1、知识型员工离职意愿消减行为研究基于多变量视角下的模型构建与实证研究 蒋明华 帅建华 东莞理工学院城市学院 东莞理工学院经管学院 摘 要： 离职意愿是离职行为重要的前因变量, 但并非所有程度的离职意愿都导致直接离职, 知识型员工会综合考虑环境因素和离职后果而决定采取积极行为、消极行为或对抗行为来消减离职意愿, 而组织支持是影响离职意愿消减行为选择的重要因素。研究通过问卷调查收集了 720 名企业技术人员和管理人员的样本数据, Logistic 回归分析结果显示, 组织支持对离职意愿消减行为中的积极行为具有正向作用, 对消极行为和对抗行为具有负向作用。层级回归分析结果显示, 组织认同和职业认同是组
2、织支持影响离职意愿消减行为的中介变量。组织-职业认同促进和冲突在组织支持影响离职意愿消减行为的过程中起调节作用, 组织-职业认同低促进或组织-职业认同高冲突条件下, 组织支持对离职意愿消减行为的影响更大。关键词： 知识型员工; 组织支持; 离职意愿消减; 组织认同; 职业认同; 作者简介：蒋明华 (1979-) , 男, 湖南永州人, 副教授, 主要从事企业管理研究;作者简介：帅建华 (1965-) , 男, 湖南常德人, 博士, 教授, 主要从事人力资源管理研究。收稿日期：2017-09-01基金：国家社会科学基金重点项目 (12AGL001) Analysis on Disaggregat
3、ion of Turnover Intention in Knowledge Workers-The Model Building and Quantitative Study from the Perspective of MultivariableJIANG Ming-hua SHUAI Jian-hua City College, Dongguan University of Technology; Business Administration College, Dongguan University of Technology; Abstract： Based on the ques
4、tionnaire survey of 720 staff from animation firms, this paper takes an empirical study on the relationship between organizational support and disaggregation of turnover intention. The results of multiple logistic regression shown that organizational support, including instrumental and emotional sup
5、ports, had positive effect on positive disaggregating behavior of turnover intention, and negative effect on passive and antagonistic behaviors. The results of hierarchical multiple regressions found that organizational and professional identifications mediated the relationship between organizationa
6、l support and disaggregation of turnover intention.Moreover, the interaction of organizational and professional identifications moderated the relationship of organizational support and disaggregation of turnover intention. Organizational support made the largest influence on disaggregation of turnov
7、er intention when high confliction between organizational and professional identifications, or low facilitation between them.Keyword： Knowledge workers; Organizational support; Disaggregation of turnover intention; Organizational identification; Professional identification; Received： 2017-09-01一、问题的
8、提出知识型员工是能够充分利用现代科学技术来提高工作效率或者具有较强学习和创新能力的员工1。随着组织变革的频率越来越快, 现代社会对知识型员工在组织内和专业上的要求越来越高, 导致知识型员工所处的组织与其所从事职业之间的矛盾日益加深, 员工离职现象也越显频繁, 这对企业的日常管理和人员队伍的稳定都造成了严重影响。因此, 为了维持稳定的人员结构, 对知识型员工离职行为进行研究越来越受到研究者和管理者的重视。现有的对知识型员工离职行为的研究虽然非常丰富, 但无论是在研究内容上还是在研究方法上仍存在不足之处。研究内容上的不足主要体现在两个方面:首先是知识型员工离职行为的解释模型方面, 现有的研究仍然采
9、用传统的“前因变量离职意愿离职行为”这种解释模型。例如, 李绪红和徐文以社会化策略为前因变量, 构建了组织社会化策略对新员工离职意愿影响的解释模型, 研究发现“个人-组织匹配”是该模型的一个重要中介变量。彭征安、杨东涛和刘鑫以德行领导为前因变量、以工作价值观为调节变量构建解释模型, 考察德行领导对知识型员工离职意愿的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应。倪渊以工作特征偏好、组织适应性、胜任力等七个因素为前因变量, 构建了一个多因素离职意愿解释模型。这类研究所构建的关于离职意愿的解释模型越来越丰满, 但也陷入了传统离职意愿研究的“瓶颈”, 即虽然离职意愿可以有效地预测离职行为, 但并非任何程度
10、的离职意愿都会导致离职行为。因此, 新的离职意愿的研究思路应该是:既然爆发出来的离职意愿会导致离职行为, 而郁积的离职意愿会导致认知失调, 那么, 新的解释模型里的结果变量不应该只包括离职行为, 而是必须将在职和离职这两种情况都考虑在内。在知识型员工离职行为前因变量的选择上, 现有的研究所选择的各种前因变量并没有突出知识型员工的特点, 相关述评可以参看景光仪和陈井安的研究。其实, 知识型员工的一项重要特征是拥有强烈的成长需求。Shore一类是留职者在研究展开的时间段里留在组织内的员工。如果将所有留职者归为一类, 那么留职者彼此之间由于离职意愿强烈程度不同而造成的影响就被忽略了。例如张建民、杨子
11、敬和何忠滢、李鑫、孙清华以及张光磊、金鑫的研究等。第二方面, 现有的研究仍然采用利克特五点计分法来测量知识型员工的离职意愿。在离职意愿的研究中, 研究者一般采用问卷收集数据, 对离职意愿的测量一般采用的提问方式是“未来 X 个月内离开组织的可能性”, 要求调查对象用利克特五点计分法来回答, 如李钰卿、张小林3、张兰霞、王立霞等以及倪渊的研究。事实上, 国内外的研究者在测量离职意愿的时候, 大多采用利克特五点计分法。尽管这一测量方法对离职行为确实有较好的预测性, 但仍存在两个方面的缺陷:一是现在对未来多少个月之内行为的预测与真实情况很可能存在较大偏差;二是即便被试的回答是“十分可能”, 那也只是
12、说存在一种可能性, 并不意味着离职会必然发生。以上对研究方法不足之处的分析都指向这样一个事实:既然郁积了离职意愿并未见得立即离职, 而郁积的离职意愿又必然影响个体行为, 那么, 对离职意愿的研究就必须既要考虑到离职情况, 也要考虑到留职员工中存在的不同程度的离职意愿, 即对于知识型员工离职行为的研究必须要设计一个变量将离职行为和留职行为统一起来, 这一变量既可以描述离职现象, 也可以描述留职者郁积的不同程度的离职意愿。综上所述, 本研究拟改变以往研究中采用的“两分法”的做法, 而是按照员工在郁积了离职意愿之后所采用的消减行为来衡量员工离职意愿的强烈程度, 并研究其与其他重要前因变量之间的关系。
13、这样, 在离职意愿的研究中既包含了离职现象, 又考虑到了在职员工中离职意愿强烈程度不同的事实。另外, 本研究还将在以下两个方面进行拓展:一是组织认同和职业认同在组织支持影响离职意愿消减行为选择的过程中是否具有中介作用;二是组织-职业认同促进和冲突在组织支持影响离职意愿消减行为选择的过程中是否具有调节作用。二、理论基础与研究假设1. 离职意愿消减离职是员工在雇佣关系上的一种退缩行为。离职意愿是个体在经历了不满之后所产生的离职和寻找其他工作的心理倾向, 离职意愿的郁积是个体离职之前的最后一个步骤。对于任何个体来说, 在离职之前都会慎重考虑, 这是因为:首先, 尽管离职意愿最终是以离职行为为导向,
14、但是个体在做出离职决定之前, 会通过发泄、倾诉、协商、上诉等各种方式寻求情绪的宣泄, 从而可能消减了离职意愿或缓冲离职决定;其次, 离职行为具有不可逆性, 离职程序一旦付诸实施, 极有可能导致雇佣关系的结束。雇佣关系一旦结束, 就意味着之前在这家单位所有的付出和由此可能带来的福利也一并结束, 这种损失是每一位员工在离职之前都会慎重考虑的;最后, 离职行为对自己未来的薪资福利、职业前景、行业声誉、个人资历等都将带来影响, 这也是个体在离职前会考虑的内容。既然有离职意愿并不表示该个体会立即“铁了心”地离职, 而是会非常谨慎地对待离职决定, 这种谨慎态度就会使其所产生的离职意愿郁积在心里。这种强烈的
15、离开组织的意愿和不得不留下来的现实会导致员工认知失调, 认知失调会增加员工对组织的生疏感、伤害员工的组织忠诚度、降低员工工作积极性4。为了使个体回到正常的认知状态, 就必须消除掉这种由郁积的离职意愿所导致的认知失调。根据陈志霞、陈剑峰5以及项光勤的研究, 减少失调要么通过改变环境因素, 使其与行为因素统一;要么通过改变行为元素, 使其与环境因素统一。具体到本研究来说, 前者就是离职, 这是最极端的离职意愿消减方式, 后者意味着宣泄或者倾诉。根据知识型员工的特点, 本研究将不同的离职意愿消减行为进行分类, 将其分为“对抗行为”、“消极行为”和“积极行为”。其中, “对抗行为”是指员工通过如立即辞
16、职、形成小团体与管理层对抗、公开拒绝工作任务等极端的方式谋求离职意愿的消减;“消极行为”是指员工通过故意迟到或早退、旷工、消极怠工等降低工作积极性或增加工作失误率等方式消减离职意愿, 或者不作为而任由事态恶化;“积极行为”是指员工采取与领导沟通、向有关部门汇报以寻求解决方案等方式主动消减离职意愿。2. 组织支持最初的组织管理理论只关注组织成员对组织的付出, 而忽视了组织对其成员的回报, 这种单方面的承诺导致组织绩效低下。后来的组织管理理论注意到了这个问题, 并提出组织需要为其成员提供必要和适当的支持, 并使员工能够预见到自己良好的绩效会获得相应的奖励。基于此, 美国心理学家 Eisenberg
17、er 等提出了组织支持理论。该理论认为组织会根据其成员的忠诚度和贡献度给予其成员相应的回报或者承诺, 员工所感受到的这种组织对自己的贡献和福利的关心就是组织支持。组织支持可以通过以下途径影响离职意愿消减行为:第一, 较高的组织支持有利于形成融洽的上下级关系。在融洽氛围里, 员工对上级领导较有信心, 员工即便是郁积了离职意愿, 他们也愿意采取主动与上级沟通等一些积极行为来消减离职意愿 (陈同扬、谭亮, 2013) 。第二, 高组织支持感的员工组织责任感强, 组织义务感高。而组织责任感强、义务感高的员工即便是在郁积了某种程度的离职意愿时, 出于本能的反应, 不愿采取破坏性行为, 也能减少其消极怠工
18、、旷工等消极行为。这说明组织支持有助于降低破坏性或消极性离职意愿消减行为发生的概率。尽管对于组织支持的研究很多, 但是, 组织支持究竟包含哪些维度以及各个维度的内容如何?这一方面的研究目前主要有三种不同的说法, 分别是一维度说、二维度说和多维度说。一维度说来源于 Eisenberger 等的研究, 主要体现在组织支持理论初创时所采用的测量组织支持感的问卷工具。单维度测量方法及其简化版在组织支持的非聚焦研究中获得了广泛的运用并取得了较好的效果。但是, 一维度说既不利于深入理解具体的作用机理, 也不利于制定针对性的措施。因此, 后来的研究就进一步分化出了二维度说和多维度说。二维度说主要有两个分支:
19、一是以 Mc Millin6为代表, 认为组织支持包括情感支持和职业相关支持这两个维度;一是以 LaddChong、White职业认同的前因变量包括职业荣誉感、专业存在感和方向感等, 职业认同更多地是通过取得职业声望、职业形象来获得。无论是组织认同还是职业认同的获得, 都需要个体资源的投入。有时候, 组织认同和职业认同可能会互相提高对方资源的质量, 从而形成组织认同和职业认同促进;有时候, 由于资源有限也会导致组织认同和职业认同冲突。本研究依据资源保存理论, 以资源的促进或冲突为标准, 将组织认同和职业认同之间的关系分为相互促进和相互冲突两种情况, 分别研究其在组织支持影响离职意愿消减行为过程
20、中的调节作用。(1) 组织-职业认同促进组织-职业认同促进具有双向性, 既包括组织认同所产生的社会资源提高了职业认同, 也包括职业认同所产生的社会资源提高了组织认同。组织-职业认同促进路径包括工具路径和感知路径:工具路径是指组织认同 (职业认同) 所产生的资源的增加或者质量的提高直接导致个体职业认同 (组织认同) 的提高;感知路径是指组织认同 (职业认同) 的提高所产生的积极情感提高了个体职业认同 (组织认同) 的感知。根据资源保存理论, 个体总要扩张自身所占有的资源, 这种扩张有时候体现在自身所占有的资源从一个领域转移到另一个领域。知识型员工所获得的来自于领导、同事和公司政策的支持是其占有资
21、源的重要组成部分, 这种来自于组织的支持, 作为资源会产生两个方面的作用:一方面使员工所在的部门在组织间竞争中处于优势地位, 从而获得了较好的社会声誉和影响力, 提高了员工对组织的归属感和认同度, 组织认同的提高促使员工有更多的资源和机会提高业务水平, 进而促使职业认同提高, 也就产生组织认同对职业认同的促进;另一方面, 组织支持所带来的资源使知识型员工在专业领域的竞争中处于优势地位, 从而获得同行的认可, 职业认同得到提高。由于其在专业上的声望而被当成了所在单位的代言人, 进而促使组织认同提高, 也就产生了职业认同对组织认同的促进。从以上分析可知, 知识型员工无论是组织认同的提高还是职业认同
22、的提高, 都通过组织-职业认同促进的关系满足了其在资源扩张方面的意愿。因此, 即便组织支持变化很大, 知识型员工更愿意采取建设性行为, 而非破坏性行为来消减离职意愿。而如果组织-职业认同促进很弱时, 知识型员工资源扩张的欲望很难得到满足, 即便是组织支持变化很小, 员工也很有可能采取消极甚至是破坏性行为来消减离职意愿。基于以上分析, 本研究提出研究假设 H6:H6:组织-职业认同促进在组织支持和知识型员工离职意愿消减行为之间具有调节作用, 组织-职业认同促进程度越高, 组织支持影响知识型员工离职意愿消解行为中的建设性行为的能力越弱;组织-职业认同促进程度越低, 组织支持影响知识型员工离职意愿消
23、解行为中的建设性行为的能力越强。(2) 组织-职业认同冲突组织-职业认同冲突是指个体在组织认同和职业认同的某些领域感受到了压力而导致二者之间相互冲突。组织-职业认同冲突也具有双向性特征, 既包括由组织认同的压力而导致职业认同变得困难的组织认同对职业认同的冲突, 也包括由职业认同的压力而导致组织认同变得困难的职业认同对组织认同的冲突。组织-职业认同冲突在组织支持对知识型员工离职意愿消减行为的影响中起着调节作用, 这一点可以从资源转移引起的变化中得到体现。当知识型员工不能获得来自领导、同事和组织政策的支持时, 其会根据组织环境和组织命令来分配自身所占有的资源。但是, 在做出资源分配决定之前, 员工
24、会衡量在不同角色上的投入以及可能获得的回报。如果组织认同 (职业认同) 领域竞争加剧, 员工就会在这方面加大资源投入以期获得更多回报, 同时不得不减少职业认同 (组织认同) 领域的资源投入, 由此而产生了组织-职业认同冲突。由于资源的有限性, 员工在组织认同或者职业认同上的投入并非是没有限制的。当任何一个领域里投入的资源回报低于员工的预期时, 随着资源投入需求的加大而导致组织-职业认同冲突加剧。如果这种冲突得不到缓解, 员工由于其所付出与其所获不成比例而使其离职意愿变得强烈。甚至, 员工出于保护资源以降低风险的心理而终止资源投入, 立即离职。而如果员工能够获得来自领导、同事和组织政策的支持时,
25、 其在自己所占有的资源之外又新增了一个资源补充, 而这个资源补充会降低员工的组织认同与职业认同的冲突及其严重程度。基于以上分析, 本研究提出研究假设 H7:H7:组织-职业认同冲突在组织支持和知识型员工离职意愿消减行为之间具有调节作用, 组织-职业认同冲突程度越低, 组织支持影响知识型员工离职意愿消解行为中的建设性行为的能力越强;组织-职业认同冲突程度越高, 组织支持影响知识型员工离职意愿消解行为中的建设性行为的能力越弱。5. 研究模型构建为了实证检验以上假设, 本研究在社会交换理论和资源保存理论的基础之上, 构建如下模型:组织支持主要来源于上级、同事和组织政策, 而组织支持除了直接对离职意愿
26、消减行为产生影响之外, 还通过组织认同和职业认同这两个中介变量, 间接对离职意愿消减行为产生影响。而组织-职业认同相互之间的促进和冲突在组织支持影响离职意愿消减行为过程中起到调节作用。本研究构建的组织支持影响知识型员工离职意愿消减行为的双中介、双调节模型, 如图 1 所示。图 1 本研究构建的理论模型图 下载原图三、研究设计1. 数据来源考虑到知识型员工的内涵, 本研究选取了珠三角地区动漫或创意设计企业的员工为调查对象, 分别在广州、珠海、中山、东莞等城市的创意园区或动漫产业园发放调查问卷。剔除后勤等岗位, 剩下的调查对象主要是从事管理工作或者技术工作。本次调查共发放问卷 720 份, 实际回
27、收有效问卷 720 份。样本的具体情况见表 1。表 1 样本基本统计特征列表 下载原表 2. 变量测量(1) 员工离职意愿消减行为本研究中的离职意愿消减行为是指员工在郁积了离职意愿之后所采取的消减行动。根据研究对象的性质, 本研究对离职意愿消减行为作如下规定:当调查对象被问及如果产生了离职意愿会如何选择时, 选择“立即离职”、“纠集好友、老乡或同事公开找领导评理”或“私下里破坏公司的财产泄愤”, 则认为采取了“对抗行为”, 赋值“1”;选择“在心里忍着”、“消极对待工作任务”或者“沉默并等待”则设定其采取了“消极行为”, 赋值“2”;选择“与上级领导沟通解决”、“向行业主管部门反映情况”或“向
28、工会组织求助”, 设定其采取了“积极行为”, 赋值“3”。另外, 本研究将性别、年龄段、教育程度、职位列为控制变量。本研究中各个变量的赋值方法如表 2 所示。表 2 各变量的赋值方法 下载原表 (2) 调查问卷制作本研究所要测得的组织支持主要来自三个方面:上级、同事和组织政策。根据Rousseauh&Tijoriwala 的研究, 本研究从工具性支持和情感支持两个维度来测量组织支持。因此, 在 Rousseauh&Tijoriwala 研究的基础之上, 结合本研究的目的, 并参考我国学者郑文全、郭晓娜的研究和邵芳、樊耘验证组织支持量表的研究, 本研究制成用以测量组织支持的量表。其中, 根据组织
29、支持的类型和来源, 设置单一问项, 共六个问项。在知识型员工组织认同和职业认同量表开发方面, 国内外都有比较成熟的研究成果。其中, Ashfort&Mael 设计的组织认同和职业认同的量表应用十分广泛, 并且其信度和效度也得到了后续研究的证实, 但该量表存在问项较多的缺陷。针对此, Edwards&Peccei 在其基础之上开发出了只包含六个问项的简易问卷。我国学者李永鑫、李艺敏和申继亮也开发出了测量组织认同和职业认同的调查问卷, 并且信度和效度较高。本研究以前者为蓝本, 也参考了后者的设计, 根据本研究调查对象的特殊性做了修改, 最终针对组织认同和职业认同分别设置了三个问项, 共六个问项。在
30、组织认同和职业认同关系的测量方面, 本研究参考了 Brierley&Bigley 的研究, 根据研究对象的性质, 对其中的问项做了修改。一共设置了六个问项。问卷采用利克特5 分法计分, 其中 1 表示“非常不同意”, 5 表示“非常同意”。具体情况参看表 3。四、实证研究结果1. 研究模型检验考虑到调查的难度, 本研究将调查的样本 (n=720) 分成两组, 其中一半样本 (n1=360) 用于探索性因子分析, 另一半样本 (n 2=360) 用于验证性因子分析。然后采用均值比较的方法检验两组样本在性别、职位、年龄段和教育水平等四项指标上的差异情况, 结果显示在 0.05 水平下四项指标差异不
31、显著。因此, 可以认为两组样本是随机分配的。表 3 组织支持数据探索性和验证性因子分析结果 下载原表 在本次调查量表的探索性因子分析 结果中, KMO 值为 0.831, Bartlett 球形检验卡方值为 2031.445 且在 0.05 水平下显著, 说明该组数据适合做探索性因子分析。本研究采用 SPSS 统计软件中 Varimax 旋转方法, 并选择特征值大于 1 的法则提取到六个因子, 各个问项的负荷值在 0.650.95 之间, 累计解释 73.582%的变异, 表明量表效度较好。量表的 Cronbachs a 值是0.801, 表明量表信度较好。本研究根据问项的内容, 分别将六个因子命名为“工具性支持因子”、“情感支持因子”、“组织认同因子”、“职业认同因子”、“组织-职业认同促进因子”和“组织-职业认同冲突因子”。详情见表3。另一半样本 用于验证性因子分析, 结果如表 3 中最后一列所示。其中, 六项指标标准化因子负荷均在 0.570.97 之间, RMSEA 值为 0.043, AGFI值为 0.911, CFI 值为 0.967。根据易丹辉的研究, 如果 RMSEA 小于 0.1, AGFI以及 CFI 大于 0.9, 则模型拟合程度较高。本研究的各项指标均优于参考值, 说明模型适配度较理想。
