1、民办高校薪酬制度比较研究摘要薪酬是反映劳动报酬的唯一因素，是高校与教师之间的重要媒介要素。我们在当今经济与教育全球化、人才自由流动的世界大背景下，我们更应该从国际的角度去探索适合影响我国民办高校教师薪酬制度的改革方向。本文通过分析美国民办高校薪酬制度特征，并结合我国民办高校教师薪酬制度的现状进行比较研究的同时提出相应的理论建议。关键词 民办高校薪酬制度激励目前为止，我国的民办高校成功的案例少之又少，整体来讲，很难与公办高校比拟，在师资力量，生源数量，办学效益等各个方面都还未达到该有的高度。一、美国民办高校薪酬制度特征美国是私立高等教育体系和机制最为先进的国家。基于美国的教育管理体制以及教师薪酬
2、制度的影响，通过搜集关于薪酬结构以及分配模式、薪酬增长机制以及管理特征等方面资料，总结和归纳出下面几个特征。1高校教师薪酬结构的三角稳定性。不论实行哪种制度，由基本工资、绩效工资以及福利组成的三要素的三角式薪酬结构是当代国外高校教师薪酬制度的特征之一。三者具体所占比例如下表所示：从表中数据可以看出，国外民办高校教师薪酬中，绩效工资都普遍比较低，在总薪酬中只占到 5%-15%。这一点也表明了国外高校教师的收入处于比较稳定的特征。2基本工资由三要素决定特征。想进入高校从事教育工作，则较高学位（一般为博士）是必备条件之一。教师起点薪酬与岗位及职称紧密挂钩。除此之外，还会考虑到科研水平以及工作经验、任
3、教经历等资历程度。因此，国外高校的基本工资是由职称、学历以及资历三要素共同决定。3薪资紧追职务特征。基于高校教师职业特点，薪酬福利制度以及相应的考核制度，都是建立在学术职务（如教授、副教授、讲师等）基础上的。高校教师的职务是紧随晋升机制，薪酬福利紧随着考核程度，这两种“紧随”是教师管理体制的根本要素。4办学经费多元化特征。不管是国外还是国内、公立还是私立，经费来源是人事薪酬制度的重要基础。各国根据国内的财政状况及其对教育的重视程度而投入的经费因国而异。从当今的办学经费来源来看，总体上形成一种多元化的特点，包括政府财政出、企业研究项目资助、学杂费收入、社会各界的投资和捐助、教育服务与销售收入、隶
4、属高校的企业收入、隶属高校医院的收入、学校独立经营收入等，有着多元化的经费来源渠道。5教师薪酬是高校办学经费的最主要组成部分。纵观国外高校薪酬在学校经费支出中的比例，一般都占到 40%-60%左右。公立高校从政府获得的直接拨款一般比私立高校多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助的比较多，其中很多研究型的私立高校比公立高校还多。比如，在上世纪末，美国联邦政府对公立高校的投入占大学总收入的 46.3%，对研究型私立高校的投入占大学收入的 11.5%，但是捐赠比例高达 31.5%，这个比例远远高于公立高校的 0.95%。二、国内外基本情况比较为了更好地了解我国民办高校教师薪酬制度的现状，我们在民办
5、高校内进行了一次小型问卷调查，主要涉及到教师对目前薪酬满意度、薪酬结构、基本工资决定因素、师资力量、期望薪酬结构及个人福利等。1薪酬结构。美国私立高校薪酬主要由三部分组成，即基本工资、绩效工资与福利。这三部分各自所占比例不是平均分配。当然，不同国家与不同地区之间，经济发展程度以及重视教育程度的不同而因地而异。在我国，民办高校教师的薪酬主要由基本工资和教学收入（课时费等）组成，除此之外有少量的奖金、节日慰问金以及特殊补助等。这种相对单一结构的薪酬结构不具有竞争力。由于过分的注重薪酬的保障功能，所以固定发放的部分占很大一部分，缺少对于有发展潜力的教师的支持，没有更好的体现薪酬的激励功能。(1)基本
6、工资。美国高校教师的基本工资由职称、学历和资历三因素共同决定，这一点与我国民办高校教师的基本工资决定因素相似。现把在调查最有效的基本工资决定因素的结果统计如下：从统计结果可以了解到，50.58%的教师都认为基本工资应该由资历、职称等因素决定，这反映了教师最基本特征的因素。不容忽视的是，有些教师认为教师基本工资应该由人际关系决定，这主要是由当今社会人际关系与经济利益比较复杂的现实情况决定的。(2)绩效奖金。美国私立教师奖金具有适量、严谨两大特点。虽然，目前国内外都对绩效工资制度有着热衷的追求，但是美国私立高校教师绩效奖金只占到 5%-15%，比例不是很高。另外考核制度是很严谨的过程，不仅与教师个
7、人工作绩效挂钩，还会与团队绩效有关。我国民办高校教师奖金只是占到极少的一部分。(3)福利体系。福利收入分为法定福利与补充福利两部分。在我国法定福利最大的一部分是退休金部分。包括集体上交与个人上交两种情况。补充福利所占比例很小，医疗、住房补贴等。通过调查最应该提高的选项统计如下：从薪酬结构来看，薪酬主要是由基本工资和教学收入构成，对这两部分的增加期望是理所当然的结果。但是福利收入的期望却居于首位。这是我国民办高校教师薪酬福利体系极不完善的结果。由于福利体系的不完善，无法吸引和留住高层次人才来充实教师队伍，造成继续发展所需的高素质教师人才严重欠缺。2薪酬水平比较。一个国家的经济发展水平是影响收入的
8、主要因素。国外高校教师收入在社会各领域中，处于中等偏上水平。对此，调查民办高校教师薪酬与生活的关系做的相关统计结果如下：从上述统计数据来看，48.84%的教师都认为教师薪酬水平偏低，只能够维持基本生活开支。与此同时，物价上涨也是基本生活开支提高的原因之一。3师资力量比较。在美国，想进入高校从事教育工作，则较高学位（一般为博士）是必备条件。由于我国民办高校的发展正处于成长阶段，还未到成熟期，因此，教师队伍的整体学历、职称与教师整体教学素质都与国外相差很大。这由很多因素综合决定，例如，经济发展程度、教育发展、就业形式等等。4办学经费来源比较。从美国高校的办学经费来源来看，其来源很多，包括政府财政出
9、（科研基金、资助等）、企业研究项目资助、学杂费收入、社会各界的投资和捐助、教育服务与销售收入、隶属高校的企业收入、隶属高校医院的收入、学校独立经营收入等，有着多元化的经费来源渠道。而我国民办高校的办学经费来源有限，具有二元化特征。一是国家拨付的教育经费，但是份额比较小；二是学生缴纳的学费，是重要组成部分。但是却只能满足学校日常费用。据有关方面统计，民办高校为了扩大招生规模，把学校总收入的 30%都用在媒体和广告上，没有更多的资金去发展和提升。5教师薪酬在办学经费里的比例比较。在美国，教师薪酬是高校办学经费的最主要组成部分。美国高校薪酬在学校经费支出中的比例，一般都占到 40%-60%左右。根据
10、高等教育结构的调查，民办高校教师的工资与福利支出费用占整个办学经费的比例仅仅是37.8%。与国外相比，还没有达到最低限额。因此，教师薪酬在办学经费里的比例仍是很低。据有关统计资料显示，只要员工对企业的薪酬制度满意度达到 80%的公司，年平均利润率比同行业其他公司高出 20%左右。所以，成本控制不能只是一味地压缩教师薪酬成本。三、民办高校教师薪酬制度改革建议及对策1调整薪酬结构。从上述比较研究的国家中可以了解到，我国民办高校教师薪酬结构不合理。必须调整福利体系，如住房福利、医疗保险以及咨询性服务等。也可以根据当前民办高校的现实情况，针对不同性别、年龄段的教师需求结构推出相适应的“福利套餐”。2有严格的绩效考核方案。目前，对教师教学成果以及能力进行考核存在一定的难度。但是，民办高校可根据本校的教学任务、教学成绩以及在学生中进行调查等方式，针对不同岗位的不同专业教师进行系统的考核制定工资、奖金、福利等。3拓宽办学经费渠道。随着我国经济社会的发展，人们对教育的重视程度越来越高。民办教育作为民间投资的一种特殊形式，吸引民间投资的空间很大，得到了社会大众的认可和支持。可以尝试和推进企业合作模式。4加大教师薪酬在经费支出中的比例。民办高校拓宽经费来源渠道的同时，控制合理的利润部分，减少额外的附加成本，以此来加大教师薪酬在经费支出中的所占比例。
