1、 附录七：年度个人绩效承诺（ PBC）编号：HR-A22-FILE-F01XXXX 年个人绩 效承诺(PBC）姓名 岗位名称 岗位层级 所属部门 直接上级 上级岗位名称 1、业务 目 标 （Business Goal）本人的业务目标必须与海尔全球化和卓越运营战略以及本 BU/FU 的目标有效连接，同时保证与海尔所倡导的核心价值观保持一致，要求指标总数不超 过 10 个， 5-7 个为宜；权重设定由员工和直线经理协商决定，每一部分权重总值为100%。关 键任务设 定总数不超 过 5 个，关 键任务各项权重之和 为 100%。编号 业务目标 考核目标值 权重 备注1 xx% 2 xx% 3 xx%
2、 4 xx% 5 xx% 6 xx% 7 xx% 编号 关键任务 考核目标 衡量标准 权重 备注1 xx% 承接2 xx% 协同3 xx% 协同4 xx% 本人5 xx% 承接2、员 工管理目 标 （People Management Goal)设定 2-3 个支持组织绩效提高的目标， 应包括员工管理、下属发展和团队建设等内容；权重设定由员工和直线经理协商决定，每一部分权重总值为 100%。编号 员工管理目标 考核目标值 衡量标准 权重 备注1 xx% 2 xx% 3 xx% 3、个人 发 展目 标 （Individual Development Goal)设定 1-2 个支持业务目标的需要提
3、高的个人能力，个人发展目标应该支持“ 个人发展计划”和其它有关学习培养计划、职业发展计划、岗位升迁等；权重设定由员工和直线经 理协商决定，每一部分权重总值为 100%。编号 个人发展目标 考核目标值 衡量标准 权重 备注1 xx% 2 xx% 任职人签名： 日期: 直接上级签名： 日期：附录八：海尔集团 PBC 业务目标分解表 编号：HR-A22-FILE-F02 海尔集团 PBC 业务目标分解表姓名 岗位名称 岗位层级 所属部门 直接上级 上级岗位名称 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度编号业务目标年度目标值1月2月3月本季合计权重%4月5月6月本季合计本年累计权重%7月8月9月本季合计
4、本年累计权重%10月11月12月本季合计本年累计权重%季度目标值编号关键任务年度目标值第一季度 第二季度 第三季度 第四季度季度目标值编号员工管理目标年度目标值第一季度 第二季度 第三季度 第四季度季度目标值编号个人发展目标年度目标值第一季度 第二季度 第三季度 第四季度任职人： （签名） 直经线理： （签名） 上层经理： （签名）日 期： 日 期： 日 期：附录九：季度 PBC 评估表编号 HR-A22-FILE-F03季度 PBC 评估表姓名 岗位名称 岗位层级 所属部门 直接上级 直接上级岗位名称 编号业务目标名称 本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况 权重 得分 备
5、注1 xx% 2 xx% 3 xx% 4 xx% 业务目标得分 编号 关键任务 本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况 权重 得分 备注1 xx% 承接2 xx% 协同3 xx% 协同关键任务得分 编号员工管理目标 本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况 权重 得分 备注1 xx% 2 xx% 3 xx% 员工管理目标得分 编号个人发展目标 本季目标本年累计至本季目标本季度完成情况本年累计完成情况 权重 得分 备注1 xx% 2 xx% 3 xx% 个人发展目标得分 综合绩效得分 季度绩效等级 业务指标成败的原因和行为描述请您描述促成本季度业绩改进的最主要的
6、三个方法和行为 请您描述造成本季度业绩差距的最主要的三个方法和行为 员工本人意见 直线上级意见 员工签名 直接上级签名 日期 日期 附录十：季度绩效评估汇总表编号 HR-A22-FILE-F04XXXX 年度 XX 季度绩效评估汇总表序号 BU/FU PL 部门 岗位名称 姓名 业务目标员工管理目标个人发展目标综合得分绩效等级 备注编制： 审核： 附录十一：员工绩效台帐编号：HR-A22-FILE-F05员工绩效台帐绩效等级2008 年 2009 年序号 BU/FU PL 部门岗位名称姓名 一季度二季度三季度四季度年度一季度二季度三季度四季度年度备注编制： 审核： 附录十二：海尔集团 PBC
7、指标调整申请表编号：HR-A22-FILE-F06PBC 指标调整明细表BUFU单位名称部门名称原岗位名称新岗位名称员工号姓名指标类型业务目标1衡量标准目标值权重业务目标2衡量标准目标值权重业务目标3衡量标准目标值权重关键任务1目标值权重关键任务2目标值权重说明：如果是非转岗调整指标的情况，新、旧岗位名称一致原指标现指标原指标现指标附录十三：绩效评估申述表编号：HR-A22-FILE-F07绩效评估申述表申述人 岗位名称 岗位层级 所属部门 直线经理 申诉日期 申诉内容 上层经理 面谈日期 面谈时间 问题简要描述 建议解决方案 调查发现协调结果 BU/FU 长 面谈日期 面谈时间 问题简要描述
8、 建议解决方案 调查发现协调结果 集团人力资源管理委员会最终仲裁时间 问题简要描述 建议解决方案 调查发现仲裁结果 附录十四： 绩效改进计划书编号：HR-A22-FILE-F8指导说明:绩效改进计划（PIP）是一种工具。当员工表现不令人满意时，经理可以运用绩效改进计划工具考核员工的绩效表现。这个工具同时也为员工提供一个机会，旨在帮助员工提高不佳绩效表现。当员工个人绩效评级为 C、D 或者经理感到员工表现不令人满意时，经理与员工将通过建立绩效改进计划来提高员工绩效表现。 员工表现不令人满意有如下情况： 不能体现或达到海尔集团及该岗位所需知识和技能要求; 不能履行岗位职责; 经提醒没有显着改善，连
9、续表现出令人不满意的绩效水平。绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天。如果员工不能提高到令人满意的水平，绩效改进计划的结果将直接导致员工与海尔雇佣关系的终止。直线经理: 1. 同上层经理及其单位HR Partner进行评审。2. 与员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出不满意领域并表明希望看到的预期成果。其中，技能提升计划要根据不满意点描述中所体现的技能弱点来制定。相关培训计划需要在评估间期以内。3. 制定绩效改进计划期间的定期审查时间表。4. 与上层经理和员工评审绩效改进计划最终的评估结果（如果需要，HR Partner也需要参与其中）。5. 用以下表格以文档形式记录下阶段性结果与最终
10、评定，此表格需要员工、直线经理以及上层经理的签字确认。员工: 1. 审查绩效改进执行计划表中第一二部分所列示的当前阶段绩效表现评估以及绩效改进的目标。2. 定期与直线经理进行沟通，签署并确认第三部分的阶段性描述记录。3. 在绩效改进计划结束时，签署并确认表格第四部分所列示内容以及最终评估结果，表明已经知晓绩效改进计划的结果以及其所导致的一切行动。员工信息 :员工姓名 : _ 员工号 : _上一季度PBC等级 : _ 事业部 : _ 加入日期 : _ 职位 : _ 工作地点 : _ 直线经理: _ 第一部分 : 当前阶段绩效评估评估间期: _ 不满意点描述 (业绩不佳的具体说明): _第二部分
11、: 绩效改进执行计划绩效改进计划开始时间 : _ 绩效改进计划结束时间: _ _(提醒：绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天)列明预期需要达到的结果与具体时限，在此时限内该员工必须实现其所承诺达到的结果，以满足所需的绩效改进计划。改善目标/任务 改善的期望结果 预期完成时间技能提升计划:1. 核心能力素质模型 标准要求参见海尔员工核心能力素质模型辞典，选择其中一至两点进行评估即可。技能评估 教导/辅助/ 培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限2. 序列共有知识与技能 标准要求描述参见海尔集团专业能力辞典族群部分，选择其中一至两点进行评估即可。技能评估 教导/辅助/ 培训计划 时
12、限*相关培训计划需要在评估间期以内。3. 岗位知识技能 标准要求描述参见海尔集团专业能力辞典族群部分，选择其中一至两点进行评估即可。技能评估 教导/辅助/ 培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限4. 领导能力相关技能 (只针对高级管理人员进行的评估) 标准要求描述参见海尔集团领导力模型辞典，选择其中一至两点进行评估即可。技能评估 教导/辅助/ 培训计划*相关培训计划需要在评估间期以内时限第三部分 : 阶段性审查与员工制定定期审查的时间，以监测记录既定目标的实现状况。预期改善目标/任务 取得的改善成果 审查时间直线经理签字 员工签字进行中： ； 符合期望要求： ；未达到期望要求： ；进行中
13、： ； 符合期望要求： ；未达到期望要求： ；第四部分 : 绩效改进计划的最终结果直线经理关于绩效改进计划最终结果的点评:_ 员工已经达到了改进计划的要求，并认识到需要必须一直保持令人满意的绩效贡献。如果这个水平不能维持下去，员工将不要再次进行绩效改进计划，而可能会从岗位上淘汰。_ 员工没有达到改进计划的要求， 将会采取以下行动： 离职 降级 内部调动到其他部门：_（新单位名称/岗位名称/调动时间）第五部分 : 签字认可（我确认已进行过以上评估）。被评估人签字：员工 : _ _ (打印体) (签字)/日期评估人签字：直线经理 : _ _ _ _(打印体) (签字)/日期审核人签字:上层经理 :
14、 _ _(打印体) (签字)/日期*单位负责人 : _ _ _ (打印体) (签字)/日期注释：*直线经理将记录绩效改进计划及评估和最终评估结果，并将其提供给人力资源部作为后续流程的支持文档。附录十五：员工培育计划书编号：HR-A22-FILE-F9员工培育规划书注：本表专供绩效评估结果为 A、B 员工提供培育之用,针对未来职务 与个人优缺点进行培育规划姓名 编号 任职时间 所属部门 岗位名称 职级 上季度评价结果 上季度业绩优异之处 上季度业绩差距之处 建议培育事项 培育方式 预定完成时间（月/季） 审核时间 审视结果和建议培育效果阶段性点评 直线经理：签字 日 期： 员工：签字 日 期：
15、上层经理： 日期: 附录十六：绩效档案借阅申请表编号：HR-A22-FILE-F10绩效档案借阅审批表借阅单位： 借阅时间： 借阅人：借出档案人员明细（说明）：用途：借阅部门负责人意见（只签名无效）：签字： 档案借出部门负责人意见：签字： 附录十七：绩效辅导记录表编号：HR-A22-FILE-F11说明：绩效辅导记录包含工作进展回顾、工作行为反馈、下阶段的行动计划三部分内容。 工作进展回顾：通过回顾工作进度，指明哪些方面的工作做得好，哪些方面需要进一步改善。 工作行为反馈：直线经理通过真诚地嘉奖员工的积极行为、坦诚地沟通员工需要改善的行为，总结员工看法，对员工提出改进要求并给出相应建议。 下阶
16、段的行动计划：通过本次辅导双方达成的共识，主要包含下一阶段的主要工作事项、责任人、完成时间，以及直线经理承诺给予的资源支持。本表适用于记录直线经理和员工间进行的定期或不定期的绩效辅导，由直线经理进行记录、交单位 HR 存档。部门： 海尔监理公司 员工姓名： 杨敬民 辅导时间： 2010 年 8 月 10日 一、工作进展回顾（进度回顾、分析好的方面与需改善的方面）：1、 即墨物流项目主要负责手续办理，已经完成土地证、规划方案审批、施工图审查、规划许可证办理、质（安）监等工程手续办理，6 月 15 日起负责沈阳物流项目的手续办理和现场工程施工管理。 2、 沈阳物流项目现已完成施工总承包进场工作。 3、优势：对工程的质量、进度能够积极主动的把控，能够按计划完成相应工作。 4、 需要改善的方面：增加与业主沟通协调的机会和深度。 二、工作行为反馈（沟通积极/消极行为、总结员工看法、提出建议）：1、能够积极主动的完成领导交办的工作； 2、对工程的前期、质量、进度控制能够起到积极主动地作用； 3、 建议：加强与业主的沟通交流。 4、 三、下阶段的行动计划（事项、责任人、时间、资源）：1、2010 年 11 月 30 日前沈阳项目完成 12 个库和办公楼的土建施工； 2、整合业主在当地的资源、与政府的关系，本月内积极协调解决施工现场的临电、管线迁移工作；3、 辅导人签字： 被辅导人签字：
