1、企业薪酬管理,人力资源本科 2011年春季,有关课程学习,推荐教材： 李新建、孟繁强、张立富编著企业薪酬管理概论,人民大学出版社,2006年3月 学习方式： 讲授、专题讨论和案例分析,讲授内容,第一讲 薪酬管理概述 第二讲 薪酬管理的外部环境 第三讲 薪酬水平与外部竞争性 第四讲 工作评价技术及其应用 第五讲 职位薪酬设计 第六讲 技能薪酬设计 第七讲 绩效薪酬管理 第八讲 激励薪酬管理（1） 第九讲 激励薪酬管理（2） 第十讲 员工福利管理 第十一讲 薪酬预算与人工成本控制 第十二讲 薪酬调整与薪酬职能管理,第一讲:概述,薪酬内涵 薪酬形式 薪酬管理功能 管理目标 管理原则,薪酬要素 薪酬管
2、理框架 整体薪酬管理,薪酬的内涵,员工从企业或雇主处所得到的货币性收入、福利及服务等报酬的总和。 支付主体：企业、用工单位、雇主 支付客体：员工、雇员 支付条件：发生了雇佣关系 支付形式：货币、非货币（狭义）物质性、非物质性（广义）,薪酬的基本概念,狭义的薪资概念 工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。 “工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇方对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。国际劳工组织1949年
3、保护工资条约,薪酬的基本概念,我国对工资的法定定义为: “工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入在支付对象、支付时间和管理要求等方面对工资和薪金作区分，作为鉴别员工身份和法律遵从的依据,工资与薪金的区别,职场问题：豁免员工的超时付酬问题,豁免员工是不享受超时工资的 白领员工的无偿超时成为职场的一个值得深思的问题 “夜总会”问题 降薪 VS 裁员,薪酬的基本概念,扩展的薪酬概
4、念 福利（benefits)：员工的福利一般不以货币形式直接支付，但可以货币间接衡量，故称为间接薪酬。 法定福利（社会保险项目）：养老、保险、失业、医疗、生育、伤残及住房公积金等； 企业福利：企业为员工实施的福利项目，例如：带薪休假、工作餐、交通服务、及为改善员工及其家属的工作和生活条件的福利计划等； 特殊福利：针对员工特殊需要或为特定员工群体提供的福利项目：探亲假、职位消费和开发性或奖励性福利计划等。,薪酬的基本概念,薪酬（Compensation）：常用和宽泛的报酬概念：第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬 奖酬
5、(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，C&B VS R&B,企业薪酬管理的性质,薪酬管理是企业人力资源管理的一项职能 薪酬管理是对人的管理和激励，包括对个体和群体的行为、态度和绩效的激励 成功的薪酬管理是企业发展的动力,薪酬管理的特征与表现,薪酬管理是企业最基本、最重要、最敏感、最困难的管理工作之一： 薪酬是多种利益关系的集中体现 没有完美无缺的薪酬制度 没有不被抱怨的薪酬管理 薪酬不满意的扭曲性表现 物质激励的有效性与失效性,薪酬管理的特征与解释,薪酬管理的困难之原因所在 薪酬的相对性 薪酬的公平性 薪酬变动的刚性 薪酬激励的短暂性 物质激励
6、的有限性,薪酬管理的重要性,一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。,薪酬效应的文化特色,中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。因此，设计、实施一个好的、公平的、有效的薪酬管理系统并非一件易事。,薪酬管理功能、目标与定位,薪酬是一个涉及多方利益关
7、系的管理范畴，不同主体对薪酬职能的认知不同，从而构成了薪酬管理目标的多元性。 不同的利益主体，例如企业、员工、股东和政府等，薪酬具有不同的功能，并决定了对薪酬管理的目标定位要兼顾多元利益相关者,多视角下的薪酬管理的功能、目标与定位,薪酬管理的职能：多元视角,企业或雇主的视角： 增值职能：为企业和投资者带来收益的资本 激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能 配置职能：内部调节人力资源流动的杠杆 竞争职能：劳动力市场的信号 导向职能：企业的战略、政策、目标、领导意图通过薪酬政策表达,薪酬管理的职能,员工的视角： 满足本人和家庭的生活需要 劳动力价值的价格体现 人力资本投资的收益形式 满足员工不同层次
8、的需要,薪酬管理的职能,其他利益相关者的视角： 政府 劳动力市场价格信号 工资成本提高对消费者影响 工资变动与社会福利关系 公平付薪，工资歧视，企业的社会责任 股东 合作伙伴,薪酬管理的目标,效率（成本）目标 - 组织、团队、个人绩效；人工成本控制 公平目标 - 员工满意度 合法目标 - 法律遵从 。,效率目标的实现标准与途径,提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成本收益比等 通过薪酬管理提高工作（部门、团队）绩效：促进产品和服务质量；取悦消费者 通过薪酬管理提高员工个人绩效：员工满意度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员工流失率等 通过薪酬管理支持企业战略目标,薪酬管理的公平原则,1、
9、外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。 2、内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一种公平性。 其一，个人形式：个人公平一般是通过员工的感觉实现的，当员工认为他们所获得的薪酬与他们为企业所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。 其二，团队形式。以团队的形式发放的薪酬，涉及到团队公平问题。,合法目标,包括： 外部目标：遵守劳动力市场的相关法律 内部目标：企业内部的规则管理 必要性： 提高管理效率 提高员工满意度 提
10、高企业信誉度 避免法律纠纷,猎人与猎狗,1、一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。 猎狗答到：目的不同使然。激励管理成为必然。2、于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之“工资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。 于是，猎狗们个个争先。,猎人与猎狗（续）,3、过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发现大兔子比小兔子难捉，可是捉住大小兔子的奖励差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。猎人决定不再将猎获兔子的数量与奖励的骨头挂钩，而是采取绩效考评的方法进行奖励。即：每过一段时间，就统
11、计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增加了。4、可是，好景不长，猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。,猎人与猎狗（续）,猎狗担心：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？于是，猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。5、又过了一段时间，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物的价值远远超过这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。,
