从HH公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施.doc

1、2上海交通大学 硕士学位论文从 HH公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施姓名：王勇申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：石金涛32001.6.4IMPLEMENTATION OF STOCK OPTIONS IN STATE-OWED HI-TECH COMPANY ：A CASE FROM HH COMPANY INCENTIVE REFORMABSTRACTIf a high-tech company aims at fast and sustainable development， it should have a team of excellent people avail

2、able. For this purpose, an effective system of Incentive mechanism should be established to stimulate the high-level management team and key technology staff.This paper first gives a detailed introduction to the human resources status quo and objectives of HH, a state-owned high-tech company. And th

3、en the necessity of the incentive mechanism innovation is analyzed.This paper gives an account of the definition of the stock options, its development and its current implementation in China. In the case of HH Company stock options It5system implementation, how to carry it out is discussed in detail

4、. This case shall be a good reference for other companies in similar situation.Furthermore, it is stated that although the stock options system is just emerging in China at its trial phase and it needs much improvement, it surely has a very good future. After some unbiased analysis of this system, s

5、ome opinions and suggestions are given for its development direction and improvement.Key words： human resources management, state-owed Hi-Tech company, incentive, stock options上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施則吕对经营者和技术骨干激励不足一直是长期困扰我国国有企业发展的关键问题。由于企 业所有制的束缚，企业所有者长期“缺位”，企业的经营者在任期间，人浮于事，对企业的 发展只

6、关注短期效应，企业经营者不是企业真正的主人。这就造成了经营者没有把自己的利益和企业的长远利益紧密地结合在一起，始终不能全身心地投入到企业的经营和管理， 严重阻碍了企业的进一步发展。虽然，在国有企业改革的进程中，国家釆用了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制等方案，但由于政策环境、经济环境等各种因素的影响，激励机 制存在的问题始终没有得到有效的解决。一大批以信息产业为代表的高科技企业迅速崛起，国有企业的经营者撖励不足给这些髙科技企业带来的弊病就更加严重。由于高科技企业有 其自身的特殊性，他的发展很大程度上取决于企业的经营者和技术骨干的积极性和创造性，而人的主观能动性的发挥关键则来自于有效的激励。因

7、此，髙科技企业的这些特殊性决定 了如果不从企业所有制这一根本问题上着手，建立经营者个人利益与企业发展紧密联系的长期激励机制，国有高科技企业将难有在国际竞争中生存近年来随着信息化时代的到来，我上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施与此同时，以美国桂谷为代表的一大批世界著名的高科技产业群体纷纷涌现，创造了 所谓的“硅谷奇迹”。桂谷奇迹的创造归根结底是靠人才来取得的，桂谷吸引人才、留住人 才的利器之一就是充分报酬人力资本，为人才提供永无止境的创造财富的潜力。人力资本 是硅谷最重要的生产要素。可以毫不夸张地说，人力资本决定桂谷企业的价值和利润，最终左右企业的兴

8、衰。正是因为如此，桂谷极为重视人才的投资与开发。美国许多公司特别 是新兴高科技公司都将股票和期权作为报酬和激励机制中的重要的杠杆，股票期权是挂谷 通行的报酬方式，对桂谷的繁荣发挥了很大的作用，近年来，越来越多的国有企业尤其是髙科技企业开始认识到长期激励的重要性，纷纷 尝试以股票期权制度为主的长期激励模式来激励企业的经营者和技术管理骨干。经过几年 的探索和实践，股票期权制度在我国取得了非常令人满意的效果，也总结出了许多宝贵的经验，为我国国有企业改革的深化，指明了一条新的道路上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施目前，股票期权在国外己经发展成为一种普遍成熟

9、的经营者激励机制，但在我国仍属 于新生事物。我们应该看到，股票期权制度在我国只是处于试点阶段，有很多政策、环境 和理论上的问题，有待于在实践中逐步加以解决，我们也应该认识到任何新生事务都有其 上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施局限性和不完善性，股票期权制度也一样。如果股票期权制度不经过很好的硏究和完善， 他也会带来许多问题和负面影响。上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施那么，究竟应该如何认识股票期权制度？如何改进国有企业尤其是高科技企业的激励 机制？股票期权制度在现阶段应该如何在中国实施 股票期权制度应该

10、如何发展下去？笔 者通过一些理论的学习和研究，结合自己在所在企业亲身参与的股票期权制度实践，撰写本文就有关股票期权制度的以上有关问题作一个探讨t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施8第一章 HH公司实施激励机制创新概况第一节H H公司概况 一、 HH公司发展简介HH (集团）有限公司是一家集I C芯片设计、生产、销售及整机应用为一体的大型企业集团，是我国电子行业建国以来最大的国家重点投资项目。公司目前拥有7 家全资或控 股子公司。H H (集团）有限公司成立于1 996年4 月9 日，成立至今已有五年的时间。H H 公司经过五年的飞速发展，己从一个单体

11、公司发展成为国内著名的高科技企业集团。 1、 集团各成员企业构成状况，J BJftl，表1 HH集团各成员企业构成状况t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施92、集团资产负债及经营状况截止二 000年底，H H集团总资产达到7 1亿元。固定资产（含在建工程）总额为4 5 亿元，负债总额4 亿元，资产负债率为5 .63%。 2000年该公司实现销售收入3 1亿元，利润总额5 . 5亿元。3、主要产曲及市场状况介、I k名称性质 注册资金 HH所占股份 主要产品或经营方式HN公司 控股 7亿美元 71.4% 8英寸生产线F oundry 加丄BL公司 相对

12、控股 8241万美兀 38. 6% 4英寸生产线通佶I C 专用I CBH公司 控股 1.5亿 80% 手机I C 专用I CNH公司 控股 1亿 60% IC卡芯片 信息家电I CHR公司 控股 200万美兀 51% 销售各类电子产品HG公司 全资 600万美兀 100% 海夕卜投资JT 公 5 相对控股 1300 万 34. 5% IC卡机具及系统集成BN公司 由m i参股 2000万美兀 40% MCU芯片等AD公司 由B L公司参股 7200万美元 34% 5、 6英、/牛产线 Foundry 力口 丁XX公司 由H G公司参股 通信I CXY公司 由F 公司参股 CMOS摄像相关产品

13、t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施10生产线：具有4 、 5、 6、 8英寸四条集成电路加工生产线，工艺技术为3 (I35umCM0S、 BiCMOS、 SDRAM、 E2PROM、 双极型工艺。其中8 英寸0 ,35微米月产2 万片生产线的技术水 平达到国内最先进，国际主流。 I C卡类芯片：非接触存C 卡芯片：自主知识产权，完整的安全机制，用于上海城市交通一卡通系统； 接触式C PU卡芯片：自主知识产权，完整的安全机制，用于上海社会保障一卡通系统； 多种容量的存j e卡芯片：自主知识产权，用于电子商务等多种计费场合； 接触式P OS机专用芯片：

14、用于上海城市交通一卡通系统；读卡机具：用于上海城市交 通一卡通系统。通讯类芯片：数字程控交换机专用集成电路，1 4个产品，2 2个品种，主要为上海贝尔 公司程控交换机国产化、产业化配套。近10年来，产生了巨大的效益，为冊进入通讯领域奠定了坚实的基础；电话机配套芯片。信息家电类芯片：电子电度表芯片系列：单相、三相智能电费计量，产量逐年翻倍，目 前市场占有率达9 0%。t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施11系统集成：集团成功地完成了上海城市交通一卡通系统，从芯片设计、制造、机具、应用软件和系统集成一体化。HH集团公司作为国内微电子行业具有龙头地位的高科

15、技产业集团，肩负着振兴中国微 电子产业的重任，因此必须紧跟国际微电子发展的步伐，适应世界微电子产业的竞争的要 求，争取早日成为国际性的企业集团。二、H H集团公司战略发展目标在新世纪到来之际，为了实现企业新一轮的腾飞，H H集团公司制订了长远的发展规划, 计划在2 005年挤身国际知名半导体企业行列。为了实现公司长远发展的宏伟蓝图，公司银 订三步走的发展规划：第一步：到2 000年，集团销售收入达到3 0亿元，人均销售收入1 50万元，出口创汇 超过1 亿美元，8 英寸芯片生产线达到月投2 万片的生产能力，形成4 、 5、 6和8 英寸四 条芯片生产线的组合，能加工从2 微米到a 35微米技术

16、水平的各类芯片，初步形成金卡类、 通讯类、信息家电类及系统集成和软件网络类等四大类集成电路及相关产品的市场格局，技术创新体系初步建立，集团发展幵始走上良性轨道第二步：到2002年，集团销售收入达到105亿元，人均销售收入达240万元，出口创汇达到5亿美元，集团全面盈利，利润超过9亿元，生产线技术水平达到0.25微米，形 成以生产线加工服务和四大类产品为主体的事业部制的的完整集团构架，有一大批自主设 计的专利产品，并在国内市场形成H H集团的品牌优势，集团公司股票上市，能在海内外资 本市场融资，企业快速发展。上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施第三步：

17、到2 005年，集团销售收入达到2 40亿元，人均销售收入超过3 75万元，利 润接近20亿元，出口创汇超过6亿美元，集团形成完整的销售网络和科技创新体系，生产 线技术水平达到0 .18微米，I C卡等几大类产品拥有一定的市场占有率，资金良性循环，H H 品牌在海外享有一定的知名度，H H集团成为有很强竞争力的集成电路大型企业集团，进入 快速持续发展的新阶段。三、H H集团发展的优势与劣势分析HH集团公司作为新建的国家重点工程的髙科技企业，有着自身的特点，要想实现公司 未来五年发展的宏伟蓝图，就要充分认识到自身的优势和不足，把握好机遇，迎接国内和国际同行业的挑战。 1、冊集团公确鄉牟导体产业已

18、被列为国家和上海市重点发展的战略性、基础性产业，冊发展得到国家 和上海市的高度重视和大力支持，享有若干优惠政策； 我国大力推进信息产业发展，集成电路市场发展潜力巨大； HH集团公司是建国以来我国电子行业投资最大的项目，有相当大的无形资产；H H集团上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施公司拥有的8英寸生产线技术起点高，国内最先进，达到国际主流技术：同时拥有4、5、 6英寸生产线，形成各技术层次的生产加工整体能力：冊集团目前已是国内规模最大的涉 及集成电路设计、生产、销售及相关系统集成的集成电路大型企业集团； HH集团公司目前资产优良，人员精干，债务合理

19、，机构精简，没有传统国有企业的各 种过重负担。 2、劣势集成电路技术是全球性的，并且发展迅速，我国集成电路与国际先进水平有很大的差 距；H H公司起步晚，积累少，目前尚不具备生产线工艺自主幵发能力，要跟上国际技术发展趋势，仅靠企业自身努力远远不够：集成电路市场竞争激烈，H H集团的竞争对手均为国外大公司；目前国内市场主要依赖 进口，国内设计公司少，系统设计能力弱，市场形成和发展尚需要一个过程：国内集成电路设计和工S 人才紧缺；H H集团的人才需求与社会供给差距大，特别是缺 乏一枇技术带头人，而且面临着国内外同行强有力的人才竞争； 国内集成电路产业尚未形成足够的规模和良性发展机制，产业配套没有形

20、成； t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施12国内资本市场发育不成熟，风险投资机制没有形成，市场融资能力不强； HH集团成立时间短，体制、机制还不够完善，企业内部管理有待加强。 江总书记曾经说过“创新是一个民族的灵魂”。H H集团公司要想实现新一轮的飞速发展， 成为一个在海外享有一定的知名度，有很强竞争力的集成电路大型企业集团。就必须加强 科技创新，不断提商产品的技术等级，紧跟国际先进水平。而要想实现这一目标，就必须 建立一支掌握高新技术，具有先进管理水平，以及适应国际市场竞争要求的优秀人才队伍。第二节 HH集团公司人力资源现状及发展规戈I高科技企业

21、的人才队伍的特点是，人员年轻，队伤精干，普遍具有较高的学历，H H集 团公司作为一个髙科技企业集团也具备同样的特点。一、冊集团公司人力资源现状至2 000年1 2月底，冊集团员工总人数为1 323名，年龄及文化结构如表1 、 表2 。表1集团员工年龄结构表项目 25岁以下 2635 岁 36-45 岁 46-55 岁 56岁以h 合计人数 596 406 207 87 27 1323比例（) 45 30, 7 15, 6 6. 6 2. 0 100表2集团员工文化结构表项目 博士 硕士 本科 大专 中专 高中以下 合计人数 9 97 468 166 352 231 1323比例 0. 7 7.

22、 3 35. 4 12. 5 26, 6 17. 5 100t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施13HH集团公司在成立的五年里取得了飞速的发展，企业的优秀人才队伍也逐步形成。但 是，随着企业的不断发展，加上国际和国内微电子人才奇缺，企业正面临着激烈的人才竞 争，要想实现企业发展的宏伟蓝图，就必须制订相应的人才发展计划，使企业的发展有强t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施14有力人才保证。二、人力资源发展测HH集团公司的人力资源开发将以吸引优秀人才、留住有用人才和交流骨干人才为已、，建设一支业务精、素质好、结

23、构合理的设计、工艺、市场营销和经营管理的人才队伍特别是建立技术带头人和技术骨干人员、经营管理后备人员和中高级技工三支队伍重视人才培训和继续教育，按不同层次和不同业务发展方向对各类人员进行专业知识 和业务知识的培训，建立包括海外培训在内的员工培训制度。把专业管理和专业技术人员 的教育培训放在首位，实施分类管理。注重产、学、硏相结合，与大学、研究所合作培训， 建立H H集团博士后科研流动站，吸引髙级科研人员加盟。集团要在2 000年培训1 5904人 次，2 002年发展到1 8668人次，2 005年发展到2 1960人次。五期间，集团人力资源的素质要有一个大的提高。人员学历结构在现有基础上，逐

24、步提髙研究生的比例，到2 005年大学本科以上学历占总人数的7 0%，其中研究生占总人 数的2 030%。 要逐步建立一支集团公司的管理和技术带头人的队伍，2 000年为2 06人, 2002年发展到2 81人，2 005年发展到3 89人。要引进一批海外专家，2 000年发展到7 3人， 2002年发展到9 8人，2 005年发展到1 25人。ent：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施15HH集团的目标是逐步建立一支集成电路产品设计、工艺幵发、市场营销、经营管理和 高级技工方面的专业人才队伍。第三节H H集团激励机制创新的必要性HH集团公司要想实现三

25、大步的发展规划，就必须有一支优秀的人才队伍，要想建立一 支优秀的人才队伍，就必须以灵活的机制和良好的发展机会吸引人才、留住人才、凝聚人 才，构筑人才高地。就必须建立一套有效的能吸引和激励人才的激励机制。、何为激励机制激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调 动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。所谓激励机制，实际上就是有效解决企业委托代理关系中代理人的道德风险即偷懒问 题,调动经营者积极性，激励经营者努力工作的制度性安排。激励机制是现代企业首先要 解决的问题，也是投资者最关心的问题。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导 员工

26、的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施16他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程 度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个 十分重要的问题。激励机制一般包括精神满足和物质利益两个方面。企业的经营者和骨干，当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足，但更重要更直接关心的则是物质利益即报酬的多 少。物质激励是指通过物质剌激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如 发放工资、奖金、津贴、福利等，_

27、 负 激励 如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人 们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业 内部使用得非常普遍的一种激励模式。二、H H集团公司进行激励机制创新的必要性HH集团公司原先釆用的薪资模式为绝大多数企业所普遍采用的工资+奖金+福利+津 贴的固定现金式的收入模式。企业的薪资水平在I T领域处于同行的中游水平。在企业创建t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施17初期，虽然公司的薪资水平在同行中不具备强有力的竞争力，但由于公司具有非常广阔的 发展前景，因此仍吸引了大批优秀的人才，企业也得到飞速发展。近几年随

28、着国内外同行业的全面_起，I T专业技术人才的全面紧缺，“人才竞争大战” 愈演愈烈，H H集团公司的薪资水平也逐步落后于市场价位。虽然公司曾数次提髙薪资水平, 但仍然与从业人员的心理价位有较大的距离，再加上I T产业的人才面临的是全球性的人才竞争，无论企业如何提高工资，与国外同行的极具诱惑的收入相比，也只能是望尘莫及在人才竞争的冲击下，H H公司的人才队伍幵始出现了流失现象，而且，对高层次人才的引进也遇到了很大的困难。因此，H H集团公司如不釆取强有力的措施，人才队伍的稳定将会 到受到了严峻的挑战。在这种情况下，H H集团公司领导下定决心，决定改革原有的已不适应发展需求的薪资 模式，建立一套适

29、应国有高科技企业发展的新的激励机制。三、高雌企i lkA力资海的特点美国一家著名的I T企业执行总裁曾经说，我的企业如果现在没有一分钱，我可以很快 再发展起来，但如果没有了人才，即便有很多钱，企业也很快就会衰败。上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施事实上 ， 科技工作者、企业家的劳动是一种特殊的劳动。他们已经或者还将进行大量 的人力资本投入，而且在市场经济条件下，他们的人力资本面临着极大的风险和不确定性。 其劳动的特点是：从事复杂的智力劳动，生产成果多为知识产品和服务性产品，其产品的 内在品质不易观察：与体力劳动或简单劳动相比，其努力程度更加不易监督

30、；与操作机器 的工人的偷懒与辦怠相比，他们个人的偷懒和懈怠将会对社会福利造成更大的损害。因此， 在收入分配上，应积极探索更恰当的撖励和约束机制，使他们在相当大的程度上实现自我 监督、自我激励。对企业髙层经理人员实行股票期权制就是其中之一。提到股票期权就不得不说一说桂谷，硅吞是个让年轻人抨然心动的地方，也是一个不 断创造神话的地方，微软、英特尔、思科、惠浦等无数的I T行业巨头，都是在硅谷这样一 个高科技企业的摇篮里迅速崛起的。众多青年技术人员通过幵办创业公司，通过艰苦的奋 斗，使公司的股票期权上市从而实现“一夜暴富”的梦想。在桂谷中流行这样一句话： 争取35岁退休。意思是说通过自己年轻时的创业

31、，创造出足够的财富，自己的后半生就不 需要在为生活而拼搏。上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制创新论国有髙科技企业股票期权的实施挂谷中华人科学家科学家的15%。桂谷对中国知识青年的吸引力是显而易见的。这里 各家公司都有截留人才的办法 让你辞职时左右为难 。一位中国留学生毕业后在斯坦福大 学做了一年访问学者，1995年进入英特尔公司，一般像英特尔这样的大公司，都会给中国 留学生1000股的期权。在这5年中，英特尔股票经历了几次拆股，再加上每年的期权奖励， 按现在每股的价格，已经达到了 100万美元。但如果你仅在英特尔工作两三年，这一切都 会与你无缘，一般需要工作6年以上，才可享受每年兑

32、现20股权的权利。再加上公司为 每个员工设立的退休账户管理规则，所以有人说，在桂谷，事业的成功以及一旦成功所带 来的巨大收益是桂谷人的工作动力，每一家公司、每一名员工，几乎每天都在做着同一个 梦-用技米赚钱，最终出人头地。正是股票期权这样的激励机制激发了人们巨大的创造力，挖掘出自身无限的潜能，创 造出了一个个神话。由此可见股票期权激励具有多么大的诱惑力！三、冊集团激励机制创新的主要内容为了研究新的薪资模式，建立一套有效的撖励机制，H H集团公司成立了专门的课题组， 并聘请了一些著名的专家学者，对H H集团公司激励机制进行创新研究，期望通过研究建立 上海交通大学硕士学位论文一从H H公司激励机制

33、创新论国有髙科技企业股票期权的实施一套适合企业长远发展，有利于建立一支优秀的企业人才队伍的激励机制。 1、 冊集团公司t tfilMI创新膽导思树立和加强现代人才观念的整体意识，坚持以人为本，承认知识的价值，从改革分配 体制着手，规范考核，长期激励，做到人员能进能出、职务能上能下、收入能增能减，并努力营造良好宽松的工作环境，激励员工充分发挥聪明才智和工作主动性、积极性和创造性。使企业经营者的收入与经营的成果相结合专业技术人员的收入与其知识资本创造的 价值（成果）相结合，全体员工的收入必须与企业的经济效益相结合、相匹配。 2、 HH集团激励机制的主要内容HH集团公司激励机制研究小组深入研究了目前

34、国内象H H集团公司这样的高科技企业的 现状及特点，分析了阻碍其进一步发展的问题所在，并广泛吸取了国内外高科技企业的分 配和激励方式的经验，最终决定对传统的分配激励模式进行改革，吸取国内外成功企业 的经验建立激励机制新模式：即突破传统的单纯雇佣关系，引入和国际接轨的长期激励 机制，以参与企业利润分配的形式确认人力资本的价值，把员工个人利益和公司长期发展联系起来的建立股菓期权制度上海交通大学硕士学位论文一从HH公司激励机制 创新论国有高科技企业股票期权的 实施第二章 关于股票期权 第一节股票期权概念及发展股票期权(Stock Options)是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在特定的时

35、 间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权交易出现于本世纪20年代，标准的股 票期权合约于1973年在芝加哥期权交易所挂牌交易。一、 Bmmm作为薪酬制度中的股票期权计划（Stock Options Plan简称SOP)则是将股票期权这一 概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期限内（如 3-5年）享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公 司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权。这一购买过程叫行权 (Exercise),约定的购买 价格叫行权价格（Exercise Price).行权 后，经营者的收入体现为 行权价

36、与行权日市场价之间的差价。实行股票期权制度可以促使经营者更加关心投资者的 利益、资产的保值增殖和企业的长远发展，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧 密 0t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施17期股期权与证券交易中的期权交易是两个概念。证券中的期权是一种选择权，是买方 在支付一定的权利金后，拥有在一定的时间内以一定的价格出售或购买一定数量标的物的 权利。买方可以行使权利，也可以放弃权利，但买方在放弃权利时，应当失去其权利金。 而在已经实行的期股期权中，经营者通过奖励的形式无偿获得企业的股权，不存在支付权 利金的义务。由于没有权利金要求，即使由经

37、营者以优惠的价格购买企业的股份，也不能 与期权相提并论。其次，所谓的期股期权，实际上是弥补以前承包制不足的一种新型的承 包体制。由于以往的承包是即时兑现，经营者容易出现短期行为，对企业的长远发展不利。 而期股期权则实行分期兑现的做法，将对企业经营者的奖励兑现延长至任期届满，从而防 止企业经营者榜一把就溜。二、股票期权的发展 1、股票期权在田外的股票期权计划最初于70年代出现于美国，经过20多年的探索，目前已发展成西方国 家普遍采用的企业激励机制。据报道，全球排名500家的大工业企业中，至少89%的企业t：海交通大学硕士学位论文从H H公司激励机制创新论国有高科技企业股票期权的实施18上海交通大

38、学硕士学位论文一从HH公司激励机制 创新论国有高科技企业股票期权的 实施实行了股票期权制度。美国硅谷的企业普遍采用了此种制度，如今全美企业用作购股权配 额的总股值已由1985年的590亿美元增至目前的1万亿美元。在其发展初期，股票期权往 往只授予公司高级管理人员，近年来范围几乎扩大到全体雇员。但是，美国规定，如果某 高级管理人员拥有该公司10%以上的投票权时，除非经股东大会批准，不能参加股票期权 计划。高级管理人员一般在受聘、升职或每年一次的业绩评定时获赠股票期权。至于行权 价格的确定，美国税务法规规定，激励股票行权价不能低于股票期权赠予日的公平市场价 格。而且，当某髙级管理人员拥有该公司0/

39、以上的投票权，股东大会又批准他参加股票 期权计划时，则他的行权价必须高于或等于赠予日公平市场价格的10%。股票期权计划这种全新的激励机制，其效应是非常明显的：（1)它将高级管理人员的 薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司的长期持续发展，而不1S&7年美卜1 Oliillffliitift 级它埋人WW坟仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有效地克服了传统激励机制中经营者行为的短 期化。（2)它将企业家报酬与公同业绩联系起来，使经营能力强的企业家能够获得很高的 收入，是企业家价值的一种体现，更好地防止了企业家的偷懒行为。显然，与传统的年薪 制相比，股票期权制度是现代企业激

40、励机制的创新和进一步完善。 2、股票期权在我国的鄉国内从93年幵始试行股票期权制度，深圳万科公司在1993年聘请香港专业律师协助 起草并制定严密规范的职员股份计划规则。该计划为期九年（1993-2001),分三个阶段 实施，后来因相关法规没有跟上，第一阶段的“股票期权” 1995年转为职工股后一直没有 上市，万科因此停止职工股第二阶段的实施。上海在1999年年初工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。如果在既 定时间内达到企业主管部门制定的经营业绩指标水平，经理们就可以获得相当比例的企业 股权或期权。股票期权激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。武汉国资公司对下属21家控股、

41、全资企业兌现1998年度企业法定代表人年薪，武汉 中商董事长严规方获得16. 7万元年薪， 其中的7万多元以该公司的8000股股票支付。武资公司对控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制年薪制由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖四部分组成。其中，风险收入根据 企业完成净利润情况核定，国资公司将其中30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股 票期权。对上市公司而言，武汉国资公司按该企业年报公布一个月后的股票平均价格，用 单年企业法定代表人的70%风险收入购入该公司一定量股票，同时由企业法定代表人与武 汉国资公司签订股票托管协议，这部分股权的表决权暂由国资公司行使，且股票不能上市 流通。这部分股票在第二年武汉国资公司下达企业业绩评定书后的一个月内，返还相当于 上年度30%风险收入的期股给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10 汉国资公司出台的奖惩办法规定