1、江苏电力任职资格管理制度华夏基石人力资源顾问公司二零零四年十一月十日江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页第一章 总则1.1 目的与原则1.1.1 任职资 格管理的目的1. 通过员工任职资格标准的建立与管理，提升员工职业化水平，促进工作与管理的规范化与标准化；2. 建立员工的 职业发展通道，促进员工自我完善；3. 运用任职资 格评价结果，为晋升、薪酬等人力 资 源管理工作提供客观依据。1.1.2 任职资 格管理的原则1. 依据任职资 格评价结果，确定员工的任职资格等级；2. 依据绩效考核 结果， 调 整员工的任职资格等级；3. 绩效考核 结果是员工参与任职资格评价以及任职资格等级调整的重要
2、依据，通过任职资格评价确定的员工任职资格等级则是员工获得更高绩效水平的前提。1.2 性质本制度是公司人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司构建与完善员工职业发展机制的基础，它为如何 规划员工职业发展通道，有效实施员工的职业生涯管理界定了规则与依据。1.3 适用范围本制度适用于省公司本部及下属 13 家供电公司。第二章 任职资格管理的组织及其职责公司建立任职资格评审委员会（下称“评审委员会”）、省公司人力资源部与各市公司人力资源部三级管理体制。2.1 评审委员会2.1.1 职责1. 确定公司任 职资格管理的指导思想与原则；2. 审定评价小 组关于相关职种任职资格标准开发与修订的提案；3. 对公
3、司相关 职种员工任职资格评价结果（申请专家级以上）进行评审，江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页保证评价标准一致与员工级别分布比例的合理性；4. 对公司任 职资格管理过程中其他特殊问题进行决策。2.1.2 人员组 成评审委员会属非常设机构，省公司人力资源部作为其秘书机构，具体组织实施日常任职资格管理工作， 对评审 委员会负责。 评审 委员会由省/市公司分管领导、相关职种所在部门主任、该职种的专家或资深级专家（内外部）以及人力资源主任组成，一般 35 人。2.2 省公司人力资源部职责如下：1. 制定、落实 并优化公司任 职资格管理制度；2. 组织公司各 职种任职资格标准的开发与修订；3.
4、组织省公司本部各 职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；4. 组织全公司范 围内各职种申请专家级（含）以上资格员工的任职资格管理工作；5. 参与评审 委员会对相关各职种员工任职资格评价结果的评审，对结果进行备案，作为开展人力资 源管理工作的依据；6. 受理省公司本部各 职种员工对任职资格评价结果的申诉，以及各市公司相关职种员工对评价结果的二次申诉。无法解决 时，提交评审委员会讨论确定。2.3 各市公司人力资源部职责如下：1. 组织市公司本部及所属县公司各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；2. 受理所在 单位各职种员工对任职资格评价结果的申诉。无法解决时，提交省公司人力资源部讨论确定。2
5、.4 省/市公司各相关职种任 职资格评价小组（以下简称“ 评价小组”）评价小组是承担所在职种任职资格标准开发、修订与评价的主要单元，对评审委员会负责。2.4.1 职责1. 根据本职种的工作特点、业务发展趋势以及人员能力现状，提出开发或修订本职种任职资格标准的提案，并在省公司人力资源部组织下实施开发与修江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页订工作；2. 根据任职资 格标准、被评价人的工作实绩，对被 评价人进行全面评价；3. 输出评价 结果，整理 评 价资料，提交 评审委员会 进行评审；4. 提出本职 种任职资格标准修订提案， 经评审委员会决策后进行修订。2.4.2 人员组 成评价小组一般由
6、35 人组 成，成 员必须包括申请人所在部门管理人员、申请人所申请级别的高级别专业人 员以及人力资源管理人员。2.5 各职种被评价人职责如下：1. 明确任职资 格评价的目的与意义；2. 学习并领 会所在职种任职资格标准的内涵；3. 对照标准 进行角色调适与自检，并整理相关 证据资料；4. 接受评价小 组的评价；5. 与直接管理者共同制 订改进计划，并在工作中加以落实。第三章 多重职业发展机制3.1 多重职业发展机制员工可以根据自身特点与企业需求，在管理决策类、管理支持类、技 术管理类及生产技能类的相关职种等多条通道上选择未来的职业生涯路径（见江苏电力职类职种划分表）。3.2 管理类通道与其他通
7、道的关系3.2.1 当管理 类通道存在职位空缺时，根据 员工个人 发展意愿，从其他通道各 职种业务骨干（相当于高级职员）中选拔各部门管理者队伍的后备力量，进入管理类通道（见下页图 1）；各市 /县公司可从中级（含）以上职员中选拔管理者后备力量。3.2.2 原则上不鼓励各 职种专家级（含）以上职员进入管理通道。3.3 生产技能类通道与其他通道的关系3.3.1 当管理支持 类或技术管理类通道存在职位空缺时，根据员工个人发展意愿，从生产技能类各职种业务骨干（相当于二级工）中选拔员工进入管理支持类或技术管理类通道（见下页图 2）。江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页3.3.2 原则上不鼓励生 产
8、技能类四级工（含）以上人员进入其他通道。3.3.3 原则上不允 许生产技能类人员直接进入管理通道。第四章 任职资格标准的开发与修订4.1 任职资格标准的定义任职资格标准是某一职种人员为满足职业化要求需达到的标准，是该职种人员图 1 管理类通道与其他通道的关系技术管理类中级职员初级职员管理决策类（副）主任（副）处长专家级职员 专家级职员高级职员高级职员管理支持类图 2 生产技能类通道与其他通道的关系技术管理类一 级 工生产技能类三级工初级职员管理支持类高级职员中级职员初级职员高级职员中级职员二级工四级工江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页业务行为能力的标尺。它既反映该职种专业人员能力成长的
9、内在规律，又反映公司业务发展的趋势与方向。4.2 任职资格标准的结构任职资格标准主要由角色描述与能力标准两个部分组成，其中：4.2.1 角色描述： 包括级别角色定义与主要行为域两部分，描述的是每个职种不同级别员工所承担的责任与管理范围。4.2.2 能力标 准：主要包括四部分内容，1. 基本能力；2. 知识；3. 专业技能定 义及对应级别的行为表现；4. 经验与专业 成果。4.3 任职资格标准的开发与修订4.3.1 任职资 格标准开发的步骤1. 级别角色定 义：基于公司对职种所在业务领域的发展要求与人员能力现状，对现有人员进行能力分 级，并从统一的维度描述角色。2. 划分业务 行为域与行为模块：
10、1）依据各职种 对公司的价 值贡献，分析各职种现有业务运作模式与未来业务发展趋势，确定各职种的主要行 为域与行为模块；2）根据级别角色定 义，将行为域与行为模块分别对应于各职种的各级别，以确定该职种中各级别所承担的责任范围。3. 基本能力、知 识与专业 技能分析：根据各职种的行为域与行为要项，分析成功履行这些行为要项所需要的基本能力、知识与专业技能要求，并描述其对应的行为表现；4. 经验与专业 成果分析：根据外部招聘以及内部选拔的双重要求，确定各职种不同任职资格等级所需要的相关 经验与专业成果要求。4.3.2 任职资 格标准修订的组织1. 修订意见 的提出：当某职种的业务运作模式根据公司战略调
11、整发生变化时，由评价小组提出对本职 种任职资格标准的修订意见；当某职种专家级（含）以上人员数量占相当比重 时，由省公司人力 资源部与相关职种评价小组讨论，确定本职种任职资格标准修订意见；2. 实施修订 ：由省公司人力资源部组织各职种专家、处室负责人或业务骨干实江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页施任职资格标准的修订，并提供方法与技术支持；3. 修订结果 实施与旧标准的废止：修订后的任职资格标准经颁布后实施，旧标准即行废止。第五章 任职资格评价5.1 任职资格评价的原则5.1.1 以基本能力、知 识、专业技能、经验与专业成果以及工作绩效等方面作为评价依据，评价标准客观、公正、公开。5.1.
12、2 采取员 工与管理者综合评议相结合的方式，评价程序客观、公正、公开。5.2 任职资格评价的内容任职资格评价包括四部分内容：基本能力评价、必备知识考核、经验与专业成果鉴定以及专业技能评价。5.2.1 基本能力 评价：员工在初次进入相应职种，获得任职资格定级之前，必须通过基本能力评价（见附件二表 1），方具 备申请相应级别任职资格评价的资格。对于已进入相应职种的员工，则不需再进行基本能力评价。5.2.2 必备知识考核：员工必须通过某级别的必备知识考核后，方具备申请相应级别任职资格评价的资格。考核方式主要是人力资源部与部门共同组织的员工必备知识培训与考试等。5.2.3 经验与专业成果鉴定：员工根据
13、任职资格标准要求提供个人在经验与专业成果方面的证据，作为申请某级别的必要条件，由评价小组在评价会上集体鉴定。必要时，评价小组根据本职种的业务特点，制 订本职种各级别专业成果的鉴定细则。5.2.4 专业技能评价：员工或直接主管提供专业技能方面的证据，由评价小组在评价会上集体评价。5.3 专业技能评价的证据证据是评价小组藉以判定员工任职资格等级的重要事实依据。它包括以下两种类型：5.3.1 工作产 品：员工实际工作文档、 资料等。包括各种业务文本、工作计划与记录、各类报告等；江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页5.3.2 成功案例： 员工实际工作案例描述。员工在申请相应任职资格等级时必须充分
14、举证，提供的任何证据必须真实（是员工过去工作的真实产出）、 有效 （足以证明员工具备任职资格标准中的某专业技能及其水平）、规范（符合评 价小 组确定的统一格式与标准要求）。评价小组在充分取证的基础上对员工的专业技能以及任 职资格等级进行评价。5.4 专业技能评价方法根据员工举证以及评价小组取证的结果，对照相应级别的任职资格标准要求，对员工的专业技能进行评价。5.4.1 评价规则评价标准分为“ 符合” 与“不符合”两个档次，其中，“”表示被评价人符合技能标准的要求；“”表示被 评 价人不符合资 格标准的要求。5.4.2 评价结 果：当各项专业技能评价结果都符合要求时，则达标；否则未达标。5.5
15、任职资格评价流程（见图 3，见附件一）5.5.1 培训由各职种所在部门与省/市公司人力资源部共同组织 宣讲与答疑，目的是使被评价人理解任职资格标准的内容与任 职资格评价的方法。5.5.2 任职资 格等级申报与公示1. 员 工填写 职种任职资 格等级申请表（见附件三表 2）、职种技能自检表（ 级）（见附件三表 3），向所在 职种评价小组 提出任职资格评价申请。2. 评 价小组在部门内部公示员工申请，对提出破格晋升的，评价小组讨论批准后，在部门内部公示（ 见本制度 5.8）。3. 经过公示后，评价小组将员工的申请汇总反馈给所在单位人力资源部审核并备案。图 3 任职资 格评价流程结果反馈自 评申报/
16、公示任职资格标准培训评价方法培训举 证评价会 评审 归档备案 江苏电力任职资格管理制度保密 第 页，共页5.5.3 评价会与 评审评价会是评价小组综合判定员工任职资格等级的主要形式。1. 由评价小 组组织实施对被评价人的评价。2. 评价小组针对每位被评价人填写职种技能评议表（级）（见附件四表4）与职种资格等级评价表（见附件四表 5）。3. 评价结束后，评价小组整理本职种评价结果，报 所在单位人力资源部备案。其中评价结果为专家级（含）以上的， 评价小组填写职种任职资格评审表（见附件四表 6），报省公司人力 资源部统一组织评选小组评审。5.5.4 结果反 馈1. 评价结果在高级（含）以下的，评价小
17、组直接与被评价人面谈，反馈评价结果，总结评价中存在的问题， 对被评价人提出改进期望与建 议（见图 3）。2. 对参加评审的，通过评审后，由 评价小组与被评价人面谈，反 馈评价结果，总结评价中存在的问题，对被评价人提出改进期望与建 议（见图 3）。3. 若员工对评价结果不服，可在 2 个工作日内向所在单位人力资源部提出申诉（见附件五表 7），人力资 源部在 3 个工作日内受理，提出驳回申诉或重新评价的意见及其理由， 员工在 2 个工作日内答复；若 员工仍对人力资源部的受理不服，由人力资源部在 2 日内将员工申诉递 交上级领导解决。4. 各 级人力资源部将最终结果按各表编号归档备案，供晋升、薪酬等
18、人力 资源管理工作参考之用。5.6 新进员工的初始任职资格定级新员工试用期满后，通过相应级别的必备知识考核与试用期绩效考核，即可申请任职资格定级评价（不必从最低级申请）。获得相应任职资格等级后，确定其薪酬等级。新 进管理者不参加职 种任职资格评价。5.7 任职资格调整任职资格调整包括员工的任职资格晋级、保级与降级。根据任职资格等级能升能降的原则，公司每年对已 获得任职资格等级的人员进行任职资格晋级、保级和降级的评定。5.7.1 任职资 格晋级判断员工是否晋级的依据是过去连续三年的绩效考核积分结果。任职资格调整 绩效积分晋级 积 分7江苏电力任职资格管理制度保密 第页，共页其中：年度绩效考核结果
19、90 分及以上75 分89 分 60 分74 分 页，共页5.9.2 职种选择 与变更的程序1. 员工在其他 职种存在职位空缺的前提下，由 员工本人或所在部门提出职种变更的申请及胜任目标职种工作的理由， 报所在单位人力资源部。在本职种连续三年绩效考核积分在 1 分及以下的，建 议其转入其他职种。2. 所在单位人力 资源部根据目标职位的职位说明书对其进行资格初审，当员工符合所在目标职种的基本能力要求后， 员工即进入该目标岗位，并开始半年的绩效考核期，此期间其薪酬水平 参见薪酬管理制度相关规定。3. 6 个月后，由所在单位人力资源部会同新岗位的直接上级对其进行绩效考核，当绩效考核结果在 75 分以
20、上时，该员工即进行相应职种的任职资格定级申请，否则由人力资源部按照待 岗人员管理。4. 目标职种 评价小组对员工进行任职资格评价与定级，并将评价结果反馈所在单位人力资源部备案，由人力 资源部进行职种与薪酬水平调整。若未通过评价，由人力资源部按照待 岗人员管理。5.9.3 其他情况1. 当公司组织 机构调整或工作需要引起员工所在职种变化时，由变更后部门主管会同所在单位人力 资源部与员工沟通，引 导其重新进行职业发展定位，进行职种调整与相应职 种的任职资格定级。2. 其他人事异 动造成的职种变更，由所在 单位人力资源部根据具体情况处理。第六章 附则6.1 本制度的解释权与废改权归省公司人力资源部。6.2 本制度自 年 月 日实施。6.3 各市公司人力资源部参照本制度制订符合自身特点的任职资格实施细则，经省公司人力资源部确认后实施。
