1、第 12 期 总第 254 期2012 年 12 月商 业 经 济 与 管 理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICSNo12 Vol254Dec 2012收稿日期 : 2012 05 18基金项目 : 国家自然科学基金项目 “绩效考核与管理伦理的交互作用及影响机制研究 ”( 70972016) ; 国家自然科学基金项目 “团队内非伦理行为社会互动机制研究 ”( 71102147) ; 国家自然科学基金项目 “跨边界活动对团队创造力的多层次影响机制研究 : 分布式领导的视角 ”( 71172090)作者简介 : 张永军 ( 1982 ) ， 男 ， 河南信阳人 ， 河南大学工
2、商管理学院豫商研究中心讲师 ， 管理学博士 ， 研究方向为组织行为与人力资源管理 。伦理型领导对员工反生产行为的影响:基于社会学习与社会交换双重视角张永军( 河南大学 工商管理学院豫商研究中心 ， 河南 开封 475004)摘 要 : 伦理型领导作为一种新的领导行为成为当前研究的热点 。基于社会学习理论与社会交换理论构建了研究模型 ， 并通过 437份数据对所提假设进行了检验 。结果表明 ， 伦理型领导与反生产行为显著负相关 ， 伦理型领导与程序公平 、领导公平显著正相关 ， 程序公平与组织指向反生产行为显著负相关 ， 领导公平与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显著负相关 ， 程序公平在
3、伦理型领导与组织指向反生产行为之间具有部分中介效应 ， 领导公平在伦理型领导与组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为之间具有部分中介效应 。最后 ， 文章指出了研究意义 、不足与未来研究方向 。关键词 : 伦理型领导 ; 反生产行为 ; 程序公平 ; 领导公平中图分类号 : F2707 文献标识码 : A 文章编号 : 1000-2154( 2012) 12-0023-10一 、引 言近年来 ， 随着安然 、三鹿奶粉等国内外公司丑闻的频繁爆发 ， 组织中非伦理行为成为大众传媒报道与社会公众关注的焦点之一 。人们在斥责这些公司无视他人利益 、挑战人类道德底线的同时 ， 也在思考为何非伦理行为在
4、有些组织中能够大行其道 ， 而在其他组织中却无所遁形 。在这一过程中 ， 大家逐渐认识到领导的道德特质与伦理行为能够对员工的 ( 非 ) 伦理行为产生重要影响 ， 并由此产生了一种新的领导行为 伦理型领导 ( Ethical Leadership) 1。伦理型领导概念一经提出便引起学者们极大的研究兴趣 。文献回顾发现 ， 虽然国内外研究已经对伦理型领导的概念 2 131、结构维度 3 129、影响因素 4 612以及潜在影响 5 529等进行了深入探讨 ， 但对伦理型领导与员工反生产行为的关系却缺乏关注 。这主要体现在两个方面 : 其一 ， 两者关系的研究结论尚未完全统一 。比如 ， Dete
5、rt 等 6在研究领导管理方式对员工反生产行为的影响时发现两者没有关系 ， 而 Mayer 等 7 11却发现高层伦理型领导可以通过中层伦理型领导对员工反生产行为产生抑制作用 。在中国情境下两者是何种影响关系尚未有研究检验 。其二 ， 缺乏探讨伦理型领导对员工反生产行为产生影响的中介机制 。在以往的研究中 ， 学者们主要采用社会学习理论来解释伦理型领导的直接作用 ， 而对伦理型领导究竟通过何种心理机制对员工行为产生影响缺乏研究 4 612。中国有句古话 ， 叫 “上梁不正下梁歪 ”， 意指若上级行为不正 ， 下属将会跟着学坏 。那么 ， 是不是领导越正直 ， 是伦理型领导 ， 下属就会跟着学好
6、 ， 从而减少自己的不良行为呢 ? 诚然 ， 领导的道德特质与伦理行为可以对员工产生较大影响 ， 但 30年的改革开放也对人们的伦理意识 、权力距离等观念产生较大冲击 8， 人们不再像过去那样注重伦理道德 ， 也不再对正人君子 、道德楷模如此顶礼膜拜 。我们不禁要问 : 领导的仁义道德还能否对员工产生影响 ? 若能 ， 为什么可以产生影响 ? 鉴于此 ， 本文基于社会学习与社会交换的双重视角 ， 探讨在中国文化背景下伦理型领导对员工反生产行为的影响 ， 并检验组织公平在其中的中介作用 。本研究不仅对伦理型领导与员工反生产行为的关系进行再次检验 ， 还回应了一些学者提出未来应该从社会交换视角探讨
7、组织公平在两者关系之间中介作用的研究呼吁 7 11， 从而丰富和发展伦理型领导的理论研究 ; 同时 ， 本文的研究结论对指导组织如何培养伦理型领导 、减少员工反生产行为也具有一定的管理启示 。二 、文献回顾与研究假设( 一 ) 伦理型领导与反生产行为虽然大家对领导的伦理和道德特性探讨已久 ， 而伦理型领导概念直到 20世纪 80年代才被真正提出 。Enderle 9认为伦理型领导是一种思维方式 ， 旨在明确描述管理决策中的伦理问题 ， 并对决策过程所参照的伦理原则加以规范 。Trevino 等 2 131认为伦理型领导既是一个合乎伦理的人 ( ethical person) ， 也是一个合乎伦
8、理的管理者 ( ethical manager) 。Brown 等 3 120基于社会学习理论 ， 提出了一个比较系统的伦理型领导概念 ， 认为伦理型领导是指领导通过个体行为与人际关系 ， 向员工表明什么是规范的 、恰当的行为 ， 并通过双向沟通和强制等方式 ， 促使他们遵照执行 。伦理型领导与变革型领导 、魅力型领导 、真实型领导以及愿景型领导之间存在许多类似或重叠之处 。比如 ， 这些领导都关心他人 、诚实 、正直 ， 能够起到角色典范作用 ， 但伦理型领导更加强调伦理标准与道德管理 10， 4 598。伦理型领导不仅是具备正直 、公平 、言行一致等个体特征的合乎伦理的人 ， 也是经常与下
9、级沟通 ， 设定明确伦理标准 ， 并利用奖罚来监督下级对这些标准遵守情况的合乎伦理的管理者 。从某种意义上来说 ， 伦理型领导同时具备变革型领导和交易型领导的一些特征 11 5。反生产行为是指员工有意违背组织重要合法规则 ， 对组织和 /或组织成员福利构成威胁的自发行为 12。反生产行为有三条判断标准 : ( 1) 无论行为是否造成恶劣后果 ， 只要该行为是有意为之 ; ( 2) 该行为可以预见带来伤害 ， 但未必一定招致恶劣后果 ; ( 3) 此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益 。与反生产行为类似的概念很多 ， 比如攻击行为 、组织偏差行为 、反社会行为以及报复行为等
10、 。Spector 和 Fox 13指出虽然这些概念提出的视角不同 ， 但在测量内容以及所反映的行为本质上具有很大的重叠之处 。反生产行为结构维度模型众多 ， 但 Bennett 和 Robinson 14 349根据行为指向所提出的组织指向反生产行为 ( CWB-O) 和人际指向反生产行为 ( CWB-I) 的二维结构最受学者们的普遍认可 。众多理论研究与组织实践都表明 ， 反生产行为能够对组织和员工造成严重的消极影响 15 947。社会学习理论是解释伦理型领导影响员工反生产行为的基本理论之一 。社会学习理论指出 ， 很多学习无法靠自己经历实现 ， 个体可以通过观察其他组织成员行为被奖励或被
11、处罚的情况 ， 以了解哪些行为在组织中是被接受的 ， 哪些不被接受 ， 从而调整自己的行为 16。在组织中 ， 员工通过观察他人行为来指导自己的行为 ， 领导无疑是被学习和模仿的主要对象 。伦理型领导正直 、诚信 、言行一致 ， 内化责任从事他们认为是道德的事 17， 鼓励有益于他人的行为 ， 并限制伤害他人的不良行为 3 120， 并通过个人行为与人际关系积极践行自己的伦理准则 ， 起到积极的角色典范作用 。不仅如此 ， 伦理型领导设置伦理标准 ， 并要求员工对自己的行为负责 。对于规范 、适当的伦理行为 ， 伦理型领导通过奖励措施加以强化 ， 而对于违反伦理规则的非伦理行为 ， 伦理型领导
12、则通过严厉的处罚予以制止 。因此 ， 通过观察其他员工被奖励和 /或被处罚的行为 ，员工非常清楚组织中的伦理规则以及违反伦理规则的后果 ， 也学习到在组织中什么行为是被期望的 ， 哪些准则是应该遵守的 ， 从而实施反生产行为的可能性较低 4 608。此外 ， 诸多研究也证实伦理型领导与员工的42 商 业 经 济 与 管 理 2012 年工作满 意 度 、额 外 工 作 努 力 、对管理者和同事的信任 、组 织 承 诺 、组织公民行为等积极正相关 3 117， 5 259， 18 199， 19。在我国 ， 虽然人们对权力的畏惧感有所下降 ， 对道德楷模不再顶礼膜拜 ， 但领导的言行举止对员工依
13、然存在影响 。伦理型领导所提倡和践行的伦理准则与伦理行为对员工具有示范作用 ， 员工也非常清楚遵守和 /或违反伦理准则的后果 ， 从个体理性的角度而言 ， 也会减少反生产行为 。综上分析 ，本文提出以下假设 :H1: 伦理型领导与反生产行为 ( CWB-O、CWB-I) 呈负相关关系 。( 二 ) 伦理型领导与组织公平组织公平包括分配公平 、程序公平和互动公平 20 425。分配公平源之于公平理论 ， 是指个体对结果的公平感知 ; 程序公平是指个体对决定分配结果的过程的公平感知 ， 而互动公平是个体对程序执行过程中的所受到人际对待质量高低的感知 。Greenberg 21指出互动公平包括人际公
14、平和信息公平 。人际公平是指在执行程序或决定结果的过程中 ， 个体受到他人尊重 、礼貌的程度 ， 信息公平是指对程序执行或结果分配所采用的方式的解释 。我国学者李亚 、龙立荣 、李晔 22 129则认为组织公平包括分配公平 、程序公平 、领导公平和领导解释 ， 领导解释与信息公平相对应 ， 而领导公平与人际公平相对应却超越了人际公平的含义 。本文主要研究伦理型领导与程序公平和领导公平的关系 。伦理型领导的个体特质和行为方式可以对程序公平和领导公平产生影响 。Trevino 等 2 131指出伦理型领导不仅是一个具有正直 、诚信和值得信任个体特质 ， 在行为方面比较开放 、注重关心他人 ， 在制
15、定决策时强调客观公平的合乎道德的人 ， 还是一个以身作则 ， 积极与员工沟通伦理标准 ， 并通过奖罚措施促使员工对自己的行为负责的合乎道德的管理者 。Trevino 等 11 5研究指出伦理型领导注重员工导向 ， 制定伦理标准并通过奖罚措施来规范员工的行为 ， 具备变革型领导和交易型领导的双重特征 。De Hoogh 和 Den Har-tog 23 306强调伦理型领导具有公平 、正直 、伦理角色澄清 、关心以及权力分享特征 。Resick 等 24也指出伦理型领导具有正直 、伦理意识 、人际导向 、授权以及管理伦理责任特征 。Brown 等 3 129研究发现伦理型领导能够强化自身的关怀行
16、为 、互动公平和领导诚信 ， 进而对员工效能 、工作满意度等产生积极影响 。因此 ， 可以推测 ， 伦理型领导的正直 、人际导向和关心行为能够提高员工的领导公平感知 。此外 ， 伦理型领导在制定伦理准则时遵循客观公正的原则也可以提高员工的程序公平感知 。Brown 等 3 129研究发现伦理型领导在制定决策时允许下属表达自己的意见和想法 。De Hoogh 和 Den Hartog 23 306也发现伦理型领导在制定决策时允许员工表达自己的意见并倾听 、关注他们的想法 ， 以帮助他们树立自信 。Walumbwa 和 Schaubroeck 25研究发现伦理型领导可以积极影响工作群体的心理安全氛
17、围 ， 进而对员工的谏言行为产生积极影响 。DenHartog 和 De Hoogh 18 199则指出伦理型领导正直 、值得信任 ， 在做决策时讲究原则 、公平 、没有偏见 、尊重他人 ， 并积极构建公正的工作环境 。综上分析 ， 我们提出如下假设 :H2a: 伦理型领导与程序公平呈正相关关系 。H2b: 伦理型领导与领导公平呈正相关关系 。( 三 ) 组织公平与员工反生产行为组织公平能够对很多个体和组织变量产生影响 20 425。根据社会交换理论 ， 当个体受到不公平对待时 ，就会通过反生产行为予以回应 26。Fox 等 27基于情感事件理论指出组织不公平可视为一种压力 ， 能引发一些消极
18、情绪 ， 进而导致一些反生产行为 。Marcus 和 Schuler 28也指出组织不公平是导致反生产行为的触发类因素之一 。根据组织公平的系统 代理人模型 29， 不同的组织公平对不同结果变量产生的影响不同 。程序公平是个体对组织程序执行公正情况的评估 ， 而程序 、规则更多是由组织制定 ， 因此 ， 程序公平与组织相关变量的关系更加显著 ; 而人际公平涉及到领导 ( 或他人 ) 在执行程序过程中对待员工的态度与方式 ， 更多是一种人际互动和人际关系的体现 ， 因此 ， 人际公平更能预测与人际相关的变量 。Masterson 等 30指出程序公平与组织指向的反应关系更加密切 ， 而人际公平与
19、领导指向的反应更加相关 。Colquitt 等 20 425在对组织公平的元分析中也发现 ， 相对于程序公平 ， 人际公平更能预测与代理人相关的结果 ， 比如对领导的评价 、人际52第 12 期 张永军 : 伦理型领导对员工反生产行为的影响 : 基于社会学习与社会交换双重视角指向组织公民行为等 。一些研究发现组织公平与反生产行为也有类似的关系 。比如 ， Skarlicki 和 Folger 31发现当感知组织程序不公平时 ， 员工便会采取针对组织的反生产行为 。Jones 32也指出程序不公平更能预测组织指向反生产行为 ， 而互动不公平对人际指向反生产行为预测效果更佳 。然而 ， 由于害怕领
20、导通过所拥有的权力和所控制的资源进行打击报复 33， 员工一般不敢对领导实施直接的攻击行为 ， 转而采取更加隐蔽的方式来发泄对领导的不满 ， 比如磨洋工 、蓄意破坏或对同事实施攻击行为等 。此外 ， 由于领导通常被视为组织的代理人 34， 代表着组织利益 ， 这就导致在组织公平模型中领导代理人的身份比较突出 ， 对个人和组织的结果都具有很强的预测力 35 805。Aquino 等 36 1001研究发现互动公平与组织指向和人际指向反生产行为都呈显著负相关关系 。Judge 等 37也研究发现人际不公与组织偏差行为积极正相关 。综上分析 ， 本文提出如下假设 :H3a: 程序公平与组织指向反生产
21、行为呈负相关关系 。H3b: 领导公平与反生产行为 ( CWB-O、CWB-I) 呈负相关关系 。( 四 ) 组织公平的中介作用根据社会交换理论 ， 当个体受到他人的公平对待时 ， 便会采取积极行为进行回报 ， 并减少自己的消极行为 。以上分析表明 ， 正是由于伦理型领导正直 、人际导向 、尊重员工 、分享权力 、允许员工参与决策并积极倾听他们的意见 ， 进而对员工的程序公平和领导公平产生积极影响 ， 并最终导致员工通过减少反生产行为来回报伦理型领导 。Morrman 和 Byrne 38指出由于伦理型领导比较公平 ， 员工会感到应该通过表现领导非常看重的行为 ， 比如互助行为予以回报 。Br
22、own 和 Trevino 4 612指出未来研究应从社会交换视角探讨伦理型领导对员工行为产生影响的心理机制 。Mayer 等 7 11也指出组织公平可能在伦理型领导与反生产行为之间图 1 本研究理论模型具有中介作用 ， 值得进一步检验 。因此 ， 本文提出如下假设 :H4a: 程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为的关系中具有中介作用 。H4b: 领导公平在伦理型领导与反生产行为的关系中具有中介作用 。综上所述 ， 本文提出如下研究模型 ( 见图 1) 。三 、研究设计( 一 ) 研究样本本次研究采用纸质和电子问卷 ， 共在武汉 、温州 、淮安 、广州 、上海以及信阳等地发放问卷 500份
23、 ， 回收478份 ， 剔除无效问卷 41份 ， 最后共产生有效问卷 437份 ， 有效率 914%。其中 ， 男性共有 206人 ， 女性共有 231人 ， 各占 471%和 529%。25岁以下员工有 120人 ， 占 27 5%， 2630岁有 185人 ， 占 42 3%， 3135岁有 41人 ，占 94%， 3640岁有 36人 ， 占 82%， 41岁以上共有 55人 ， 占 126%。就受教育程度而言 ， 高中以下共有 42人 ，占 96%， 中专 ( 含高中 ) 共有 94人 ， 占 215%， 专科共有 114人 ， 占 261%， 大学本科共有 164人 ， 占 375%
24、， 研究生 ( 含 ) 以上共有 23人 ， 占 5 3%; 在工作年限方面 ， 1年以下共有 55人 ， 占 12 6%， 13年共有 141人 ， 占323%， 46年共有 108人 ， 占 247%， 710年共有 51人 ， 占 117%， 10年以上共有 82人 ， 占 188%。( 二 ) 变量的界定与测量为了保证各变量测量工具的信效度 ， 本研究尽量采用国内外现有成熟量表 。对于国外量表均采用翻译 回译的办法 ， 不断修改和完善 ， 直至形成比较理想且通俗易懂的中文量表 。问卷采用里克特 5分量表 ， 其中 1代表 “非常不同意 ”， 3代表 “不确定 ”， 5代表 “非常同意
25、”。问卷采用自我报告法 ， 要求被试根据自己的感受和工作的真实情况对伦理型领导 、组织公平和反生产行为进行选择 。不同于组织公民行为等其他正面行为 ， 反生产行为具有很强的敏感性 ， 组织通常会制定相应的处罚措施 ， 因此个体在实施反生产行为62 商 业 经 济 与 管 理 2012 年时一般都非常隐蔽 ， 领导 、同事等他人很难察觉 ， 采用自我报告法测量反生产行为要比其他方法更精确 、有效 32 531。在中国 ， 由于社会赞许性以及 “面子文化 ”的影响 ， 人们一般不愿意如实反映自己的不良行为 ， 直接测量被试的反生产行为效果可能不会太好 。鉴于反生产行为具有传染效应 15 947，
26、同事的反生产行为可以对被试的反生产行为产生较大影响 ， 在一定程度上可以反映被试反生产行为情况 。因此 ， 本研究根据映射理论 ， 要求被试回答身边同事的反生产行为情况来间接反映自己所实施的反生产行为 。伦理型领导测量对象是被试的直线主管 。伦理型领导 : 本研究采用 Brown 等 3 125所开发的伦理型领导测量问卷 ( ELS) 。ELS 为单维结构 ， 是目前伦理型领导实证研究采用比较多的量表 ， 共有 10个测量条目 ， 比如 “训斥违反道德准则的员工 ”， a 系数为 0920。组织公平 : 本研究采用刘亚 、龙立荣 、李晔 22 129在中国情景下所开发的组织公平量表中的程序公平
27、和领导公平 。根据研究目的 ， 本文将 “领导 ”全部改成 “部门主管 ”。程序公平有 6个条目测量 ， 比如 “分配有章可循 ”， a 系数为 0881; 6个条目测量领导公平 ， 比如 “部门主管对我没有偏见 ”， a 系数为 0886。反生产行为 : 本文采用 Bennett 和 Robinson 14 349所开发的二维反生产行为量表 。本文根据现实情况 ， 将组织指向反生产行为中的 “酒后上班 ”条目删除 ， 将人际指向反生产行为中的 “对民族或宗教问题随意发表评论 ”删除 ， 最后形成 17个测量条目 。其中 ， 组织指向反生产行为有 11个测量条目 ， 比如 “工作不努力 ”，
28、a系数为 0865; 6个条目测量人际指向反生产行为 ， a 系数为 0864。控制变量 : 文献回顾发现 ， 性别 、年龄 、工作年限以及受教育程度可能对反生产行为产生影响 ， 因此 ， 本文将上述 4个人口统计学变量作为控制变量 。( 三 ) 研究方法本文采用 SPSS150以及 AMOS60分析工具 ， 通过结构方程模型 ( SEM) 检验所提出的理论模型 。四 、研究结果( 一 ) 验证性因子分析由于本研究所采用的都是成熟量表 ， 我们采用 AMOS60进行验证性因子分析 。结果表明 ， 各量表的因子载荷都在 05以上 ， 所有参数值均达到显著水平 ， 具有很好的结构效度 。此外 ，
29、通过对比几种测量模型的数据拟合好坏程度 ， 发现五因素测量模型的各项拟合指数要好于其他四因素 、三因素以及单因素测量模型( 见表 1) ， 且达到判断标准 ， 表明伦理型领导 、程序公平 、领导公平 、组织指向反生产行为和人际指向反生产行为是五个不同的构念 ， 可以进行结构模型分析 。表 1 几种测量模型拟合指数的对比模型 所含因子 2df GFI NFI CFI RMSEA五因素 ELS、PJ、LJ、CWB-O、CWB-I 10320 692 0920 0911 0913 0048四因素 ELS、PJ + LJ、CWB-O、CWB-I 11784 696 0890 0889 0903 005
30、5四因素 ELS、PJ、LJ、CWB-O + CWB-I 11451 696 0900 0907 0912 0055三因素 ELS、PJ + LJ、CWB-O + CWB-I 12238 699 0753 0749 0877 0066单因素 ELS + PJ + LJ + CWB-O + CWB-I 22909 702 0467 0523 0667 0102注 : 表中 ELS、PJ、LJ、CWB-O、CWB-I 分别表示伦理型领导 、程序公平 、领导公平 、组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为 ， 下同 。( 二 ) 相关分析由表 2可知 ， 伦理型领导与组织向反生产行为和人际指向反生产
31、行为呈显著负相关关系 ( r = 0 195，p 001; r = 0160， p 001) ， 与程序公平 、领导公平显著正相关关系 ( r = 0 195， p 0 01; r = 0 225，p 001) ， 程序公平与组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为显著负相关 ( r = 0 281， p 0 01;72第 12 期 张永军 : 伦理型领导对员工反生产行为的影响 : 基于社会学习与社会交换双重视角r = 0280， p 001) ， 领导公平与组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为显著负相关 ( r = 0 344，p 001; r = 0347， p 001) 。表 2 研
32、究变量的均值 、标准差和 pearson 相关系数 ( N =437)M SD XB NL JYCD GZNX ELS PJ LJ CWB-O CWB-IXB 153 049NL 245 153 0079JYCD 307 109 0004 0045GZNX 292 130 0070 07430009ELS 325 091 0017 0016 0050 0004PJ 297 097 01600065 0041 0054 0195LJ 349 073 01560099*02220041 02550694CWB-O 291 062 0022*013001570061 019502810344CWB-
33、I 261 087 0052 0014 027201260160028003470727注 : XB、NL、JYCD、GZNX 分别表示性别 、年龄 、教育程度和工作年限 。*P 005，P 001， 下同 。( 三 ) 结构模型检验根据 Baron 和 Kenny 39的中介检验方法 ， 要检验组织公平是否在伦理型领导与反生产行为之间起到中介作用 ， 必须满足 4个条件 : ( 1) 伦理型领导与组织公平必须显著相关 ; ( 2) 伦理型领导与反生产行为必须显著相关 ; ( 3) 组织公平与反生产行为必须显著相关 ; ( 4) 当组织公平与伦理型领导同时进入回归方程时 ， 若伦理型领导与反生
34、产行为的相关系数依然显著 ， 组织公平就起到部分中介作用 ; 若相关系数不显著 ，则起到完全中介作用 。由以上相关分析可知 ， 伦理型领导 、组织公平与反生产行为三者之间显著相关 ， 符合中介检验的前提条件 。下面 ， 我们通过结构方程模型 ， 对比没有中介 、完全中介和部分中介几个模型拟合指数的情况 ( 表 3) ， 检验组织公平在伦理型领导与反生产行为之间的中介效应 。表 3 结构方程模型间的比较结构模型 2df 2GFI NFI CFI RMESA1部分中介模型 : ELS-( LJ 、PJ) -( CWB-O、CWB-I)ELS-( CWB-O、CWB-I)12537 694 0908
35、 0913 0914 00632完全中介模型 : ELS-( LJ 、PJ) -( CWB-O、CWB-I) 12748 696 211 0898 090 0903 00653部分中介模型 : ELS-( LJ、PJ) -CWB-OELS-CWB-I12589 695 52 0904 0907 0910 00674部分中介模型 : ELS-( LJ、PJ) -CWB-IELS-CWB-O12607 695 70 0903 0905 090 00645无中介模型 : ELS-( LJ、PJ) ELS-( CWB-O、CWB-I) 13498 698 961 0765 0796 085 0066图
36、 2 伦理型领导对反生产行为作用路径图通过表 3中各项数据的对比分析可以看出 ， 第 1个部分中介模型的各项拟合指数最好 ( 2=1253 7， 2/df =18， GFI =0908， NFI =0913， CFI =0914， RMESA =0 063) ， 是几个模型中最简洁有效的模型 ， 表明程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为之间具有部分中介效应 ， 而领导公平在伦理型领导与组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为之间具有部分中介效应 。伦理型领导通过程序公平 、领导公平对反生产行为产生影响的路径系数如图 2所示 。由图 2可知 ， 伦理型领导与组织指向反生产行为 、人际指向反生
37、产行为显著负相关 ( = 0 17， p82 商 业 经 济 与 管 理 2012 年005; = 013， p 005) ， 因此 ， H1得到验证 。伦理型领导与程序公平 、领导公平显著正相关 ( =029， p 001; =031， p 001) ， 因此 ， H2a、H2b 得到验证 。程序公平与组织指向反生产行为显著负相关( = 021， p 001) ， 而与人际指向反生产行为相关性不显著 ( = 009， ns) ; 领导公平与组织指向反生产行为 、人际指向反生产行为都显著负相关 ( = 0 23， p 0 01; = 0 26， p 0 01) ， 因此 ， H3a、H3b 得
38、到验证 。此外 ， 由表 3和图 2可知 ， 程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为之间起到部分中介作用 ， 领导公平在伦理型领导与反生产行为之间起到部分中介作用 ， 因此 ， H4a、H4b 得到验证 。五 、结论与展望( 一 ) 结论近年来 ， 随着国内外商业丑闻事件的频繁出现 40， 伦理型领导成为领导行为研究的焦点之一 41。众所周知 ， 中国是高权力距离的集体主义国家 ， 自古就强调仁义道德 。然而 ， 随着改革开放的深入 ， 人们的伦理意识 、对权威的崇拜发生较大改变 ， 已不再像过去那样对道德楷模顶礼膜拜 、效仿随从 。那么 ， 时至今日 ，领导的道德素质与伦理行为还能否对下属
39、产生影响 ? 本文从社会学习和社会交换双重视角 ， 探讨了伦理型领导对员工反生产行为的影响机制 ， 得到以下几点结论 :第一 ， 伦理型领导与员工反生产行为显著负相关 。该结论表明 ， 在中国情境下 ， 如果领导是伦理型领导 ， 员工就会以其为楷模 ， 积极效仿 ， 从而减少自己的不良行为 。这一结论与 Mayer 等 7 8的发现是一致的 ，即员工之所以降低自己的反生产行为 ， 观察和学习伦理型领导的行为方式在其中扮演着关键角色 。第二 ， 伦理型领导与员工感知的程序公平 、领导公平显著正相关 。该结论表明 ， 由于伦理型领导在制定和执行伦理准则 、制度时客观公正 ， 允许员工表达并积极倾听
40、他们的意见和建议 ， 从而可以提高员工感知的程序公平 ; 由于伦理型领导具有人际导向特征 ， 注重互动公平 ， 积极与员工沟通 、交流 ， 并关心 、尊重员工 ， 从而也可以提高员工感知的领导公平 。该结论不仅与以往的一些研究发现相一致 23 306， 18 199， 而且直接将组织公平作为伦理型领导的结果变量 ， 并检验了伦理型领导与程序公平 、领导公平的关系 。第三 ， 程序公平与组织指向反生产行为显著负相关 ， 领导公平与组织指向和人际指向反生产行为显著负相关 。该结论与 Fassina 等 35 805、Aquino 等 36 1001的研究发现相一致 ， 即当感到组织的程序不公平时
41、， 员工会将责任归咎为组织 ， 从而激发组织指向的反生产行为 ; 而当感到领导不公平时 ， 虽然员工可能会对领导实施直接的攻击行为 ， 但由于害怕领导打击报复以及领导的代理人身份比较突出 ， 员工会转而实施更为间接 、隐蔽的组织指向和同事指向反生产行为 。第四 ， 程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为之间具有部分中介效应 ， 领导公平在伦理型领导与组织指向和人际指向反生产行为之间具有部分中介效应 。该结论表明 ， 伦理型领导之所以可以对员工反生产行为产生影响 ， 组织公平在其中起到一定的传导作用 。具体而言 ， 由于伦理型领导在制定和执行伦理准则 、制度时公平公正 ， 促使员工产生较高水平
42、的程序公平 ， 进而导致其减少组织指向的反生产行为 ; 由于伦理型领导关心 、尊重员工 ， 并积极与员工沟通交流 ， 促使员工产生较高水平的领导公平 ， 进而导致其减少组织指向和人际指向的反生产行为 。总体而言 ， 由于伦理型领导具有较高的道德素质并积极践行自身所认同的伦理准则 ， 成为员工学习与模仿的典范 ， 从而对员工反生产行为产生负面影响 ; 同时 ， 也正是因为伦理型领导在制定和执行伦理准则 、人际沟通与互动过程中注重原则 、强调公平 ， 促使员工形成积极的程序公平和领导公平 ， 从而也可以减少员工的反生产行为 。可见 ， 一方面 ， 伦理型领导对员工依然具有角色示范效应 ， 员工会
43、“效仿 ”伦理型领导而减少自身的不良行为 ; 另一方面 ， 员工减少反生产行为 ， 在一定程度上是为了 “报答 ”伦理型领导公平公正的对待 。( 二 ) 理论意义与管理启示本文的理论意义主要体现为以下三点 :92第 12 期 张永军 : 伦理型领导对员工反生产行为的影响 : 基于社会学习与社会交换双重视角1 验证了伦理型领导与反生产行为的关系 。伦理型领导究竟对员工反生产行为产生何种影响 ， 以往的研究结论尚未完全统一 。本文研究发现 ， 在中国文化背景下 ， 伦理型领导与员工反生产行为呈显著负相关关系 。该结论表明 ， 由于伦理型领导正直 、诚信 、言行一致 ， 具有很高的道德意识 ， 通过
44、个人行为积极践行自己所倡导的伦理准则 ， 从而成为员工学习与模仿的角色典范 ; 同时 ， 由于伦理型领导制定明确的伦理标准并要求对自己的行为负责 ， 员工通过观察他人被奖励和 /或被处罚的情况 ， 非常清楚实施反生产行为不被组织所接受 。伦理型领导对员工反生产行为具有负向影响不仅检验了两者的关系 ， 也再次证明社会学习理论是解释伦理型领导对员工行为产生影响的基本理论之一 4 597。2 研究并证实了伦理型领导与组织公平的关系 。以往研究发现伦理型领导与员工工作满意度 、高管团队的有效性 、领导信任 、同事信任以及组织承诺等员工认知变量积极相关 3 129， 23 306， 但很少有研究直接探讨
45、并检验伦理型领导与组织公平的关系 。本文研究发现 ， 伦理型领导与员工感知的程序公平 、领导公平积极正相关 ， 表明伦理型领导在制定决策过程中客观公正 ， 允许员工参与并积极倾听他们的意见和声音 ，在执行制度过程中以人为本 ， 积极与员工沟通交流 ， 并充分尊重和关心员工 。3 检验了组织公平在伦理型领导与反生产行为之间的中介效应 。除了社会学习理论所揭示的直接作用以外 ， 伦理型领导还可以通过何种机制对员工行为产生影响一直是理论界关心的问题之一 。本文研究发现 ， 程序公平 、领导公平在伦理型领导与反生产行为之间具有部分中介作用 ， 表明员工之所以减少反生产行为 ， 在一定程度上是对伦理型领
46、导公平公正对待的积极回报 。该结论强有力地回应了 Brown 和 Trevi-no 4 612所提出的从社会交换视角探讨伦理型领导对员工行为产生影响的心理机制 ， 以及 Mayer 等 7 11所指出的未来可检验组织公平在伦理型领导与反生产行为之间中介效应的呼吁 。本文的管理启示表现为以下两个方面 :其一 ， 组织应重视对伦理型领导的招聘与选拔 。既然伦理型领导能够对很多个体和组织变量产生影响 ， 组织就应该重视对伦理型领导的招聘与选拔工作 。由于宜人性 、责任心 、神经质 、马基雅维利主义 、道德归因以及控制点等个体特质对伦理型领导具有显著的预测作用 4 596。因此 ， 组织在招聘与选拔实
47、践中可通过个性测试 、诚实性测验 、结构化面试以及一些伦理困境的情境设计 ， 重点考查候选人的个性特征和对待非伦理行为的态度 ， 依此排除哪些责任心差 、缺乏诚信 、高马基雅维利主义以及对待伦理困境态度不明确 、处理方式不当的个体 ， 从而保证具有成为伦理型领导潜在特质的员工进入组织 。其二 ， 组织应注重对现有领导加强伦理培训与教育 。以往组织培训更多地集中在工作技能等方面 ， 较少对领导进行伦理道德的培训 。本研究结论表明 ， 伦理型领导不仅对员工反生产行为具有直接作用 ， 还可以通过组织公平产生间接影响 。实践中 ， 组织可对领导加强伦理重要性沟通技能 、如何奖励 ( 处罚 ) 和员工的
48、 ( 非 ) 伦理行为 、面对伦理困境的判断 、分析与处理能力 、如何以身作则 、言行一致 ， 成为其他人学习与效仿的角色典范 、如何在制定和执行决策过程中确保公平公正等的培训 。同时 ， 组织对这方面的培训与教育不应只停留在表面 ， 应该高度重视 ， 使这项工作制度化 、常态化 。( 三 ) 不足与未来研究方向本研究依然存在一些不足之处 : 首先 ， 由于本研究采用自我报告法 ， 所有测量均来自同一个体 ， 同源误差不可避免 。同源误差可能会放大研究变量之间的关系 ， 从而对真实的研究结论产生影响 ; 其次 ， 本研究采用的是横截面数据 ， 严格意义上无法验证变量之间的因果关系 ; 其三 ， 由于反生产行为的隐蔽性 ， 被试不可能完全了解同事的反生产行为情况 ， 以个体评价同事反生产行为情况间接反映被试实施的反生产行为具有一定的局限性 ; 最后 ， 本文采用的伦理型领导和反生产行为量表是在国外开发的 ， 不一定适用于中国文化 ， 这也可能对研究结论产生
