1、AAC招聘与面试技巧及测评技术的应用AAC-HR-培训,企业发展的五个阶段,一、形成期 二、风暴期 三、稳定期 四、发展期 五、松散期,形成期,风暴期,稳定期,发展期,松散期,管理的概念,什 么 是 管 理？,管理的概念,管理是-通过他人实现目标的过程一个增大成本，降低效率，但确保成果的过程。,管理的概念,管理人员在企业活动中所担当的角色是-填补政策与政策之间的空隙,管理的概念,管理行为可分为两种： 软性管理行为与硬性管理行为软性：见效慢，以正面表扬、精神刺激为主（精神层面），提 倡的是一种风气，在公司稳定时使用。硬性：见效快，企业不稳定时多使用，目的是制止一种行为， 与切身利益挂钩。,人力资
2、源管理的角色,政策的产生与形成-服从于高层管理人员的一致意见咨询顾问-人事人员对直线经理就人事管理方面 进行忠告和提供咨询,人力资源管理的角色,服务-人事人员干诸如招募、考核及培训之 类的工作控制-监督所有部门，以保证他们执行规定的人事政策,人力资源的日常工作,*主要为协助各部门的服务功能诱人（吸引） 选人（招聘） 育人（培训） 评人（评估） 留人（薪酬福利）成人（制度、企业文化）,直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任,吸引准备-直线：提供工作分析、工作说明、最低胜任 标准，使各部门人事计划与战略计划相一致人事：工作分析、人力资源计划、招聘,直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任
3、,录用-直线：设计考试题目，对工作申请人进行面 试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决 定人事：服从国家法规，收发申请表，笔试， 面试，考核背景，体检,直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任,留人-直线：公平对待员工，疏通关系，面对面解 决争端，提倡协作，尊重人格及按绩效奖惩人事：酬劳及福利，劳工关系，健康安全以 及员工服务,直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任,发展-直线：在职培训，工作丰富化，师带徒活 动，激励方法的应用，给下属反馈人事：技术培训，职业规划，咨询,直线经理人及人事部门的人事管理活动和职能责任,评价-直线：工作绩效评价，士气调查人事：研究工作绩效系统和士气评
4、价系统、 人事研究和审核,人才甄选的意义,为公司选择最合适的人才，支持公 司的发展面试是一种有目的的会谈面谈是一种收集资料的过程,甑选标准,职位说明书中出现的（部门提供） K-Knowledge 知识 S-Skill 技巧 A-Ability 能力 P-Personality 性格,甑选标准,员工稳定性 M-Motivation 工作动机 A-Attitude 工作态度与习惯 P-Passion 工作激情,甑选面谈的目的,收集确认应聘者KSAP衡量工作条件是否适合招聘工作岗位 了解应聘者的MAP是否适合本公司的经营理念与文化 让应试者了解公司现状与发展提供应征者作为是否到职的考量依据,面谈决策
5、者的角色,决定是否录用这个应聘者了解应聘者适合安排到部门的哪个岗位决定应聘者的薪资，职级与相关福利决定应聘者所需要的职前培训,选才考虑的因素,重视个别差异性的存在避免面谈主管的偏好公司文化及未来远景与应聘者生涯 发展需求的一致程度,面谈前的准备工作,深入了解任用职位之需求与人用标准详读应聘者的相关资料针对应聘者进行初步的筛选工作准备相关资料做好面谈场地与时间的安排确定面谈方式准备面谈内容,审视履历表应注意点,留意个人的身份资料部分留意个人过去的工作经验，更换工作的原因与次 数的多寡留意学业进修或工作经验中是否有中断情形留意履历、自传、自述或相关资料中互相矛盾的 讯息留意个人的人际关系、社交活动
6、、嗜好及运动等 项目,阅读简历的重点,1、毕业后任职的第一家公司：形成工作作风2、工作最长的公司：形成价值观（2年以上才有价值）,拟定面谈内容,面谈者的自我调整公司的需求公司概况及文化工作内容未来发展,拟定面谈内容,搜集与确认资料 欲拟定之面谈内容应包括： 一、搜集资料*应聘者必须的知识、技术、能力、个性等*评估应聘者的态度、意愿*说明工作与公司的现状与未来发展 二、确认资料*找出其中的模糊点*找出其中的矛盾点,面谈的目的,提供诱因使应聘者加入公司吸引优秀人才让应聘者对公司留下良好而深刻的印象建立企业形象,甑选标准,衡量管理人员水平的准则 V-View 前瞻性 I-Interpersonal
7、人际关系 P-Passion 工作激情,甄选面谈适用于哪些甑选标准,人格特质的了解 工作动机与工作意愿的澄清 应聘者的口语沟通或社交技巧 应聘者的外貌、体态与身体状况,面谈流程,面谈开始时,面谈进行中,面谈结束时,面谈后的评估,寒 暄 欢 迎 应 聘 者,简 介 组 织 并 适 时 导 入 正 题,根 据 岗 位 询 问 相 关 问 题,谨 慎 澄 清 并 评 估 各 项 信 息,确 认 是 否 有 遗 漏 信 息 并 鼓 励 发 问,向 对 方 表 达 由 衷 的 谢 意,立 刻 填 写 面 谈 评 估 表,决 定 雇 用 人 选,面谈技巧,询问技巧-七问 1、开放性问题-前瞻性 2、测试性
8、问题-专业能力 3、假设性问题-反应能力 4、比较性问题-分析能力 5、自我评估性问题-自我认识 6、由浅入深的问题-思路严谨连贯 7、接续应聘者回答的问题（追问）-测谎,面谈技巧,澄清技巧-六方法1、补充性的问法 2、事件来源的问法 3、假设性的问法 4、反问式的问法 5、明确度的问法 6、高压式的问法,面谈技巧,沟通原则-七要项 1、发问简短扼要，回答清楚详尽 2、重复摘要与确认 3、强调保密，鼓励真诚回答 4、请对方进一步说明 5、明确具体，避免模糊 6、适时转回话题 7、多交流少批评,面谈技巧,面谈的9大建议 1、不用特殊、难懂的专有名词 2、鼓励应聘者多说话 3、不要与应聘者发生冲突
9、争执 4、避免用第一印象做结论 5、不要一边面谈，一边填写评估表 6、不要打断应聘者的发言 7、避免过度揣测 8、不要过度询问私人方面的问题 9、适时给应聘者回馈,甄选面谈执行秘诀,如何开始面谈当应聘者的紧张情绪渐渐消除后，面试 官即可顺势引导话题，正式进入面谈搜集资 料。,甄选面谈执行秘诀,三点基本原则1、表现出对应聘者的重视2、提供安全的谈话环境3、态度友善亲切自然,甄选面谈执行秘诀,重要职责1、尽可能搜集应聘者与工作相关的各种 资料，并进行初步评估2、鼓励应聘者发问很重要,面谈时常见的缺失,偏离主题 角色互换 封闭式问话 面试官本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应聘者 面谈变质问 不
10、当处理应聘者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈,面谈时常见的缺失,重视与工作无关的因素、询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应聘者不利的条件 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 受压力下的雇佣 选择合适的人选，勿任用资格过高者（只用合适的，不用最好的） 强求,面谈结束,如何结束面谈1、再次查清是否有遗漏的重要问题或资料2、再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3、对于可能的适合人选，可对其适时地多 加介绍公司，以加深其印象4、衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈 的谢意,面谈结束,面谈后的资料整理 1、立即完成面谈记录 2、重新检视资料 3、对应聘
11、者的能力、动机进行评估 4、录取通知,人才招聘的基本原则：,人才招聘的基本原则： 明显个人主义者不予考虑； 自信心过于膨胀者不予考虑； 过于玩弄办公室政治者不予考虑； 学习欲望明显淡薄者不予考虑； 接人待物过于冷漠者不予考虑； 明显打工者不予考虑； 工作明显无热情者不予考虑； 心态明显不健康者不予考虑； 明显逃避责任者不予考虑； 明显编造假信息者不考虑。,人才招聘的基本要求：,具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容； 身体健康； 无犯罪或其他不良记录； 愿意遵守公司管理制度。 所有应聘科员以上职位员工须具备正规中专以上学历，特殊情况须由总裁批准。,最佳面试时间,上午：10：0011：00 下午：14：3016：30 晚上：20：3021：30,THE END!THANKS!,
