1、第2章 个体行为基础,解释变量：2.1 传记特征 2.2 能力2.3 人格（个性） 2.4 学习,因变量： 生产力旷工离职工作满意度,2.1 传记特征,传记特征：客观的、可以容易地从人事记录中获得的个人特征 年龄(Age) 性别(Gender) 婚姻状况(Marital Status) 抚养人数(Number of dependents) 任职时间(Tenure),2.1.1 年龄,年龄旷工/缺勤对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人；而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 年龄离职/流动年龄高流动率低,2.1.1 年龄（续）,年龄生产力生产力随着年龄的增加而降低？不相关：技能与经验
2、的替代 年龄工作满意度不确定：多数研究表明正相关；而有些研究发现U型关系。专职雇员、非专职雇员,年龄与组织行为,2.1.2 性别,在工作绩效方面，男、女差别不大 女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。但这些差异是次要的。 亦没有证据表明性别影响工作满意度,2.1.2 性别（续）,关于离职的证据是混合的 有些研究发现女性有更高的离职率；而另一些研究则没有发现差异。 证据表明女性有更高的缺勤率 女性更多地承担家庭责任,性别与组织行为,2.1.3 婚姻状况,已婚 缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确 其他状况还有待考察 同居、离婚、寡（孀）居,婚姻状况与组织行
3、为,2.1.4 抚养人数,对生产力的影响不明确 与缺勤、工作满意度正相关 与离职的关系的证据是混合的,抚养人数与组织行为,2.1.5 任职时间,2.2 能力,能力 衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标能力的形成能力的类型能力和工作的匹配,2.2.1 能力的形成,天资（遗传因素） 学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。,2.2.2 能力的类型,智能(intellectual ability) 从事心智活动的能力 运算能力，快速准确地运算； 理解能力：对文字和口头表达的理解； 洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里,2.
4、2.2 能力的类型（续）,智能(续) 归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题 演绎推理：逻辑判断，评估选择； 想象能力：空间构思，展望未来，创新突破 记忆能力：保持记忆，快速回忆,2.2.2 能力的类型（续）,体能(physical ability) 完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需要的能力力量：体力、静态力、爆发力；灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性；协调性：动作协调能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持续性的能力。,2.2.3 能力和工作的匹配,高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取决于工作本身的特点 飞行员洞察能力 建筑工人高空平衡能力 记者演绎推理能力，归纳能力 能力与
5、工作内容相匹配将产生正向的工作满足与工作绩效,2.3 人格/个性,个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 人格的决定因素 人格特质 影响OB的主要人格属性 人格与工作相匹配,2.3.1 人格的决定因素,遗传 研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。 环境 成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范，其他方面的经历。 情境 个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。,2.3.2 人格特质,描述个体行为的持久性特征 元特质或基本特质 麦尔斯布里格斯型指标（MBTI） 五因素模型 管理性人格,2.3.3 影响OB的主要人格属性
6、,控制点（Locus of control ）有些人认为自己是命运的主宰；另一些人则认为人由命运摆布 马基雅维利主义（Machiavellianism）较强的支配欲，与人保持情感距离，并且相信结果决定一切（“如果管用，就用”）,3.1 人格 3.1.3 其他的重要人格属性（续）,自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度 自尊与对成功的渴望有直接关系；自尊还会影响人们对外来影响的敏感性 自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化 高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为低自调整的人则保持一贯性高自调整的人更善于在组织中搞政治,3.1 人格 3.1.3 其他的重要人
7、格属性（续）,冒险倾向（Risk propensity ）接受或回避风险的倾向性 A型人格 A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量； B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量,2.3.4 人格与工作相匹配,六人格类型模型 员工对工作的满意度和离开工作的倾向取决于他（她）的人格与其职业环境的适合程度表31 霍兰德的人格与职业样本类型学 图3-1 职业/个性类型关系六角图,第2章 个体行为基础 2.4 学习(learning),人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握 学习的定义 任何由经验造成的相对长久的行为变化 学习的基础 经典条件反射 操作性条件反射,第2章 个体行为基础 2.4 学习（续）,行为塑
8、造的策略 强化(reinforcement)积极强化、消极强化 惩罚(punishment) 消退(extinction),第2章 个体行为基础 2.4 学习（续）,学习过程,第2章 个体行为基础 2.4 学习（续）,效果定律：行为是结果的函数。人们倾向于重复能产生有利结果的行为；而产生不利结果的行为则不易被重复 塑造：学习依照一个循序渐进的过程 模仿：观察和效仿其他人的行为,元特质或基本特质,元特质或基本特质,麦尔斯布里格斯型指标,MBTI是人格划分中运用最广泛的框架，是带有100个问题的人格测试 根据人们对测试题给出的回答，可将他们分为外向型或内向型（E或I）感觉型或直觉型（S或N）思考型
9、或情绪型（T或F）认知型或判断型（P或J）,五因素模型,五种基本的人格尺度是其他人格因素的基础 外（内）向度：衡量人在人际交往中的自如度 认同度：尊重和顺从他人的倾向 责任心：衡量可靠性的尺度 情绪稳定性：衡量人承受压力的能力 思维开放度：人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小,管理性人格,工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。 丛林斗士型 狮型斗士：有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。 狐型斗士：魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术,管理性人格,企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型 渴望成为群体中的优胜者
10、与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。,表31 霍兰德的人格与职业样本类型学,表31 霍兰德的人格与职业样本类型学,表31 霍兰德的人格与职业样本类型学,图3-1 职业/个性类型关系六角图,人们要么受到蒙骗，要么被征服，因为人们只能就他人所犯的小错进行反击，而无力就巨大的痛苦发起报复。因此，即使你伤害他人，也不必担心对方的报复。 我们必须牢记在心再也没有什么比在一个国家建立新的秩序更加困难、更加危险和更不易成功的了。变革者必须与所有从旧秩序中受益的人们做对，同时却只能从那些期待着从新秩序中获益的人们那里得到非常有限的、并不热情的支持。,君主论片断,表面上，君王可以显得慈悲、忠诚、富于人性、虔诚、正直，甚至于在现实中他也可以做到这样，但在他的头脑中，一定要记住，如果形势需要，他必须清楚地知道如何走向其对立面。 尼高罗马基雅弗利,君主论,经典条件反射,操作性条件反射,通过在某个特定的行为后紧跟积极或消极后果的方式改变行为的过程,行 为 塑 造（一）,行 为 塑 造（二）,行为塑造的使用原則,奖惩不应每个人都相同 不采取任何措施也会产生强化效果 事前告诉当事人他如何做会被强化 事后告诉当事人他做错了什么 不在他人面前进行处罚 结果应与行为相当,
