1、西南交通大学硕士学位论文屈臣氏（中国）公司绩效评估体系的问题及完善措施研究姓名：张燕青申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：魏宇20091001Abstract西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页A. S. Watson has more than 400 stores and 6,000 employees in China which has become the largest in China.Even though the development speed of A. S. Watson is number one in the market segment, the sta
2、ffs performance development job still has a lot of steps to be improved. Such as, the staffs performance evaluation results are not reasonable. It didnt set up the complete performance evaluation system to meet with the business development. As the development of national retailing brands and extend
3、ing of international retailing competitors, in order to keep the business position，it is important for A. S. Watson to complete its performance development system as soon as possible.The ami of this paper to analyze the general situation of A. S. Watson China from all sides, including business envir
4、onment, HR management, performance development, performance evaluation needs survey. After the comparison of all, the performance evaluation system of A. S. Watson China has been improved and development and be completed. It includes the performance development plan which is matching with the busine
5、ss strategy; it is pay more attention to the process of the system implantation and supervisor. The aim for set up the system is to improve internal staffs relationship, and motive staff with the effective benefit system. Since it is be set up, following up, and implantation in the company, it uses
6、in the fairly way, let staffs felling very well, and increase the loyalty of the company. And base on this performance evaluation systems stage, staffs can see a lot of development plan, and it makes the companys HR run in good direction; and builds a strong background for the business development.K
7、ey words: Company strategy ； Performance Development ； Human resource management； Chain retail西南交通大学 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅。本 人授权西南交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于1.保密,在 _年解密后适用本授权书；2.不保密广适用本授权书。学位论文作者签名：指导
8、教师签- 日期：Y年n月日期：年月日西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页西南交通大学 学位论文创新性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究工作所 取得的成果。除文中己经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的创新点：针对目前屈臣氏公司绩效评估工作中的实际问题，运用绩效管理理论提出了完 善其绩效评估体系的针对性措施，并实际运用于屈臣氏公司的绩效管理实践中。西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页第1章绪论1.
9、1选题背景伴随着我国的改革开放春风，我国企业运行的外部及内部环境逐步发生变化， 市场竞争日趋激烈，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度及员工工作考核制度， 已不能适应市场经济的发展。如何留住人才，激发员工的工作积极性，成为现在 的企业应该急需解决的问题。于是，不少企业对员工实行了绩效考核管理，这可以 说是为企业激励机制方面的最实质性的探索，并且在实践中也确实起到了不少作用， 然而，很多企业也遇到了很多问题，比如奖金分配不合理，考核的标准有失公平等， 不但没有起到调动企业人员积极性的作用,、反而挫伤了企业人员的积极性。新世纪伊始，知识经济浪潮席卷而来，中国加入世贸组织后，留给中国企业安 静地进行
10、改革的时间已经不多了，机遇瞬间即失，如果不仔细研究，认真实行有效 的绩效考核管理机制，企业将难以生存。我所从事工作的零售行业也不例外，也越来越感到建立一套行之有效的绩效考 核管理体系已经到了迫在眉捷的时刻。如何根据自身公司发展战略的特点，将釆取 何种方式更加有利于提升员工的能力，抓住机遇，为企业创造更大的效益。近些年 国内连锁零售业品牌的迅速堀起，国际知名连锁零售企业在华的逐步发展，将绩效 评估体系尽快进行完善并使之成为集团发展的良好保证就显得至关重要。本文旨通过我在屈臣氏个人用品连锁商店的从业经验，研究本企业与专业的连 锁店间绩效评估的差异，最终使读者能够体会出企业是如何随着公司业务的不断发
11、 展所采取的完善出一套适合企业特点的完整绩效评估体系的措施。1.2研究的目的与意义随着各零售业巨头在中国迅速不断的发展，管理水平的竞争、服务质量的竞争、 创新能力的竞争、尤其是优秀的零售业人才的竞争越来越激烈，任何一家零售企业 如果希望在强手如林的中国零售业市场中占据一席之地，就必须要总结有效的经营 西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页方式和管理方法。如何运用适用企业的绩效考核评估体系，以加强企业的核心竞争 力，激励工，提升企业的效率成为现在企业管理的重之重。目前屈臣氏（中国）公司正处在个高速发展时期，机遇与挑战并存，是各种 不适应、矛盾乃至冲突凸显的时期。虽然引进了一些先进的外资企业的经
12、营理念和 管理方法，但么司的绩效考核体系仍然不能有效地激励员工，而员工的服务水平及 素质低，使得公司的管理与公司的发展相比滞后。尽管公司领导现在也很重视绩效 考核体系的建立，实施了初步的绩效考核体系，但我认为这些未能从根本上解决绩 效考核体系与战略的问题。公司存在问题的根本原因，也是本论文所要主要研究的 问题。本论文通过对屈臣氏（中国）公司绩效考核体系的研究，其目的是各级领导根 据公司的中长远战略对公司的发展战略进行有益的思考，根据绩效考核的战略分析 与探讨，导入绩效考核评估的可行性和必要性，提出在完善本公司绩效评估体系中 几个关键点所需的相关应对策略，建立一套对各个层面的员工更行之有效的激励
13、机 制，以提高企业竞争能力。本文试图通过对屈臣氏（中国）公司的研究，期望其研究过程对于类似企业实 现一套行之有效的绩效考核体系有一定的借鉴意义。1.3论文的主要内容和研究方法论文主要内容分为以下五部分：第一部分对公司绩效考核体系构建的相关理论进行了回顾，包括对绩效评估定 义、企业绩效评估考核体系的概念和内容、构建企业绩效评估体系的重要意义和方 法进行了研究和综述。西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页第二部分系统分析了屈臣氏企业概况、人力资源管理现状以及绩效考核现状。 第三部分是对2008年屈臣氏在全中国范围内进行的绩效考核调查的分析研究。 分析了这次绩效考核调查中被调查对象的基本信息、调查
14、结果和综述。第四部分是本论文的核心章节。本章基于问卷调查的反映出绩效评估的问题而 提出了完善屈臣氏员工绩效评估体系的实施措施，主要包括绩效评估目标分析、绩 效评估目标的设计、绩效考核的执行、绩效考核管理、新绩效评估的体系的实施效 果及实践意义等详细内容。 ，最后一部分是本篇论文的结论。在论文的研究方法上，本文以绩效考核体系构建内容和方法等作为理论背景，西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页西南交通大学硕士研究生学位论文首先釆用文献研究，对相关重要的研究文献的成果作了梳理与提炼，然后运用比较 和调研结果分析研究，结合国际零售业态的优秀成果经验和2008年屈臣氏绩效考核 目标调查结果，对屈臣氏的
15、绩效考评体系的进一步完善进行了分析和思考，并提出 了实施的措施图1-1 论文组织结构1.4绩效评估理论的回顾与研究对绩效评估理论进行回顾与研究主要是使我们能够了解绩效评估的定义，及构 建绩效评估体系的重要意义和当前大多数企业实施绩效评估体系的主要方法。这将 会为我们在完善绩效评估体系中打下坚实的理论基础，减少在实施及跟踪过程中的 弯路。只有对绩效评估进行理论性地研究，才能组织及设计一个适于自己企业的绩 效评估体系。1.4.1绩效评估的定义通过查阅很多书籍及我的工作经验，对于绩效评估的定义有众多的解释中，我 认为以下的观点较为贴切：绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的 屈臣氏公司战略
16、目标目前员工的绩效考核调查分析 绩效考评体系的理论分析顾客需求分析屈臣氏公司绩效考核体系分析屈臣氏公司绩效考核方案的实施第3页西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果“3。绩效评估是企並 管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、 奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估是对员工的工作行为与工作 结果全而地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。绩效评估在西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管 理者与员工之间为提高员
17、工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动” 。 1.4.2企业绩效评估体系的概念和内容为了能够建立一套行之有效的绩效评估体系，作为该体系的推行者及领导者必 须清楚地掌握绩效评估体系的概念和内容。推行者要对绩效评估的基本知识、基本 理论和基本方法进行充分地认识，这样才能制定出一套有效的绩效评估体系。由于绩效评估是将公司的战略进行层层分解，将公司的目标与员工的工作行为 相结合，将遥远而不可及的战略目标分解成在1年的短期内可完成的目标，从而实 现公司的战略目标。因此绩效评估是企业管理层与员工之间的一项管理活动，企业 绩效评估必须成为体系“ 。企业绩效评估体系是为实现组织的战略目标而形成的。企
18、业绩效评估体系是指 由一系列与绩效评估相关的评估制度、评估指标体系、评估方法、评估标准以及评 估机构等形成的有机整体 【 5。企业绩效评估体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正 评价的前提。这样才能确保企业绩效评估的公正、公平及令所有员工都能自觉积极 地参与此项工作，以确保员工的年初设立的目标能在年末完成，从而使企业整体的 绩效评估能有效。由于每个企业的战略不同，组织结构、生产、销售的产品不同，行业不同，所 以我认为企业绩效评估的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩 效评估的内容也有所不同。企业应根据自身的战略来调整每年的绩效评估的内容。 现在有数据表明：根据工
19、商类竞争性企业的特点，很多企业的绩效评估内容包 括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况 6 。 财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的 西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发 展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力【”。这四部分内容相互联系、相 辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通 过对以上四方面内容的评估，可以得出反映企业全貌的绩效评估结论。1.4.3 构建绩效评估体系的研究对构建绩效评估体系的研究，应使企业管理者
20、从思想上彻底地了解构建公司绩 效评估体系的重要意义了解构建绩效评估体系的每种方法后，才能使企业找到适合 自身的一套绩效评估体系，从而使绩效评估体系不是一个摆设，而是真正地在企业 管理工作中起到管理者与员工保持良好沟通的一座坚固的桥梁，使公司的战略目标 不是遥不可及，而是通向完成公司战略目标的最好的一个工具。随着我国的国力越来越强大，企业的竞争力不断地增强。使企业的绩效评估越 来越受到重视，越来越多的企业开始把员工视为企业最重要的资源。另一方面,员工 也越来越强调个人的发展和自我价值的实现。所以，在人力资源管理体系中，传统员 工绩效评估体系由于强调对员工的控制而不是帮助他们成长，与目前所倡导的以
21、人 为本理念相背离，往往遭到员工的抱怨和抵制。而构建适合的企业的绩效评估体系对 企业全年的目标及员工的个人目标的实现都存在着重要的意义。20世纪80年代以前，绩效评估的具体内容基本上包括了企业偿债能力、营运 能力和盈利能力，并以此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。这些传统的公司 绩效评估体系方法只包括财务方面的业绩，不包括非财务业绩，因而不能全面地反 映出企业的资源和实力。但到了 20世纪80年代后半期，随着国际经济一体化进程 的加快和竞争的加剧，不仅投资者和债权人关注对企业的评价，企业内部管理者、 政府、社会公众、雇员等也都在关心企业绩效。传统的企业绩效评估体系局限性主要表现在：重结果“秋后
22、算账”，轻过程“评 价适时评估”；重局部“分部业绩”，轻整体“组合效益”等方面【9 。这些局限性 西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页使其难以适应信息时代的管理要求。所以，在近10年来，出现了一些各具特色的业 绩评价系统，以此四类观点为代表：1.德鲁克以改革为核心的观点。德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模 型，但他对竞争与改革的理解为非财务指标进入业绩评估系统奠定了基础。2.霍尔的“四尺度”论，霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业 的业绩评估系统，并认为企业组织可以通过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险。 霍尔把作业时间作为业绩评价标准有十分重要的意义。3.卡普兰和诺顿的综
23、合记分卡，是一种综合性的业绩评价系统，它既包括财务 指标又包括非财务指标。综合记分卡主要从以下四个方面评价企业的业绩：财务方面、企业内部营运与技术方面、客户导向方面及学习、创新与成长。4.克罗斯和林奇的等级制度。一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起 来的业绩评价系统。随着，我国的改革开放的深入发展，越来越多的公司发现在企业管理上落后。 期待着运用正确的绩效评估方法来激励着管理者及员工，使公司的各方面高效运转， 实现利益最大化。西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页第2章企业概况及人力资源管理现状分析屈臣氏企业概况2.1.1公司概况和记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团乃全球最大的保健及美容产品
24、零售商和全球 最大的香水及化妆品零售商，在亚洲及欧洲36个市场、1,800多个城市共拥有19 个零售品牌及逾7，900间零售商店，并雇用超过98, 000名员工，每星期在全球各地 为超过2，500万人服务。屈臣氏个人护理店（以下简称屈臣氏）属屈臣氏集团之保 健及美容品牌，是目前亚洲区最具规模的健与美连锁店。在全球13个区域包括中国、 新加坡、泰国、马来西亚、菲律宾、土耳其、韩国、印尼等国家和地区拥有超过1, 500 家分店及900间药房。屈臣氏个人护理商店的历史可以追溯至一八二八年广东药房幵业那年，其前身 是中国广州的广东药房，当时药房为广东一带的贫苦大众赠医施药。1858年， Alexand
25、er Skirving Watson加入香港药房任经理一 职，随着其伯父T. B. Watson 医生于1860年成为香港药房主要合伙人，A. S. Watson幵始掌管药房业务。1862 年，A. S. Watson成为 香港药房的信誉保证。到了 1871年，屈臣氏家族将经营权 租予John Davi d Humphreys及Arthur Hunt，自此以后，药房便正式起用A. S. Watson 基层管理人员大学专科及以下学 历约占60%以上。中基层管理人员作为公司发展的基础，素质显得较低。普通员工 学历水平较低，大学专科及以下学历占63%左右，其中公司总部及各区域总部员工 学历水平相对较
26、高，大专及以下学历占35%,卖场员工学历水平相对很低，大学专 科及以下学历占到70%。见下图所示：(3)年龄构成整个公司中35岁及以下的人员占到79%以上，其中管理层35岁及以下的占51%, 普通员工35岁及以下的占86%以上。管理层的年龄结构适中，既有35岁及以下的年轻管理者为公司带来活力和动 力，也有35岁以上的管理者为公司提供丰富的知识和经验。 -3屈臣氏中国）员工学历结构图 (资料来源 屈臣氏中国人力资源部）西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页普通员工的年轻化则既能够为公司带来活力、创新，也会影响公司的快速发展，因 为年轻人的不稳定性同时也为公司带来了高离职率。 屈臣氏（中国）员工
27、的年龄结构如下图：西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页图2-4屈臣氏（中国）员工年龄结构图 (资料来源：屈臣氏中国人力资源部）人力资源管理现状1. 人力资源战略公司总部及各区域总部一贯秉承清晰明确、具有前瞻性的人力资源管理战略定 位是公司迅速健康发展重要保证的观念，并且不断地向下推行这一观念的贯彻实施。 公司实行以内部晋升为主、外部招聘为辅的人才机制，同时不断改进薪资、培训、 激励等模块，以保证强大的人力资源队伍。但是在向各店铺推行的过程中，却不能很好地贯彻实施，部分中基层管理者而 只是将眼光停留在经营目标的实现上面。长此以往不利于吸引人才、留住人才、进 而促进公司的长期稳定发展。文论 位
28、 学 生 究 研 士 硕 学 大 通 交 南 西； “ “ . 、 1mR _ _ _ _1i I-ISM 1I1！1.-“ifft 1%-i- 1426165!41000 800 600 400 200 0系列1系20 21-25 31-35 36-40 41-JL24I4262.2.西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页2. 招聘现状公司在招聘员工时，能够根据企业的发展战略确定相应的人才规划，从而本着 “合适的就是最好的” 【 1的原则，录用最适合企业需要的人才，避免出现人员能力 过剩及不足的情况。在录用数量上，能够依据预计的劳动生产率和人力资源预算进 行招聘。但是，由于基层人员流动性较
29、大，缺编一直是长期存在的问题。3. 薪酬福利现状公司将各城市划归到相应的城市等级，将不同职位设定为相应的级别，又将不西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页同级别又设为合格、良好和优秀三档，建立并实施了相应的薪酬体系。同时，实行 年底双薪、根据绩效考核结果进行年度调薪、管理层年终奖金、年假、带薪病假、 五险一金、补充医疗保险等薪酬福利制度。但是，公司的薪酬体系在对外竞争力、对内激励方面优势不够明显；在如学历 工资、工作年限工资等方面的薪酬制度不够完善；没有建立诸如员工持股计划等的 长期薪酬福利体系。4. 激励现状员工的技能和工作效率提高、对公司的贡献变大，就要求薪酬福利待遇也要相 应的提髙，否
30、则员工就有可能离职到其他待遇好的公司去，这是出现员工离职的一 个主要原因。公司现已经实施了绩效与调薪挂钩、员工认同奖励计划、继任人计划、 公司内部刊物、春酒会等将物质与精神相结合的激励制度。但是，缺乏长期的激励 机制。例如：通过有效的绩效评估来推动员工的继任人计划或给予优秀员工进行非 专业的培训等长期的激励机制。5. 员工满意度现状公司于2008年初，从公司任务与领导力、企业文化、质量原则与实践、创新与 改变、氛围、绩效管理、职责明确、沟通、薪资福利、奖励与回报、管理风格、团 队合作、培训与发展、工作条件六大方面，对全国各店铺及办公室进行了满意度调 查，各选项调查分值为0-5分。调查结果与20
31、06年相比，均有一定程度提髙。但在 薪资福利、培训与发展和工作条件三方面的分值仍偏低。屈臣氏中国2008员工满意 度调查结果如下图：西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页-5屈臣氏（中国）2008员工满意度调查 (资料来源：屈臣氏中国人力资源部）公司绩效评估体系现状分析公司从成立之初到2008年，由于公司组织结构一直都分为东、南、西、北四个 分区 设立人力资源部，由各个区域的人力资源部来负责管理各区所辖城市的店铺员 工的绩效评估。绩效评估内容每年都是固定的形式。绩效评估的方式仅限于公司的上级对下一 级员工的评估，仅限单面的评估。在员工茶话会（员工与上级主管沟通的方式）的会议纪要中，多数员工自
32、己所 理解的绩效评估的内容仅是为了每年年底时与自己是否涨工资有关，其它方面的一 概不知。随着公司的不断发展，公司的髙层发现绩效评估的重要性，欲将员工的自身发 展加入了绩效评估体系中，但至今这种趋势仍未改进。与其他先进的零售行业相比 较，在绩效评估体系中相对落后，没有充分地考虑到绩效评估与员工职业发展相结 合，为企业的长期发展提供源源不断的后备人才。 现有的评估表见下图：Corpanv Mestxi i LCftaershp CoeCutmm.iguilty PrnacteiFactices Imovatonss Change CM 站06 Perl 06 PerltfinPen 08 vs 0
33、608 Pert 丨 OSPerftm tfitAim KPcrt 丨 06Perf iifft ： tiiiPrl06*t 05 OSfVf dew PerfOBvj.Oe OSPer彳丨 06Pert 丨Perl0evs06tm 1 i im3i 3.6 m U 3i m V 37 m 3i 3i m 3抓toMnMneeManaenrimt CopenlnmSEKnRts|F_ RecogrtotSRMWOs 讲08 Pen 06 Pen iEKtiff OePert 丨 OBPerfim iwiBvsfle iBtX08 Peri oe-Pfft Iwoevs 06 ： iHtttfi
34、08 Pert 06W Pertffivj.OS 正08 Peri 06 Pert tflSSi1 .Pert 08 vs 06jHlttSX3J m 3i 3名 4A% 3i u m 21 2.8 2.n ZA mTflMMVk j CnpffttonfitP.含作 irtwrgContXniffW08 Perttm OCPen 丨 PerfOSvsOE ！ IltiiK08 Periiiwa 06Perf tHt Pert 06 v$ 06 utisJir08M tfiU OBPtff Perl08vs I it作oew 丨 06M i mR Port 06 vs 06 Itcttf4jD
35、 35 m 3i 31；m m ！ 13 m2.西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页表2-1屈臣氏（中国）员工评估表工作 评估情况表Jff属店铺/部门: 入职曰期- _ 性别:评估日期曰:现时职位:表现程度项百工作表现5 4 3 2 11 时刻注意保证货品及员工安全2 对顾客热诚主动，乐于助人，面带笑容3 仪表端庄，制服干净整洁4 准守员工手册，并服从部门主管的管理5 胜任本部门工作，熟悉了解本人工作职责范围和相关法律法规知识6 工作勤奋，具有自觉性，主动性，创造性7 在团体中有威信.具有影味力，善于与各位员工沟通及具良好人在公司工作3年（含）以上至10年的有1429人，约占调查总人 数的
36、24%;在公司工作1年（含）以上至3年的有1905人，约占调查总人数的32%; 在公司工作3个月（含）以上至1年的有1845人，约占调查总人数的31%;在公司 工作3个月以下的有476人，约占调查总人数的8%。西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页3.3调查结果分析3. 3.1对绩效评估体系的认识绩效评估重要性方面，90%以上的被调查者认为现行的绩效评估体系形同虚设， 另外将近10%的被调查者认为现行的绩效评估体系还可以被接受。绝大部分被调查 者对现行的公司内部的绩效评估体系的认识不足。3.3.2对绩效评估的目的与导向的认识绩效评估的目的及导向方面，78%的被调査者认为，对绩效评估的目的和导
37、向有 着十分清楚旳认识是十分重要的，14%的被调查者认为对绩效评估的目的和导向有一 定的必要性，8%的被调査者表示不清楚。大多数被调查者认为对绩效评估的目的与 导向的认识是十分重要的。3.3.3对绩效评估体系实施的认识绩效评估体系实施方面，82%的被调查者认为绩效评估体系的实施是必要，16% 的被调查者认为绩效评估体系的实施是有一定必要的，1%的被调查者认为绩效评估 体系实施可有可无，1%的被调查者表示不清楚。绝大部分被调查者支持企业实施绩 效评估体系。问卷调查中涉及是否期望按照员工专业岗位、工作性质的区别制定不同的绩效 评估内容，统计数据显示，56%的被调查者认为岗位绩效评估体系是十分必要的
38、，36% 的被调查者认为有一定的必要，4%的被调查者认为可有可无，的被调查者认为没 有必要，2%的被调查者表示不清楚。西南交通大学硕士研究生学位论文 第18页3.3.4对不同岗位的员工绩效水平差异的分析调查结果显示，92%的被调查者认为除了基本工资外，还希望有其他的福利， 61% 的被调查者认为目前所执行的绩效评估体系不能完全满足自身工作的需要，希望进 一步补充和丰富。根据被调查者提出的员工绩效水平差异，归纳如下：般卖场员工期望设置的绩效评估内容主要为：团队意识（27%)、销售业绩 (15%)、服务态度（13%)、收银速度（11%)、损耗控制（8%)、公司政策的执行（6%) 等。行政支持人员期
39、望设置的绩效评估内容主要为：沟通技巧(32%)、业务能力(22%)、 工作效率（14%)、职业发展（13%)等。中层管理人员期望设置的绩效评估主要为： 管理能力（31%)、公司政策的执行力（26%)、职业发展（15%)、绩效管理（14%)等。 高层管理人员期望设置的绩效评估主要为：战略管理（25%)、领导力（23%)、团队 建设（18%)、创新意识（15%)、目标管理（9%)等。另外还有许多绩效考评需求有 所提及，但需求量不大。3.3.5对建立有效的绩效考核系统标准的分析问卷在调查建立有效的绩效考核系统标准过程中，结合员工的服务年限和职业 发展的不同阶段，在绩效考核体系中加入有利于员工职业发展的内容，从而使岗位 考核和员工个人的职业发展在某种角度上形成统一体，使每一名员工在绩效考核过 程中认识自、己的工作表现结果的同时也提供了自我发展的目标平台。另外，由于公 司绩效考核时，无任何的标准，很多的上级凭着自己的个人印象对被考核者考核， 这样显失公平。所以，建立一套有效的绩效考核系统标准是迫不及待的。具体的结 果表现为，39%的被调査者认为将现有的绩效考核标准中加入职业发展模块是十分必 要的，对现行的绩效考核标准进行完善是当务之及，23%的被调查者认为有一定的必 要，21%的被调查者认为可有可无，13%的被调查者认为没有必要，4%的被调查者表
