1、专业技术序列 初级 中级 高级 资深 首席发展通道 助理人力资源管理师 人力资源管理师 高级人力资源管理师 资深人力资源管理师 首席人力资源管理师发展方向企业文化激励保留战略人力资源方向薪酬绩效培训发展组织发展员工关系招聘配置管理序列人力资源序列总监 经理 主管总监首席5%经理资深10%高级主管15%中级不限定初级不限定一级 二级 三级 职级基本条件核心素质学历经验（相关领域工作经验） 证书综合 首席硕士8年以上/本科10年以上/大专12年以上创新思维执行力团队合作责任心保密意识组织认同激励保留资深 本科8年以上/大专10年以上二级人力资源管理师企业文化企业文化建设 高级 本科5年以上/大专7
2、年以上考勤与活动支持中级 本科3年以上/大专5年以上三级人力资源管理师初级 本科1年以上/大专3年以上薪酬绩效薪酬绩效规划 高级 本科5年以上/大专7年以上 二级人力资源管理师薪资核算中级 本科3年以上/大专5年以上三级人力资源管理师初级 本科1年以上/大专3年以上组织发展资深 本科8年以上/大专10年以上二级人力资源管理师培训发展人才管理 高级 本科5年以上/大专7年以上培训中级 本科3年以上/大专5年以上三级人力资源管理师初级 本科1年以上/大专3年以上创新思维执行力团队合作责任心保密意识组织认同激励保留薪酬绩效招聘配置岗位规划管理 高级 本科5年以上/大专7年以上 二级人力资源管理师招聘
3、中级 本科3年以上/大专5年以上三级人力资源管理师初级 本科1年以上/大专3年以上员工关系业务伙伴 高级 本科5年以上/大专7年以上 二级人力资源管理师劳动关系中级 本科3年以上/大专5年以上三级人力资源管理师初级 本科1年以上/大专3年以上创新思维执行力团队合作责任心保密意识组织认同组织发展专业技能专业能力把握需求协同HR专业工作并推动与执行变革1、预测和HR相关的变革需求和趋势，识别业务变化对HR工作需求的影响；2、主持员工规划、参与和落地的HR革新项目；3、联盟公司高层和相关资源一起以支持HR工作事项。L5建立并执行完整的HR激励保留工作1、开发和管理绩效体系，标准有效的把策略和计划联系
4、在一起，来优化个人和团队的业绩，促进业绩标准形成，有效地推动超越业务目标；2、形成公开，清楚并且有市场竞争力的薪酬体系，此体系用以绩效评估和奖励相联系和维持成本效益，并且能够吸引，挽留和激励雇员；3、通过企业文化、工会建设，计划，执行并保持与员工的充分沟通，以推动员工认同业务发展并致力于共同成功。L4规划落地企业文化项目促使员工践行文化1、保证员工认知公司企业文化理念；2、通过多种方式使员工理解公司企业文化内涵；3、促动员工践行企业文化。L3设计与优化管理办法并监管遵守1、建立考勤数据的分析系统以发现业务和组织的问题，并拟定分析方案跟进解决；2、设计或优化考勤管理办法，并通过定期沟通与监管，保
5、证员工合规遵守；3、围绕企业文化理念，设计与规划企业文化落地项目；4、具备企业文化项目全过程运营管理的能力，保证项目顺利进行；5、利用工会来提升公司文化传播的价值和效果。L2掌握考勤管理办法与操作流程1、保证完整执行遵循员工相关的制度和内部政策的过程；2、响应员工在HR考勤事务方面处理常规的请求；3、执行在HR考勤数据上的报表分析；4、熟练运用HR信息系统；5、企业文化活动的组织与实施。L1建立公平有竞争力的薪酬策略并有效发挥绩效的牵引作用1、确定以市场基准为基础的薪酬策略，与相关的市场组织或咨询公司建立联系；2、懂得个人与企业业绩之间的关联，设计方案来加强两者的关系并建立或优化一个按业绩来支
6、付报酬的绩效管理系统；3、理解并考虑员工对于薪酬的观点，设计并递交有效的薪酬解决方法，运用恰当策略发挥对关键岗位的有效激励；4、在对公司业务和市场的背景有全面的了解之后,保持成本效力；5、在公司业绩，个人绩效和相关报酬间建立清晰的战略性联系。L3管理薪酬体系运用策略激励员工1、广泛搜集、精确解释薪酬调查数据，组织运用内部和外部的资料来进行薪酬分析；2、了解薪资核算中实际遇到的典型问题，了解如何去查找错误原因，掌握各类问题的处理方法；3、提出合理化建议，优化薪酬政策和操作程序；4、确保个人目标与组织目标的一致，通过绩效考核的分析与管理层汇报，确保绩效考核与其它核心业务系统,进程和活动一致。L2掌
7、握薪酬相关概念与基本操作1、了解薪酬体系的概念、术语、原则和基本理念；2、具备数据核算与报表处理的能力，通过相关流程提供正确的数据或文件；3、了解公司薪酬结构、政策及惯例，回答员工在C&B方面基本的所有问题，并且恰当地解决矛盾；4、确保HR行政程序，如准确及时地支付工资，社会保险，福利。L1建立并执行完整的HR组织发展工作1、发展配置最有效的组织结构，职位和程序来满足现在和将来的业务需要；2、发展有成效的劳工关系，来适应变化的业务需要、平衡业务和人员的需求，防止争论的产生，维持操作上的灵活性；3、计划并应用创新的用人方案来保证用正确的人员才能来满足现时和将来的业务需要；4、领导和支持管理梯队、
8、技术序列的发展程序，获取高层的一致支持性；5、应用学习课程，系统和项目，以促进并建立一些可以用在工作实践和领导力提升的技巧。L4规划与完善人才管理体系满足组织发展需求1、建立与优化人才评鉴工具，组织开展各类人才测评与评估工作；2、完善并优化公司专业技术发展序列及任职资格体系；3、领导和参与以及执行继任者计划，包含管理培训生、高管继任者、中层储备干部计划等；4、协助完成关键岗位的胜任力模型的搭建工作；5、督促和保证人才发展相关培养项目的实施和顺利运作。L3管理培训体系将培训与发展结合1、将综合的培训计划转化为个人发展计划，保证培训资源的合理配置；2、控制和管理培训费用预算及使用；3、领导开发内部
9、课程以符合领导发展需要；4、建立与开发内部讲师队伍；5、整合内外部资源，开发培训培养项目，提升培训的针对性；6、评价、监控及管理员工发展。L2掌握培训相关概念与基本操作1、实施调研与分析，了解员工技能落差及需求，执行培训计划与费用预算；2、保证培训项目的顺利运营与操作；3、适时评估程序和执行，不断改善培训运营；4、利用培训信息化系统完成网络培训项目的运营。L1建立与优化岗位管理与人员配置体系1、建立或优化岗位管理体系的管理办法与流程；2、建立与优化岗位分类、族群，统一岗位名称的命名规范，保证现有岗位体系清晰合理；3、将公司战略、业绩现状和人员现状相结合，引入与优化人力资源规划的工具，降低人力资
10、源配置的冗岗、冗员，促进效率提升；4、新增岗位的审定及既有岗位的维护；5、推行岗位配置与管理体系提供培训、指导、监督、政策解释等支持工作。L3管理招聘体系提升招聘效率1、引入与优化测评、评估工具或培训面试官，提升招聘效率和人员的试用期通过率；2、确定树立公司形象并设计合适的招聘策略来支持雇主宣传的事务；3、主导在招聘方面流程的优化与管理办法的更新；4、拓展招聘的渠道及方式，提升所需候选人才的供给能力。L2掌握招聘相关概念与基本操作1、掌握岗位需求分析及编制统计；2、掌握招聘实施流程及操作方法，执行招聘测验或管理测评等；3、准备招聘广告，保持沟通和良好关系包括招聘代理的信任；4、管理录取进程。L
11、1反馈业务需求提供HR解决方案1、收集员工信息并识别潜在问题和情况，及时提供给管理队伍和一线经理；2、培养并教导一线经理以保护战略的执行，预测并有效地处理劳工问题和争议；3、了解一线部门的需求定期与本部反馈，提供HR部分的解决方案支持；4、推行HR方案项目、制度规范在各业务单元的落地。L3维持劳工双方良好关系1、在劳动法律法规的基本框架下，提供给一线经理员工管理过程支持，降低用工风险；2、参与员工和一线部门的双向沟通程序，定期组织敬业度、满意度调研，并向管理层反馈；3、寻找解决复杂、高风险的劳工关系挑战的方法；4、了解一线部门需求，同时推进HR项目在业务部门的落地。L2掌握劳动关系相关概念与基
12、本操作1、入、离、转、调制度规定及流程操作；2、档案管理基本管理要求及流程操作；3、工伤、劳动争议处理相关要求及流程操作；4、人事基础数据处理相关要求及流程操作；5、定期与员工沟通，并递交员工沟通的结果 。L1绩效要求专业素质服务意识严谨细致沟通能力资源整合全局意识系统思考至少两次B+及以上/年且无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年无B-及以下/年无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年专业技能无B-及以下/年无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年无B-及以下/
13、年无B-及以下/年服务意识严谨细致沟通能力资源整合全局意识系统思考至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年无B-及以下/年无B-及以下/年至少一次B+及以上/年且无B-及以下/年无B-及以下/年无B-及以下/年服务意识严谨细致沟通能力资源整合全局意识系统思考标准评分原则项目 细则 “高级”以下加减分原则 “高级”及以上加减分原则基本条件学历+相关工作年限 年限每比标准高出/低于1年，0.05岗位所需技能证书 证书每比标准多出/低于1个，0.05核心素质每有一项得分3分，+0.05；每有一项得分=3分，+0；每有一项得分4分，+0.05；每有一项得分=4分，+0；每有一项得分3分，+0.05；每
14、有一项得分=3分，+0；每有一项得分4分，+0.05；每有一项得分=4分，+0；每有一项得分4分，-0.05绩效 季度绩效评估一次B+：+0.2分，一次A-及以上：+0.3分1.12.0分：初级；2.13.0分：中级；3.14.0分：高级；4.15.0分资深；5分以上：首席。评估方式 备注 最高0.1【上级评估】 最高0.1【行为举证】（员工对照标准提报评估周期内个人工作事例来论证，由员工上级和人力资源部共同核准员工是否具备各层级所需专业能力的标准。）【上级评估】 最高0.3【绩效考核】 最高+0.4标准评分原则1.12.0分：初级；2.13.0分：中级；3.14.0分：高级；4.15.0分资深；5分以上：首席。
