1、远东集团有限公司招聘管理制度第一章 总 则 第一条 为规范公司人力资源管理，满足远东集团公司持续、快速发展的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。 第二条 本制度适用于远东集团有限公司(以下简称公司，未加特定说明的均指集团公司)员工的招聘管理，各子公司在本制度的范围内制定相应的管理制度报集团人力资源部备案。 第三条 招聘的原则，公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条 招聘权限 ,、集团公司各单位人员、各子公司副总以上管理人员的招聘由集团人力资源部统一负责。 ,、各子公司其余人员的招聘根据本制度规定由各子公司
2、人力资源部负责或委托总部人力资源部进行招聘。 第五条 职责划分: 1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下: ?、制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整; ?、负责指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格; ?、决定获取候选人的渠道和方法; ?、与潜在的候选人联络; ?、收集简历和应聘材料; ?、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法; ?、主持实施测评程序; ?、为用人部门的录用提供建议; ?、与候选人确定工资; ?、帮助被录用人员办理劳动协议签订等各项手续; 2、用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任: ?、根据业务计划提出招聘需求
3、; ?、草拟招聘职位的职位描述和任职资格; ?、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断; ?、最终做出录用决策。 第六条 招聘流程(详见附件一)如下:用人单位提出人员需求?人力资源部拟定招聘计划?发布招聘公告?协助用人部门进行甄选录用?最后对招聘工作进行评估。 第七条 人力资源部在招聘前分别负责组织有关人员和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第八条 各部门总监以下人员由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门总监负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。 第九条 各子公司副总、各部门总监的招聘由人力资源部组织，人力资源总监负责初试，总经理进行复试并审批。
4、 第十条 特殊人才招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。 第十一条 特殊人才的招聘方法(详见第七章特殊人才招聘)。 第十二条 各岗位员工录用条件 ,、一般管理岗位员工:公司一般管理人员，须具有大专以上文化程度; ,、共性条件 (1)身体健康，无精神病、急慢性传染病; (2)思想品德端正，敬业爱岗。 ,、具有下列情形之一，不予录用: (1)法律、法规规定不得聘任及录用者; (2)未经过岗前培训或培训不合格者; (3)曾被公司开除或有重大经济问题者; (4)其它不具备聘用条件者。 第二章 招聘计划 第十二条 人员需求预测 1、人员需求预测的基本依据:公司发展战略、组织
5、结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 2、集团各部门年度人力资源需求预测与审核:各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等，在每年的11月20日前制定出本单位下一年度的人力资源计划(见附件二)报人力资源部，人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。各子公司根据自身用人人需求情况，制定本公司可与各子公司的人力资源管理部门，经部门负责人、各本部人力资
6、源部及单位第一负责人审核签字，报人力资源开发管理中心核准后由各本部的人力资源部负责进行招聘 3、月度用人计划:为做到人员配置的科学化、合理化，各单位根据本单位的年度人力资源计划，结合工作实际，制定月度用人计划，于每月的20日前报人力资源部，用人计划应包含以下几方面的内容:所需人员的部门、职位;工作内容、责任、权限;所需人数、招聘途径以及用工形式;人员基本情况(年龄、性别等);要求的学历、经验;希望的技能、专长;其他需要说明的内容。 4、临时人力资源需求:对因突发原因，各部门对于未列入年度、月度预测的人员需求，由部门负责填写招聘申请表(详见附件三)，说明未列入年度、月度预测的原因，属于编制定员范
7、围内的报主管副总经理审批，须增加编制的先申请增加编制(见编制定员管理制度)。 第十三条 招聘计划 1、人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。 2、招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到位时间;以及招聘预算，包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 第三章 招聘形式 第十四条 招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 第十五条 为提高员工的积极性、忠
8、诚度和满意度，华通原则上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。 第十六条 内部竞聘:在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。 1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。 2、当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 内部竞聘公告(详见附件五)。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 内
9、部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。 第十七条 外部招聘:在内部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。 1、招聘渠道:外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种: ?、员工推荐:华通鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 ?、媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 ?、校园招聘:每年公司将有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 2、外部招聘组织管理:外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。 3、招聘信息的发布
10、。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。 第四章 候选人的获取 第十八条 内部竞聘候选人的获取:公司现有员工报名参加内部竞聘需符合以下基本条件: 1、在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。 2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 3、公司现有员工报名参加中层管理职位竞聘还应同时符合以下条件(具体见中层管理职位竞聘管理办法): ?、具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势，把握全局，正确决策。 ?、有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实
11、、真抓实干、工作业绩突出。 ?、公道正派、作风民主、具有团队意识，注意严格要求自己，廉洁自律。 ?、年富力强、身体健康。 ?、特别优秀的年轻员工或者工作特殊需要的，可破格报名报名参加竞聘。 第十九条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表(见附件四)，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。 第二十条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单 第二十一条 外部招聘候选人的
12、获取:应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请: 1、通过申请信函提出申请。 2、直接填写应聘申请表(见附件六)提出申请。 3、通过邮件提出申请。 第二十二条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料: 1、应聘申请表(函)，且注明应聘职位。 2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。 3、各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件)。 4、身份证(复印件)。 第二十三条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。 第五章 甄选 第二十四条 测评体系的建立，公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内
13、容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。 第二十五条 测评方式主要包括面试、笔试。 1、面试是以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 2、笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力进行测评的方式。 3、一个典型的测评程序应该包括:成立测评小组?确定测评内容?笔试?面试?综合评价?确定初步录用人 第二十六条 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。 第二十七条 公司人力资源部将根据公司文化及各岗位的工作职责和任职资格要求，逐步设计出各岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，
14、建立各岗位通用、专业及核心的测评指标体系(素质模型)，逐步实现用好的行为引导员工。 第二十八条 素质模型指标体系将包括: 1、身体素质:包含体力、精力、机体灵敏性和感知能力。 2、智能素质:包含专业能力、非专业能力和社会智能素质等。 3、品德素质:包含职业道德、社会道德。 4、心理素质;包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。 第二十九条 现阶段公司通过面试对候选人的如下素质进行测评: 1、个人信息:指候选人的主要背景情况。 2、举止仪表;指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。 3、专业知识技能:从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。 4、工作经历
15、:包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。 5、语言表达能力:包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 6、应变能力和反应能力。 7、工作态度和工作动机。 8、人际交往能力。 9、控制能力和情绪稳定性。 10、综合分析能力和组织协调能力:主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。 第三十条 现阶段对不同岗位的应聘者，公司对面试者采用不同的素质的测评;对普通的操作岗位、辅助岗位及一般管理岗位主要对上述的与本岗位相关一些因素进行面试;对重要的技术、管理岗位公司还将通过笔试对候选人的如下素质进行测评: 专业能力:主要
16、从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。 非专业能力:主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。 社会能力:主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。 第三十一条 公司应建立测评小组，负责对重要岗位候选人的测评，测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总经理参加，测评小组一般由3至5人组成。 第三十二条 笔试，一个典型的笔试程序应该包括:确定笔试时间和地点?通知候选人?组成笔试测评小组?设计笔试内容?进行笔试?评定笔试结果。
17、第三十三条 对需要进行笔试的岗位人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人，并应依据第三十一条之规定组织成立笔试测评小组，除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。 第三十四条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。 第三十五条 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作;笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明;笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。 第三十六条 面试，一个典型的面试程序为:确定面试时间和地点?通知候选人?组成面试测评小组?准备
18、面试问题?进行面试?评定面试结果 第三十七条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人并同时依据第三十一条之规定组织成立面试测评小组，明确其主要职责和任务。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。 第三十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 第三十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第四十条 面试开始前，测评小组成员应提前到场做好准备，对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表(见附件七)中。面试结束后，小组成员应在面试评价表
