主动性,行为指标定义：在销售过程中主动地寻找客户信息、开拓客户需求的行为； 提问范围：在销售过程中的心态 刺探问题：你通常是怎样获得客户的信息的？你打电话销售的时候如果客户拒绝了你，你通常怎么想的？你在销售过程中遇到过哪些挫折？ 评价要点：积极、乐观、主动,分组练习,请根据例题中的设计方法，对下列优秀销售人员的评价指标进行面试问话大纲设计（2人一组） 人际洞察力 客户服务意识 自信 公关能力 分析性思维 概
19、念性思维 信息寻求 权限意识,第四讲：招聘体系分解：招聘中,简历的筛选 申请表 面试前准备 人员选拔常用方法 面试过程 人员选拔常用工具介绍 结构性行为面试问话技术 非语言信息把握 如何避免面试过程因主观因素的误区 结束面试,简历的筛选,履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 基本要求：学历、工作经验相关性、性格、爱好、特长、工作变换频度,面试中的时间分析技术,分析以下简历的时间，有什么问题？ 1990-1994： 1994-1997： 1997-1999： 1999-2003： 2003-今,避免惟学历论的招聘误区,一些用人单位，对博士生“敞着门”，对硕士生“开着门”，对本科生“留一扇门”，对专
20、科生“紧闭着门”。倘是高中以下，就是怎么敲也“不开门”了。 在待人上，“非高学历不优”。学历高，待遇就高。,填写申请表,可以检验不同候选人对于所提供的职务的适宜性 简历很少专为你所提供的职务而制作 因而简历可能会提供根本没有任何相关性的信息,需要注意的问题,表格的产生是专业的为公司传达一个正面的形象 表格没有错误和行话 有足够的空白让人填写他们的回答 表格清楚地表明了需要何种信息 关于该职位的所有相关方面都被覆盖到了 不包含任何可能是歧视性的或是攻击性的内容 有用来签名和在表格上注明日期的空白,识人三要诀,成功机制 能力水平 稳定性,和贤能仁的选材观,人员面试选拔常用方法,一、人才素质评价的1
21、1种方法简介,资格审查法 笔试法 心理测试法 面试法 资历评价法 情景模拟法 实际操作法 体检法 考核法 笔迹分析法 测谎仪,一、资格审查法,审查报名表（求职申请书）和有关证件是否符合规定的条件的一种初步筛选的方法 优点：简便易行 缺点：初步,二、笔试法,优点 能有效测量报考人的知识结构； 省钱、省时 缺点：高分低能，对品质、能力、态度、 心理素质等难以把握。,知识的分类,社会基本知识 专业基础知识 专业必备知识 相关专业知识 特殊专业知识,与大学综合考试的不同,试题的来源：岗位对应聘者的知识要求、技能要求； 试题的结构：必备知识、相关专业知识、特殊专业知识 评分的标准：答案并非唯一性,五、资
22、历评价法,通过对候选人的生活、学习、工作的历史表现进行的分析评价，预测其对工作岗位适应性的一种测量法,经验与训练评价,是否具备胜任工作的必要的工作经验和教育训练 三种形式：资历时间评价、工作要素评价、资历等级评价,加权申请表,通过对实际任职者的履历表进行统计汇总，确立每种可能答案的权重,例如,研究表明，80%的已婚求职者被他们的上司给予工作出色的评价，因此，一个已婚求职者的申请表格上这一项就打上8分，而未婚求职者这一项就打上6分，因该公司的未婚员工只有60%的人得到工作出色的评价。加权表格的好处是可以对应招人才进行定量分析、客观评分和打分，在招聘过程中避免个人偏见,经历调查表,标准化了的加权申
23、请表，是将有关经历的问题编制成选择题的形式，赋以不同的分值。是传统的履历调查方法的科学法,六、情景模拟法,公文处理模拟测试法 无领导小组讨论法 商业游戏-角色扮演法,七、实际操作法,进行现场实际操作，评定被试的某种技能,九、考核法,从过去的业绩评定与比较中了解被试的能力、态度、绩效 优点：有客观标准 缺点：了解困难,十一、测谎仪,在美国，测谎仪的应用非常普遍，非常广泛，有专门的测谎事务所，就象律师事务所一样。我们曾经接待过一个从美国来的测谎专家。在美国有比较完整的机构，有测谎协会，测谎学校。你在测谎学校接受过一段时间的训练，选连当然是比较严的，合格以后可以领到执照或资格证书，有了执照，就可以从
24、事测谎工作。,心理测试方法介绍,MBTI 笔迹分析 画树法,MBTI,麦尔斯碧瑞斯人格类型量表（MBTI），它以荣格的心理类型论为理论基础，经过创造者碧瑞斯、麦尔斯母女二人近40年的研究时间，在国际心理学界得到高度评价和肯定的人格测量工具,MBTI,外向E和内向I,从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动，多样性（不能长期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通，讲，然后想，易冲动、易后悔、易受他人影响,从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互谅解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、怕打扰
25、想，然后讲,感觉（S）或直觉（N）,通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新），不喜展望,通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高婺远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情态度易变 提新见解、勿促结论,思考（T）或情感（F）,分析，用逻辑客观方式决策，坚信自己正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事,主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策，考虑决策对他人的
26、影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美,判断（J）或知觉（P）,封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应,开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意,组合（一）,ISTJ 最有责任感 ISFJ 最忠诚 INFJ 最有思考 INTJ 最独立 ISTP 最现实 ISFP 最有艺术气质 INFP 最理想主义 INTP 最会用概念进行思考,MB组合（二）,ESTP 最具有
27、自发性 ESFP 最慷慨 ENFP 最乐观 ENTP 最具有发明性 ESTJ 最严格做事 ESFJ 最和谐 ENFJ 最能说服人 ENTJ 最能指挥,您的工作中的优势： 能够很好地集中精力，关注焦点 很强的工作伦理，工作努力而且很负责任 良好的协作技巧，能和别人建立和谐友好的关系 讲求实效的工作态度，办事方法切实可行 十分关注细节，能够准确把握事实 乐于助人，给同事和下属职员的工作提供支持和帮助 了解公司（或者组织）的经历，能够很好地维护公司的传统 杰出的组织才能 愿意在传统的机构中工作，而且兢兢业业，不遗余力 能够连续工作，对于相同的工作不会感到厌倦 非常强的责任意识，别人可以信赖 喜欢运用
28、固定的办事程序，尊重别人的地位和能力 通情达理，视角现实 您工作中可能存在的不足： 可能会低估自己的能力，难于坚持维护自己的需要和利益 不愿意尝试新的和未经考验的观点和想法 对反对意见过于敏感，在紧张的环境中容易感到压抑 可能只关注眼前的细节，而对整体和未来不太重视 倾向于同时投入到过多的工作任务中去 难以适应新的情况，或者在不同工作任务中间来回切换时有困难 易于被需要同时解决太多的任务或者项目时会弄得无所适从 如果自己得不到充分的重视和赞赏，可能会感到灰心丧气 一旦做出决定，就不愿意从头考虑同一个问题,MBTI,感觉,思考,直觉,情感,决断性的 可依赖的 对细节敏感,实用主义的 分析的 有责
29、任心的,有创造性的 进步的 有很多观念,慈善的 以人为导向的 助人的,会计/程序/市场/工程/生产,指导/咨讯/会商/销售/访谈,系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济,公关/广告/人事/政治/顾客服务,画树法,请您在白纸上画树。时间3分钟。,笔迹分析法,看字首先要看全局、看气势、找感觉,运笔走势,龙飞凤舞者：放纵自我、感情丰富、外向 工整拘谨者：冷静内向、不爱自我表现 沉稳浑厚者：智勇双全，一般是创业型领导 刚劲有力：行动力、生命力强,简要分析,1行的走向 字行越写越高 字行拱行者 字行平直 字行向下,行的波动 字体的大小 速度 笔压的轻重 标点符号 签名 字体的倾向,字体倾向,向
30、左倾孤僻、固执、不爱社交 向右倾开朗、固执、个性袒露 严重倾向者必有怪癖行为,9.字型,正方形字：刚强、正直、固执、原则性强 圆形字：有忍耐力。一般避免正面冲突 扁形字：固执而不知变通，教条主义者 长形字：思考大于行动力 梯形字：自以为是、固执、不灵活 倒梯形：有野心、且虚伪，实用主义者 流利而圆润的字体从容不迫和灵活性， 有棱有角的笔画爱激动、爱批评，不安于现状,面试前的准备,在办公桌上摆上这个人的简历 记住名字和简历中的问题 在桌上摆一个介绍公司的小册子 要注意名片的摆放位置 明确职位需要 熟知职位要求 面试前的自我提问 准备记录工具 注意自己的形象 调节心情，5分钟充电 确保面试的私密性
31、，减少干扰,面试场所的选择与布置,面试场所的选择应根据面试的方式确定 无论选取什么样的面试场所，其基本要求是：安静、舒适、良好采光和封闭环境 面试场所内环境的布置应考虑减少对应聘者的心理压力，使其摆脱过多心理负担 主试的位置应避免背光，让考生能看清考官的面部表情,面试过程中人员不能随意走动 面试应安排接待室，避免考生不必要的紧张。让考生来了后有个休息的地方，恢复情绪的平静 面试场所不要放电话,面试场所的布置,面试场所“要”与“不要”,要将窗帘拉上，避免强光 面试过程中要将电话线断开 面试房间要通风良好，室温适宜 不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容 不要在墙上悬挂分散注意力的东西,结构化面试
32、技术,一、面试的阶段与特点 二、面试问话的基本方式 三、结构面试的展开方式举例 四、演练：面试基础演练,一、面试的阶段与特点,预备阶段：建立和谐、友好的面试气氛 引入阶段：围绕其履历前面的基本情况提问 正题阶段：从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质能 变换阶段：变换角度给予压力 结束阶段：面试的结束应自然、流畅，切勿给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉,直刺人心的面试术,引入 正题 变换 结束,起,承,转,合,点题,展开,起伏,结论,二、面试问话的基本方式,封闭式提问 开口式提问 引导式提问 假设式提问 连串式提问 压力式提问,三、结构化面试的展开方式举例,个人情况
33、 姓名、性别、出生年月、政治面貌、健康状况、婚姻状况 2、工作兴趣/爱好 所申请的职位/工作？ 你认为本职位/工作包括什么内容？ 为什么来申请这个职位/工作？,你认为你能胜任这个职位的原因是什么？ 你对工资/福利等方面大致是什么要求？ 你对我们单位有哪些方面的了解？ 3、目前的工作状况 你目前是否工作？ 如果没有工作有多长时间了？ 为什么这一段时间没有工作？,如果你被录用，你大概什么时间能到我们单位来工作？ 工作经历 最近五年（十年）你的工作调动/变换和职务的情况？ 最近五年来的工作职务和职责？ 你的主要职责是什么？,你所做的工作获得过何种奖励？ 能否描述一下你现在或最近的主管的一些具体状况？
34、 你最喜欢的工作是什么？为什么？ 你最不喜欢的工作是什么？为什么？ 你为什么想要离开你原来的工作单位？ 你有兼职吗？请介绍下。,你在原来单位的工资是多少？你对目前的收入满意吗？ 你在上一份工作中学到了什么经验？受过什么培训？ 还有什么其他的经历或者经验能够证明你可以胜任你所申请的工作？ 你在原来的工作中取得的主要成绩是什么？,业余活动 你的业余时间一般做什么？ 为什么喜欢这样的业余活动？ 态度倾向 你是否愿意被我们单位重新安排工作？ 你是否愿意经常出差？ 你认为能持续出差在外的最长时间是多少？,你能超负荷工作吗？ 你怎样看待节假日或周末加班？ 自我评价 你认为自己的优点是什么？ 你认为自己的缺
35、点是什么？ 你认为自己的工作能力有什么欠缺或不足？,四、演练：面试基础演练,某电脑销售公司招聘人事经理一名。负责公司内人力资源战略规划与规范化人力资源管理制度的建设工作。 背景情况：该电脑销售公司有员工一百人；人事部有两位助理，人事部经理的工作直接对公司总经理负责。,评价员注意考察,考官坐的基本姿势是否正确？ 考官在展开面试时是否有预备阶段？有引入阶段？ 考官的表情是否恰当？ 注意考官的提问方式是否恰当？,面试问话中的STAR面试问话法,例如,某销售职位招聘销售代表，某应聘者的应聘信件中描述“在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。” 怎么问？,背景（situation）,业绩的取得是在
36、什么样的背景(situation)之下？ 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。 目的：全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获得所取得的业绩有多少是应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关等信息。,任务（task）,应聘者为了实现业务目标，要完成哪些具体的工作任务（TASK）？ 每项工作任务具体内容是什么？ 目的：通过这些了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。,行动（action）,应聘者为了完成这些具体的工作任务采取了哪些具体的行动？ 了解他是如何完成工作的？ 采取了哪些行动？
37、 所采取的行动是如何帮助他完成工作任务的？ 目的：通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们希望获得的信息。,结果（result),每项任务在采取了行动之后获得了什么样的工作结果？ 结果是好是坏？ 好的结果的原因？不好的结果的原因？ 目的：考察应聘者的具体办事能力和自我认知,面试技法STAR演练,第一种类型练习：研讨练习 第二种类型练习：面试练习,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事
38、。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情
39、况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,非语言信息把握,一、非语言信息在面试中的重要性,85%的信息通过非语言信息反应过来。,二、非语言信息的 几个主要方面,衣着： 姿态： 眼睛： 精神： 说话能力： 信赖感： 前途： 健康,三、如何区分“诚实”和“说谎”,一个人坦诚地说话会伴随着其开放性的姿态 开放性姿态的最重要表现是摊开双手，或暴露部分或整双手掌在别人的前面 其次是解开外衣的纽扣，甚至脱掉外衣。,一个人说谎
40、时常用隐秘性、防卫性、藏匿性的 如果一个人在回答问题时，紧捏拳头或两手交叉放在胸前，或把手插在口袋里等隐藏双手的姿态都可能没有在说实话 要注意言辞表达与非言辞表达的一致性,四、缺乏信心时小动作,双手交叠 大拇指互搓 扯头皮、捏手掌 嘴内衔支笔 坐下来前先摸摸椅背 吁声 口哨声 坐立不安,十指相钳，信心十足,十指交叉叠于下巴的前方，双胳膊肘抵在桌面上，脸微微扬起，两眼目光平视，或视前方，或视左右，两肩自然下垂并由此给人一种脖子上升的感觉，胸部稍向前挺着，这是有信心的感觉。,面相学与人才选用,相由心生 子曰：“视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉!人焉廋哉!” 孟子曰：“观其眸而知其善恶 面相不
41、能代表全部，可作为用人的一个参考点,五、神的清浊与邪正,水落有清浊之分，人有智愚贤不肖之别 清：如水的清澈明澄，用在人身上，就是清纯、清朗、澄明、无杂志的状态，与人丽端庄、豁达、开明风度相配，常与“秀”连之； 浊：如水的浊重昏暗，用在人身上就是昏沉，糊涂，混杂不纯的状态，与粗鲁、愚笨、庸俗、猥琐、鄙陋相配，常与“昏”连用，称为“昏浊”。,清,邪与正,邪指奸邪，正指忠直 正和邪都蕴芷在清之中，并都以“清”的面目出现，要准确分辨相当困难。,如何辨别清中之“正”、“邪”,以下两种为清中之正： 清中之正，眼睛处于静态时，两眼光华熠熠，真情内蕴，宛如两颗晶莹的明珠，含而不露 处于动态时，目光清明沉静，旁
42、若无人； 处于动态时，目光杀机内藏，锋芒外露，如射者瞄准目标，一发中的。,清中之邪,奸邪的神情 静态时，两眼似睡非睡，似醒非醒，这是一种细谋深算的神情，动态时，目光总是象惊鹿一样惶惶不安 一则是有智有能而不循正道的神情，另一个则是深谋图巧又怕别人窥见他的内心的神情。 两眼动时，目光有如流动的水，虽然澄清却游离不定； 两眼静时，目光有如荧火之光，微弱而闪烁不定,六、面试时的几种目光分析,凝视：注视时间超过5秒 自我封闭：对方眼神凝视在某一点上，几乎一动不动，脸上没有一丝表情。 表现自己：对方喜欢凝视你的眼睛并能谈笑自如。他在用心理同你打招呼，推测你的心理。 自我防卫：对方长时间凝视你，而又不避开
43、你的视线。是一种防卫心理，他常害怕会来自你对他的攻击。另有隐情，对方凝视某一点不变，而不是看着你，在和你说话。,2. 飘忽 不怀好意。对方以游移不定或左顾右盼的目光与你接触，肯定有什么不可告人的企图。 口是心非。眼神飘忽不定，说话支支吾吾、心情焦急。目光飘忽且行为也不稳定,3. 躲避（转移） 自我封闭：如对方很巧妙地躲避，你传送过去的目光，而不敢与你相对而视时，说明存在心理障碍： 保护隐私； 心中有愧； 自卑感强,4. 闪烁：目光游移不定，忽明忽暗 疑惑不解 心存警惕 敌对情绪,5. 扫视 盛气凌人、优越感 揣摩对方 6. 眨眼 内心不安 自我为中心，眨眼明显者，自我意识极强,如何避免面试过程
44、因主观因素的误区,“坏事传千里”效应 （偏听） “大型交响曲”效应（首因与近因效应） 管理者“心中有剑”（光环效应） 脱线风筝现象（侃大山） 好眉好貌效应 （以容取人，失之子羽） 盲侠“座头市”现象（低头拉车，更要抬头看路） 同声同气易商量（相似性） 以性别印象来作决定（基于岗位性别歧视） 随意评分难分高下（无面谈计划指引） 心血来潮创新话题（不按套路出牌）,结束面试,面试过程的结束,了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表感谢求职者前来面试,面试结束后的评估,再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。 把所有的面试笔记摊在面前，就每一个
45、围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的 候选人，在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合适？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给 每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。 将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人选。,表12-1 面试评价表 （很好5 好4 一般3 差2 很差1）,第五讲：招聘体系分解：招聘后,背景调查 结果通知 体格检查 录用员工后续事宜,背景调查,背景调查的重要性,人们离开前一个雇主可能有很多理由，大多数理由是完全合理的 尽管如此，他们之所以离开先前的公司，也可能是由于拙劣的工作记录、经常性迟到和缺勤，或更糟糕
46、的，从事了某些接近犯罪边缘的活动，如骚扰或偷窃，因而不能持续下去,读懂证明背后的含义,识别一些骗局,如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表示怀疑 如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力资源部来核实他们的服务年限以及工作职务 你还应该探查关于候选人的前公司已经关闭的声明 如果你怀疑伪造的资格声明，可以向相关的学院或学校核实它们,结果通知,顾客购买了东西，就可以不用管他了吗？ 给每一位参加面试人员发面试结果，以示公司的尊重,体格检查,身体健康检查 为了防止作弊，最好亲自带人检查 身体健康隐瞒，对公司潜在的隐患 对乙肝病毒携带者大小三阳的判定,录用员工后续事宜,新员工的引导 入职手续的办理 签定用工合同、协议 指派专人指导 试用期考核与辅导,第六讲：持续改善招聘效果,招聘效果的衡量 招聘过程项目管理 招聘效果的持续改善,招聘效果的衡量,人员需求达成率=100+(招聘效率扣分+不合格性扣分+不合适性扣分),招聘过程项目管理,招聘效果的持续改善,课程总结,
