1、 1招聘管理制度北京和君咨询有限公司2007 年 5 月文档类型 招聘管理制度文档版本 VER1.0编制日期 2007.5编制部门 行政中心2目 录第一章 总则 .3第一条 目的 .3第二条 原则 .3第三条 适用范围 .3第二章 组织 .3第四条 构成 .3第五条 责任划分 .3第三章 人力资源招聘计划 .4第六条 人力资源需求预测 .4第七条 人力资源供给预测 .4第八条 计划制定 .4第九条 临时招聘 .4第四章 内部招聘 .5第十条 基础 .5第十一条 方式 .5第十二条 流程 .5第五章 外部招聘 .5第十三条 基础 .5第十四条 渠道 .6第六章 招聘流程 .6第十五条 关系 .6
2、第十六条 合作方选择 .6第十七条 招聘信息发布 .6第十八条 简历筛选 .6第十九条 初试安排 .6第二十条 初试评价内容 .7第二十一条 初试结果确定 .7第二十二条 复试 .7第二十三条 笔试 .7第二十四条 复试结果确定 .7第二十五条 录用手续办理 .8第二十六条 试用时间 .8第二十七条 试用期考核 .8第二十八条 转正手续办理 .8第七章 招聘评估 .8第二十九条 意义 .8第三十条 内容 .8第三十一条 改进与完善 .9第八章 特殊人才引进 .9第三十二条 适用范围 .9第三十三条 招聘渠道 .9第三十四条 任职资格水平评价 .93第三十五条 试用 .9第九章 附则 .9第三十
3、六条 解释与修订 .9第三十七条 生效时间 .9附件 .9第一章 总则第一条 目的为规范招聘管理工作，提高招聘管理工作的效率与效果，满足公司持续、快速发展对人力资源的需求，特制订本制度。第二条 原则1. 公开；2. 先内后外，以内为主；3. 竞争；4. 择优录用；5. 人尽其才。第三条 适用范围本制度适用于河南省鑫山实业发展有限公司（以下简称公司）所有职位的招聘管理工作。第二章 组织第四条 构成公司招聘管理体系由总经理、行政中心总监、人力资源部经理、招聘专员、用人部门经理用人部门总监、六部分组成。招聘管理体系的各部分都是该体系的有机组成部分，对招聘管理工作的计划性、组织性和结果承担各自的责任。
4、第五条 责任划分职位 招聘管理中的责任总经理 1 审批中高层最终人选行政中心总监2 审批招聘管理制度；3 审批人力资源招聘计划并督导实施；4 审批最终人选；5 主持特殊人才面试；6 审批招聘管理费用预决算；7 对招聘管理工作提出改进意见和建议。人力资源部经理1 组织建立、健全和审核招聘管理制度；2 督导、审核人力资源招聘计划制定工作；3 审核招聘计划；4 组织招聘需求调查、招聘计划编制、招聘信息发布、面试、笔试、录用通知、招聘评估等工作；45 参加招聘和招聘相关工作；6 对招聘管理工作提出改进意见和建议。招聘专员1 建立、健全招聘管理制度；2 开展人力资源需求调查，制定人力资源招聘计划；3 选
5、择招聘渠道，发布招聘信息；4 收集、筛选简历和应聘材料；5 初试；6 组织复试；7 通知应聘者；8 办理招聘录用手续；9 试用期考核；10 招聘评估及总结。用人部门经理1 提供人力资源需求信息；2 参加复试，对应聘者专业素质能力等进行评价；3 参与试用期考核，并出具是否录用意见；4 参与招聘评估；5 对招聘管理工作提出改进意见和建议。用人部门总监1. 参加中层管理人员复试，并提出录用意见2. 参加本中心中层以下人员复试，并做出录用决策3. 参与试用期考核，并出具是否录用意见；4. 参与招聘评估；5. 对招聘管理工作提出改进意见和建议。第三章 人力资源招聘计划第六条 人力资源需求预测招聘专员组织
6、各部门填写年度部门人力资源需求表 ， 综合公司年度经营计划、组织结构调整、人员流动预测等信息，对公司本年度人力资源需求进行预测。第七条 人力资源供给预测招聘专员对人力资源供给从内部和外部两个方面进行预测。内部人力资源供给预测主要考虑现有员工的任职资格水平等级、培训档案、绩效档案、职位轮换、职位调整等因素，判断现有员工是否与人力资源需求相匹配。当存在匹配缺口时，需从外部角度对人力资源供给进行判断，考虑因素主要为拟招聘职位人力资源的市场供给情况。第八条 计划制定招聘专员在综合需求和供给信息的基础上，编制年度人力资源招聘计划，报人力资源部经、行政总监审核，总经理审批后执行。年度人力资源招聘计划应包括
7、本经营年度人力资源需求量、内部供给量、外部供给量、招聘途径/方式、时间、经费预算等。 第九条 临时招聘各部门因对人力资源流动估计不周或突然流动等原因造成的人力资源需求缺口，由部门经理临时填写人力资源需求申请表（临时） ，经人力资源部经理、行政总监审核，总经理审批后由5招聘专员编制招聘计划执行。第四章 内部招聘第十条 基础内部招聘即在现有员工范围内选拔人才以满足职位对人力资源的需求。内部招聘的基础在于公司了解员工的任职资格水平，员工也熟悉公司的基本情况。采用内部招聘的方式可以降低招聘工作的风险，培养员工的积极性和忠诚度，提高人力资源的配置效率，但也有潜在的风险。公司优先考虑通过内部招聘的方式满足
8、人力资源需求。第十一条 方式内部招聘一般有推荐、竞聘两种方式。前者建立在任职资格体系的基础上，优先考虑职类职种相近和任职资格等级适当的员工；后者则是在满足职位对任职资格要求的全部员工范围内进行选择。第十二条 流程一、招聘信息发布人力资源部在公司范围内公布拟招聘职位名称、拟招聘人数、主要工作内容、任职资格要求、联系人、联系方式及其他要求。招聘信息要尽可能传达到每一位员工。二、接受员工报名所有满足招聘需求的员工在上一级管理者的批准下都可向人力资源部报名申请（参见应聘申请表 ） 。总经理、各中心总监和部门经理有推荐权。三、任职资格水平评价部门经理（不含）以下职位招聘由招聘专员对报名应聘员工的任职资格
9、水平进行初评，评价通过后由人力资源部经理和用人部门经理对应聘员工进行复评；或由招聘专员组织通过初评的应聘员工以竞聘的方式、由人力资源部经理和用人部门经理进行复评。部门经理以上（含）职位招聘由人力资源部经理对报名应聘员工的任职资格水平进行初评，评价通过后由行政总监、总经理对应聘员工进行复评。四、录用及其他通过评价的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理职位调整手续，在规定的时间内到职。没有通过评价的员工记入公司人力资源库和员工本人职业发展档案。第五章 外部招聘第十三条 基础外部招聘是在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下采用的招聘方式。6第十四条 渠道外部招聘一般有以下渠道：一、专业招聘
10、网站；二、招聘会；三、现有员工推荐；四、其他媒体，如行业/专业刊物；五、猎头；六、实习留用。在条件允许的情况下，为优秀应届毕业学生提供实习机会，择优录用，实习满三个月的可适当缩短试用期提前正式录用；七、公司网站。招聘专员应综合考虑拟招聘职位任职资格要求、等级、招聘成本、招聘时间等因素，选择招聘渠道组合。第六章 招聘流程第十五条 关系本章对招聘的工作流程进行详细说明，各渠道进行的招聘工作参照本流程操作。第十六条 合作方选择招聘专员对潜在合作方的工作效果、工作效率、成本、资质、知名度以及拟招聘职位的特点与该合作方的契合程度等进行评价，选择不少与三家合作方，编制合作方选择方案报人力资源部经理审批后进
11、行商务谈判，签订合作协议。合作方应保持基本稳定。 第十七条 招聘信息发布招聘信息应包括拟招聘职位名称、拟招聘人数、主要工作内容、任职资格要求、联系人、联系方式及其他要求等，经人力资源部经理审批后由招聘专员报送合作方，并跟踪确认信息发布的具体时间，与合作方协调处理相关问题。第十八条 简历筛选招聘专员对收到的应聘者的简历从以下两个方面进行筛选，决定是否安排初试：一、应聘者的条件是否符合招聘信息的要求；二、均衡考虑公司、部门现有员工性别的比例，原则上男女员工的比例应保持在 1.5:1 的水平。第十九条 初试安排简历筛选结束后，招聘专员以电话的方式通知应聘者，说明初试的时间、地点及其他要求。初试由招聘
12、专员和人力资源部经理进行。7第二十条 初试评价内容初试主要从以下三方面进行评价：一、基本情况，包括三个子纬度：1、 基本条件，即应聘者是否符合应聘职位的任职资格要求；2、 第一感觉，即面试人对应聘者的初步、模糊判断；3、 职业化程度，即应聘者的职业素养，包括着装、情绪控制等。二、基本素质，包括四个子纬度：1、 思维认知：即应聘者对问题分析的广度、深度和力度，主要评价其思考能力；2、 沟通表达：即应聘者能否进行清晰、有效的沟通；3、 性格、文化：即应聘者的个性特征是否与公司、职位相契合；4、 自我评价：即应聘者能否客观地评价自身的能力、期望和职业发展方向。三、专业技能，包括三个子纬度：1、 相关
13、知识：即应聘者是否对应聘职位所需的知识有清晰地认识，以及是否具备所需的知识；2、 工作经验：即应聘者是否具有与应聘职位相同或相近的工作经历，以及应聘者是否能客观地评价该经历；3、 专业能力：即应聘者是否对应聘职位所需的能力有清晰地认识，以及是否具备所需的能力。以上子纬度各占评价结果的 10%，最后评价结果通过加权求和得到，以百分制的形式显示。具体内容可根据实际情况调整。第二十一条 初试结果确定初试结束后，招聘专员填写初试评价表 ，对应聘者的各方面进行综合评价，按照 5：1 的比例确定进入复试阶段的人选，报人力资源部经理审批后以电话的方式通知通过初试的应聘者，说明复试的时间、地点及其他要求，并以
14、电话的方式感谢没有通过初试的应聘者对公司的关注和支持。第二十二条 复试复试以用人部门为主，人力资源部做好安排和协调。用人部门经理和主管总监的评价重点在应聘者的专业能力素质。第二十三条 笔试如有必要，由招聘专员组织，以笔试的方式对应聘者的能力素质进行更深层次的评价，评价内容主要为应聘者对应聘职位工作内容的理解。第二十四条 复试结果确定复试结束后，由用人部门经理填写复试评价表 ，会通主管总监出具是否录用的意见，部门经理及以上职位，需要请总经理审批。8如总经理认为需亲自面试，由招聘专员以电话的方式通知通过应聘者，说明总经理面试的时间、地点及其他要求，并负责面试接待、组织、记录。复试结果确定后，招聘专
15、员以电话的方式通知通过应聘者，说明录用意见、入职手续办理时间和其他要求，同时也通知没有通过复试的应聘者，感谢其对公司的关注和支持，并将该应聘者的简历和任职资格评价放入公司人才库，以备以后选用。第二十五条 录用手续办理招聘专员组织录用人员填写员工试用登记表 ，审查其个人学历证书原件、身份证原件、体检合格证明及其他相关证件，复印后由人力资源部归档。手续办理结束后，通知用人部门员工入职事宜。第二十六条 试用时间按照劳动法规定，合同期在半年以内的，试用期不超过一个月；合同期在一年以内的，试用期不超过三个月；合同期在三年或三年以上的，试用期不超过六个月。第二十七条 试用期考核试用期内，每月由用人部门经理
16、对员工进行考核（具体参见绩效管理制度 ） 。试用期内表现优异的，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期结束员工绩效未达到任职资格要求，招聘专员与用人部门根据实际情况决定试用期延期或辞退。试用期延期时间最长不超过三个月。第二十八条 转正手续办理通过试用期考核的员工，在招聘专员组织下，到指定的医院接受体检。体检合格后，填写转正申请和试用期工作总结，报所在部门经理和人力资源部经理审批后，办理转正手续，签订劳动合同。体检不合格者不予录用。第七章 招聘评估第二十九条 意义招聘活动结束后，招聘专员要收集总经理、用人部门经理、用人部门总监、人力资源部经理和应聘者对招聘工作的意见和建议，对招聘工作
17、进行评估，以便改进。第三十条 内容一般从效果、效率、成本和管理四方面对招聘工作进行评价。一、效果。主要用以下四种指标反映：1、 招聘计划完成情况：用实际录用人员数量与计划招聘人员数量的比率表示。比值越高，说明招聘计划完成情况越好。2、 招聘合格率：用实际录用人员数量与进入试用期人员数量的比率表示。比值越高，说明招聘人员的合格情况越好。3、 试用期考核结果：用人部门对新进员工的绩效表现越满意，说明招聘效果越好。4、 招聘渠道分析：综合比较分析不同招聘渠道的成本、效果等情况。9二、招聘工作效率。主要用以下两种指标反映：1、 初试人员数量与应聘简历数之比。比率越小，说明效率越高；2、 人员到岗时间。
18、从用人部门提出用人需求开始到人员到岗的时间越短，说明招聘效率越高；三、成本。主要用单位招聘成本表示，即招聘工作的实际支出成本（包括信息发布费、应聘人员招待费、工作人员成本、差旅费等）与录用人数之间的比率。比率越高，说明成本越高。招聘费用见年度人力资源预算。四、满意度。主要是总经理、用人部门经理、用人部门总监、人力资源部经理和应聘者对招聘过程的满意度。第三十一条 改进与完善人力资源部长期跟踪新员工的工作绩效，对招聘方法，尤其是任职资格评价方法进行评估，不断改进和完善。第八章 特殊人才引进第三十二条 适用范围部门经理（含）以上员工、任职资格等级为高级的人才以及公司急需的其他特殊人才。第三十三条 招
19、聘渠道猎头公司、同行业其他企业、推荐等。第三十四条 任职资格水平评价特殊人才的任职资格评价由人力资源部经理组织，总经理、各中心总监和其他相关专家对其集体面试。必要时可以采用评价中心等方式对其任职资格水平进行评价。第三十五条 试用特殊人才可不经试用直接聘任到岗。第九章 附则第三十六条 解释与修订本制度由行政中心负责解释、修订。 第三十七条 生效时间本制度自 2007 年 6 月 1 日起实施。 10附件1、 人力资源需求表2、 人力资源需求表（临时）3、 应聘申请表4、 面试评价表5、 录用决策表1、 人力资源需求表人力资源需求表部门名称 人员需求 有 无人数 职位 到位时间 原因说明需求情况部
20、门经理签字 年 月 日 11用人部门总监2、人力资源需求表（临时）人力资源需求表（临时）部门名称 经理签字人数 职位 时间要求 原因说明需求情况人力资源部经理意见 年 月 日 行政总监意见 年 月 日 12总经理意见 年 月 日 3、应聘申请表应聘申请表时间： 年 月 日应聘岗位 应聘部门姓名 性别出生年龄 户籍所在地身高 婚否政治面貌 身高贴照片处期望薪酬时间 单位、职位 证明人 联系方式工作经历时间 专业 学校 学位教育经历电话 1 电话 2通讯地址联系方式E-mail特长爱好13其他说明4、面试评价表面试评价表时间： 年 月 日应聘人 面试人应聘部门 应聘职位评价记录评价项目 评价内容非
21、常适合（85 分以上）比较适合（70 分以上）一般适合（60 分以上）很难适合（60 分以下）基本条件第一感觉基本情况（30% ）职业化程度思维认知沟通表达性格、文化基本素质（40% ）自我定位相关知识工作经验专业技能（30% ）专业能力其他内容14总体评价定量评价：_分定性评价：面试人意见进入复试_ 不进入复试_签字：5、录用决策表15录用决策表姓 名 部门 岗位试用日期： 年 月 日到 年 月 日 用人部门经理意见： 负责人签名： 日期：用人部门总监意见： 负责人签名： 日期：人力资源部意见： 同意试用 不同意试用1、试用期工资： 元/月2、试用期是否签定合同： 是 否负责人签名： 日期：行政总监意见：负责人签名： 日期：总经理意见： 签 名： 日期：
