1、江西财经大学硕士学位论文基于胜任力的J M公司研发人员薪酬体系设计姓名：洪福荣申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：李胜兰20091201AbstractThe knowledge-based economy period has influenced and promoted the development of medicine industry in china, a group of strong high-tech medicine enterprises are emerging. To obtain a competitive advantage they must rely
2、on R（3)有利于提高员工综合素质， 增强员工对企业的认同程度。因为胜任力不仅仅是显性的知识和技能，还表现为 态度、价值观等隐性的特征。这些特征如果作为薪酬的依据，必然会提高员工的 综合素质和对企业的忠诚度；（4)适应了扁平化组织的需要，增加了企业的灵活 性；（5)更具战略性。基于胜任力的薪酬的立脚点是个人和组织未来发展和持续 的价值创造，而不是目前能够创造多少价值。缺点有：（1)成本大，基于胜任力 的薪酬要求企业必须建立完善的胜任力评估体系，构建符合组织发展的胜任力模 型和评价员工的胜任力水平需要巨大成本；（2)缺乏成熟的应用模式，从目前来 看，我国很少企业建立了基于胜任力的薪酬体系；（3
3、)胜任力和绩效的因果关系 需要进一步验证。基于胜任力的薪酬模式主要适合知识型企业的知识型员工。因为知识型员工 所承担的工作往往是开拓性、创造性和非常规性的,其工作过程难以监督，工作成 果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多地依赖其个人的胜任力水平,其 绩效的实现对于组织战略目标的实现也具有重要意义。因而，在知识型企业中，对 于知识型员工倾向于实施基于胜任力的薪酬模式。下面是对以上关于传统的薪酬模式与基于胜任力的薪酬模式进行比较分析。表3-1薪酬模式比较薪酬模式 薪酬基础 理论依据 优点 缺点 适用对象以职位为 基础薪酬 模式市场价格 和工作职 位职位价值在 一定程度上 等同于任职 者的价值，职 位价值越大， 薪酬水平越K较好的体现内部 公平，实现同岗同 酬2、比较直观，易操 作3、应用广泛，比较1、岗位的重要性 及其对组织的贡 献是很难评价并 予准确计量的2、容易形成官本 位思想，缺乏专职位价值 容易评估 的职位
