1、跨文化情境下员工感知的多元化管理、文化智力与工作绩效研究 董临萍 李晓蓓 关涛 华东理工大学商学院 成均馆大学中国大学院 摘 要： 基于特质激活理论和组织情境模型, 针对分布在 98 家国际化企业中的 214 名员工进行调研分析。研究结果表明:跨文化工作情境中, 基于“学习-效率”范式的组织多元化管理对员工的任务绩效和适应性绩效均具有显著正向影响。其中, 文化智力在员工感知的多元化管理和任务绩效间起部分中介作用, 在多元化管理和适应性绩效间起完全中介作用。研究结果揭示了组织多元化管理对员工个体工作绩效的影响以及影响机制, 对于中国企业提高多元化管理效率具有重要启示。关键词： 多元化管理; 文化
2、智力; 任务绩效; 适应性绩效; 作者简介：李晓蓓 (1982) , 女, 上海人。韩国成均馆大学 (首尔市 03630) 中国大学院博士。研究方向为正念与悖论领导行为。E-mail:收稿日期：2017-05-17基金：教育部人文社会科学研究规划基金资助项目 (16YJA630007) A Study on Employee Perceived Diversity Management, Culture Intelligence and Work Performance in Cross-Cultural SituationDONG Linping LI Xiaobei GUAN Tao Ea
3、st China University of Science and Technology; Sungkyunkwan University; Abstract： With the development of globalization, the employees diversity in Chinese organizations is inevitable.Effective diversity management has a strategic significance for the organizations.From the perspective of trait acti
4、vation theory and organizational context model, this study examines the relationship between employees perceived diversity management and their performance with data collected from 241 employees in 98 international enterprises.The results show that perceived diversity management based on learning-ef
5、ficiency paradigm has positive impact on employees task performance and adaptive performance in cross-cultural situation, culture intelligence functions as a partial mediator between perceived diversity management and employees task performance, and as a mediator between perceived diversity manageme
6、nt and employees adaptive performance.The research enriches the theories of diversity management and provides useful practical implications for enterprises to improve diversity management.Keyword： diversity management; culture intelligence; task performance; adaptive performance; Received： 2017-05-1
7、7随着全球化进程的加快, 一方面, 我国有越来越多的企业到海外开展实质性国际化经营;另一方面, 也有大量外资企业在我国进行投资1。通过这种“走出去”和“引进来”的方式, 中国企业中的工作环境日趋呈现跨文化特征, 员工队伍也越来越多样化。跨文化的员工队伍是企业多元化的一种表现。诸多研究结果显示, 多元化是一把“双刃剑”, 多样化的员工队伍在激发创新、促进学习和决策的同时, 也可能会因为认同危机而导致员工间的矛盾冲突2。由此, 有效地理解和管理员工多样化对于企业至关重要3。从国内外相关研究结果来看, 已有文献多侧重于多元化管理实践的描述, 多元化管理成效的实证检验则相对比较缺乏4。鉴于此, 本研究
8、的目的之一是检验跨文化情境下员工感知的组织多元化管理对其工作绩效影响。进一步, 多元化管理与员工绩效间的关系被视为“黑箱”, 组织多元化管理影响员工绩效的机制并不清晰4。跨文化工作情境下的员工需要在同一个部门或组织内相互合作, 也需要与异文化的客户或供应商展开跨文化沟通和交流。在这种工作环境中, 员工显然应具有更强的跨文化适应能力才能提高工作绩效。文化智力作为近年来跨文化管理研究领域的热点之一, 反映了个体在新的文化背景下, 收集、处理和判断信息, 并采取相应有效措施以适应新文化的一种能力5,6。文化智力是一种状态特质, 可被工作环境中的相关情境线索激活, 转化成特定的工作行为和相关绩效7。由
9、此, 本研究的另一个研究目的在于探索文化智力在多元化管理与员工工作绩效间的中介作用。1 理论基础与研究假设1.1 多元化管理与员工绩效随着经济全球化的深入, 工作场所中员工的多样性已经成为趋势8。这种多样性既包括性别、年龄、国籍等表层多元化, 也包括态度、知识、价值观等深层多元化9, 以及在中国企业中特有的员工身份和任用安排多元化10。多元化可以增强组织内决策的独特性和创新性, 给组织带来良好社会声誉, 最终提升组织效率11;但与此同时, 组织成员间人口统计学特征的差异, 也可能导致其在文化价值观、行为等方面的不一致。这些差异可能造成员工间的冲突, 并进一步对组织绩效产生负面影响9。由此, 有
10、效开展多元化管理, 充分利用员工多样性优势, 已经成为企业亟待解决的一项具有战略意义的管理挑战。有研究表明, 通过有效的多元化管理, 能为企业带来竞争优势。根据 KULIK12的观点, 多元化管理是一个复杂系统:既包括多元化范式, 即组织对于如何管理多样化的价值观、信念和规范;也包含多元化人力管理政策和实践, 即组织为满足多样化员工的需求而采取的一系列管理活动。从已有研究来看, 多元化管理涉及诸多人力资源管理策略。例如, 定向招募, 旨在减少刻板印象、提高文化敏感度的跨文化培训, 员工辅导项目, 以及为留住多样化员工而制定的绩效薪酬方案等13。然而, 由于组织往往出于不同的目的进行多元化管理
11、(如增强组织声誉, 降低劳动力成本等) , 其采用的多元化管理策略并没有达成所谓统一的最佳实践。通过多元化管理实践, 组织可以营造一种组织氛围, 充分发挥员工多样性带来的潜在优势, 消除因多样化而导致的障碍, 确保所有员工都能最大程度为实现组织目标而做出贡献14。然而, 目前相关经验性实证研究还相对比较少。尽管已有研究显示多元化管理有助于提升组织绩效11, 但多元化管理实践对于个体层次结果变量的影响并不一致15, 甚至某些跨文化培训项目对个体行为存在负面作用16。由此, 需要更多的研究探索其对个人绩效的影响作用及作用机制4。THOMAS 等17概括了 3 种多元化管理范式: (1) 歧视-公平
12、范式, 组织更加注重公平机会, 尽可能确保平等对待和尊重所有员工, 不歧视某些员工; (2) 接近-合法性范式, 组织认可员工之间的差异性, 并促使多样化的员工为多元化的消费者提供更好的服务, 得到消费者认可 (获得合法性) ; (3) 学习-效率范式, 组织既认可由于国籍种族等不同导致的表层多元化, 更意识到员工通常基于自身的文化背景制定决策, 因此, 员工间价值观、态度、知识等方面的深层多元化更有价值, 组织应该通过多元化管理措施, 鼓励员工参与, 确保将员工的观点与组织的主要工作有效整合, 真正实现员工多样化带来的优势。歧视-公平范式和接近-合法性范式都可以抑制多元化的消极作用11;同时
13、, 学习-效率范式可以充分利用多样化带来的价值, 发挥其积极作用。另外, 从歧视-公平范式和接近-合法性范式转变到学习-效率范式, 反映了组织对多元化从最初的被动接受到现在的主动利用的转变18。ROBERSON19发现, 遵循学习成长范式的组织, 在管理多元化的过程中具有强调公平性, 领导高度重视和支持多元化, 并充分利用各种措施鼓励员工参与, 注重持续学习和创新等特征。本研究将进一步检验学习-效率范式下的多元化管理对员工工作绩效的影响。其中, 工作绩效以任务绩效和适应性性绩效来衡量。任务绩效同任职者具体职务密切相关;同时, 也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。适应性绩效是对
14、传统静态条件下绩效模型的拓展和补充, 指员工修正自身行为以满足新工作环境和工作任务需求的能力20。随着经济全球化程度不断加深, 组织环境日趋动态和多元化, 因此, 员工需要增强对多样性和不确定性的容忍度才能使工作更有成效21。同任务绩效相比, 适应性绩效考虑了环境动态变化的要求, 进一步强调员工对新工作环境的适应性, 具备应对变化, 将所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力22。相比适应性绩效的其他维度而言20, 本研究认为, 在跨文化工作情境下, 员工有效应对复杂人际关系和多元文化环境尤为重要, 因此, 本研究所指的适应性绩效主要为员工的人际和文化适应行为23。员工对于组织情境因素
15、的感知, 是影响其工作绩效的一个重要因素。ROBERSON等24基于组织情境模型推测少数族裔间工作绩效的差异, 部分是由于个体对组织环境的认知而导致的。在采用学习-效率范式的组织中, 员工能感知到被公平对待, 且有机会充分参与并发挥自己的能力, 也被鼓励不断创新和持续学习, 更重要的是由于领导层对于多样化的高度重视, 以及对全面沟通的倡导和对差异的尊重, 员工能感受到公司内部的友好热情, 这些都能促使多样化员工将自身的技能充分运用到工作中, 从而极大地提升任务绩效水平。随着工作环境日趋动态化, 适应能力已经成为组织对员工的关键工作要求。在采用学习-效率范式的组织中, 强调不同文化背景员工的平等
16、性, 也具有更强的包容性, 管理者充分重视来自不同群体成员的观点, 并建立沟通机制确保公开讨论, 以利用每位员工的独特视角, 为公司赢得竞争优势。此外, 多元化氛围也能够提高员工的文化敏感度, 通过充分地沟通, 让不同文化背景的员工增进对彼此文化的认识, 进而认可和接受新文化新习俗。GOODMAN 等25基于个人-组织匹配理论指出, 除了个人的知识、技能和能力以外, 影响个体绩效的组织情境特征是认可能力、鼓励创新以及温暖氛围。采用学习-效率范式的组织, 在平等对待不同个体的基础上, 强调内化这些个体差异, 鼓励多样化个体表现自我, 促进员工的学习与成长19。鉴于此, 可推测在采用学习-效率范式
17、的组织中, 员工感受到的公平友善和鼓励互相学习成长的氛围, 有利于提升员工的任务绩效和适应绩效。由此, 提出以下假设:假设 1a 在跨文化情境中, 员工感知的组织多元化管理与其任务绩效正相关假设 1b 在跨文化情境中, 员工感知的组织多元化管理与其适应性绩效正相关1.2 多元化管理与员工文化智力文化智力最早由 EARLEY 等5提出, 用以衡量人们理解与适应不同文化环境的能力。国内外学术界对于文化智力这一概念的内涵已基本形成共识26。从本质而言, 文化智力与特定认知领域跨文化环境密切相关, 是一种强调个体在跨文化环境中理解、推理和行动能力的特殊智力, 有别于人格、价值观、情绪智力或社会智力;从
18、内容结构而言, 包括元认知、认知、动机以及行为文化智力的四维模型在后续的研究中被广泛运用, 其信效度也得到国内外学者的验证。鉴于此, 本研究以文化智力的四维模型为出发点。ANG 等26认为, 元认知文化智力是指个体获得和理解文化知识的过程, 具有高元文化智力的人, 能够在与不同文化的个体交往过程中, 有意识地调整自己的知识模型;认知文化智力是文化的基本知识和知识结构, 反映了个体从教育和个人经验中获得的关于不同文化规范、行为和习俗的内容, 具有高认知文化智力的人, 能够理解不同文化间的相同点和不同点;动机文化智力是指个体把注意力和精力集中于学习如何应对那些由于不同文化特点而具有的情境的能力,
19、高动机文化智力的个体, 愿意并且努力去学习适应文化冲突或者相应情境;行为文化智力是指与来自不同文化的人打交道时, 能够正确使用语言或非语言行为的能力。文化智力的高低是个体自身所具备的价值观、期望、态度及个性等方面的综合体现, 先天因素较多一些。在后期, 随着个人在一定环境所给予的激励等方面的影响, 文化智力也会得到提高。这意味着文化智力是一种可变的能力, 能够通过后天的培训和努力改进, 并逐步成为一种后天的优势27。已有文献中对文化智力先行变量的实证检验主要涉及两大类:人格特质28以及国际化经验6。但显然有关文化智力影响因素的研究还需要进一步深化。本研究则根据特质激活理论, 检验员工所感知的组
20、织多元化管理对文化智力的影响。特质激活理论29认为, 一项个体特质之所以转化为工作行为, 是针对与此特质相关的情境线索的回应。文化智力作为能力的一种, 是潜在特质也适用特质激活理论, 可被工作环境中的相关情境线索激活, 转化成特定的工作行为和相关绩效。员工感知的组织多元化管理是一种重要的工作情境线索, 反映了员工共享的, 关于组织在多大程度上利用公平实践和社会一体化举措来重视多元化的认知30。基于学习-效率范式的多元化管理, 意味着组织承认员工之间的这些文化差异, 也认识到这些差异的价值, 愿意采取有效的管理实践促使这些差异实现内部化, 促进组织和员工的学习和成长。这些组织的领导高度重视多元化
21、管理, 对员工有极强的包容性, 相信每一位员工都是与众不同的, 都有潜力为公司的成就做出有价值的贡献。这样可以有效避免对某些文化的偏见或歧视, 促使员工敏感地意识到其他文化的喜好, 在交往过程中或者之后, 会对自己已有的文化假设提出疑问;同时, 组织也会创建开放和兼容并蓄的企业文化, 营造组织内部的信任感, 促使不同文化背景的员工之间进行公开的讨论, 确保员工的观点和建议得到组织的充分重视, 这样既可以提高员工与异文化背景的个体开展沟通和交流的兴趣, 增强他们对异文化背景的个体行为的了解, 更好地应对跨文化冲突, 也可以训练员工针对不同情境, 用自己广泛的语言和非语言能力来采取合适的行为 (如
22、词语、音调、肢体语言等) 。由此, 提出以下假设:假设 2 员工感知的组织多元化管理对其文化智力有正向影响。1.3 文化智力与员工绩效许多个体、团队以及组织层次的因素影响员工的任务绩效水平。GOODMAN 等25认为, 影响员工工作任务完成的关键个体特征是知识、技能和能力, 这些通常会影响员工完成工作任务的效率。文化智力对员工任务绩效的影响, 正是通过对员工知识、技能和能力的影响形成的。根据文化智力四维模型, 元认知和认知文化智力可以帮助人们更好地理解他人为实现目标而做出的行为, 能以异文化视角看待这些行为。具有高元认知和认知文化智力的人, 在与不同文化背景的人员交往过程中, 能够敏感地意识到
23、其他文化的特点, 并据此调整自己的知识模型, 也能够理解不同文化之间的异同。由此, 在跨文化工作情境中, 元认知和认知文化智力高的员工, 拥有更多与跨文化沟通和交流相关的描述性知识, 从而有效避免完成工作任务过程中由于文化壁垒而导致的效率低下, 提高任务绩效。动机性文化智力能使个体把注意力集中在跨文化的情境中, 并自信自己能有效应对不同文化, 因此, 高动机性文化智力的员工能够认识到任务绩效行为的不同, 增强自己完成工作任务的效能感。此外, 由于任务绩效来源于从事某项工作的熟练性, 与员工的知识、技巧、能力密切相关, 所以高行为文化智力有助于员工提高跨文化交流的效率, 有效完成工作任务。文化智
24、力对工作绩效的影响已得到现有研究支持。例如, 具有较高元认知和行为文化智力的专业人员, 由主管评价的工作绩效也较好26。由此, 提出以下假设:假设 3a 员工的文化智力与其任务绩效正相关。跨文化工作情境下的员工, 其队伍的构成越来越多元化, 来自不同地域、不同国家的员工之间必须开展越来越普遍的跨文化沟通与交流, 与他人相处时需要展现灵活性, 保持开放性, 善于倾听他人观点, 与同事、顾客等建立良好的合作关系;同时, 员工需要了解其他国家的文化和历史传统, 理解他人的行为方式, 尝试与不同文化背景的人一起工作, 必要的时候修正自己的行为以适应他人的文化和风俗习惯。由此, 在跨文化工作情境中, 员
25、工的文化和人际交往适应能力尤其重要。已有研究指出, 文化智力中的动机性和行为性维度, 能够帮助个体减轻与异文化背景的人员交往所带来的压力, 带来文化适应和幸福感。例如, ANG 等26发现, 具有高动机性文化智力的个体对其他文化有着内在的兴趣, 他们善于通过调整自己的语言以及非语言行为, 增强对文化的适应性。此外, 文化智力对于提高外派人员的效能, 尽快实现在东道国的跨文化适应, 也有显著的影响。由此, 提出以下假设:假设 3b 员工的文化智力与其适应性绩效正相关。1.4 文化智力的中介作用综上所述, 本研究推论重视多元化管理的组织, 尤其是遵循学习-效率范式的组织, 能够营造尊重价值观和拥护
26、差异的工作环境, 这样的组织氛围有利于跨文化情境下员工任务绩效和适应性绩效的提高。进一步, 基于特质激活理论, 员工感知的组织多元化管理作为一种情境线索, 能够激活并提升员工的文化智力, 进而转化为员工绩效。由此, 提出以下假设:假设 4 文化智力在员工感知的组织多元化管理和工作绩效之间起中介作用。2 研究设计2.1 数据收集本研究的被调查企业都为开展国际化业务的跨国企业, 包括“走出去”的中国企业和“走进来”的外资企业或中外合资企业。这些跨国企业的选择综合考虑了所属区域和行业的多元化特征。调查对象为在这些跨文化情境下工作的中国员工, 且员工在日常工作中必须有与主管、同事、下属、客户或供应商之
27、间的跨文化沟通和交流经历。本研究采用便利抽样和滚雪球抽样原则确定样本。调查于 2015 年 1012 月进行, 在上海、杭州、广州等地的 98 家企业共发放问卷258 份, 回收 214 份有效问卷, 问卷有效回收率为 82.9%。从这些样本所属区域来看, 来自上海的问卷超过 90%。上海是许多跨国公司开展贸易和商务活动的枢纽地, 也是公认的中国最具有开放性和多元化的城市。其他样本所属区域在广东、浙江和江苏等省份, 这些城市在国际人才竞争力水平上也都名列前茅, 与上海共同形成中国区域国际人才竞争力的第一梯队。本次调研中“走进来”的外资企业或中外合资企业所属行业包括金融业、印刷包装设备业、IT
28、行业等;“走出去”的中国企业包括金融业、国际贸易行业和土木工程建筑业等行业。这些行业整体的国际化水平高, 即便是传统的建筑行业, 也在近年来随着国家大力推进“一带一路”发展战略, 不断进军国际建筑市场。被调查样本中, 性别方面, 女性占 50.9%、男性占 49.1%;教育程度方面, 本科及以上学历占 87.3%。英语水平方面, 能日常交流占 50%、水平较好占 42.5%、水平很好占 7.5%;具有国外旅行经历者占 55.2%;具有国外培训经历者占 20%;具有国外工作经历者占 19.3%。此外, 所有被调查者所属的企业性质分布较均匀, 其中, 国有企业占 35%、外资/合资企业占 46.3
29、%、民营企业占 18.7%;工作类别方面, 研发技术类占 28%、生产营销类占 22.4%、职能类占 20.6%、其他占29.0%。2.2 变量测量本研究所用量表均来源于国内外的成熟量表, 英文量表采用了双向互译的方法, 以保证每个题项的准确性。所有量表均采用 Likert5 点测度。(1) 文化智力采用 ANG 等26编制的四维量表, 包括以下 4 个维度: (1) 元认知文化智力, 共 4 个题项, 如“当我与来自不同文化背景的人交往时, 我知道要使用不同的文化知识”; (2) 认知文化智力, 共 6 个题项, 如“我意识到在不同文化交往中所使用的文化习惯”; (3) 动机文化智力, 共
30、5 个题项, 如“当我要和与我文化背景不同的人交往时, 我会预先了解他们的文化”; (4) 行为文化智力, 共 5 个题项, 如“为适应不同的文化, 我使用不同的面部表情”。各个维度的Cronbachs 值分别为 0.847、0.863、0.877 和 0.880。(2) 感知的组织多元化管理该变量的测量采用 ROBERSON19所开发的量表, 包含 20 个题项, 如“我所在的公司中员工机会均等”等。该量表的 Cronbachs 值为 0.922。(3) 任务绩效该变量的测量采用 GOOD-MAN 等25所开发的量表, 包括 9 个题项, 如“我能完成工作目标”等。该量表的 Cronbach
31、s 值为 0.913。(4) 适应性绩效该变量的测量采用陶祁等31开发适应性绩效四维度问卷中的文化与人际适应维度量表, 共 8 个题项, 如“我能够融入其他不同的价值观、风俗和文化中”等。该量表的 Cronbachs 值为 0.909。(5) 控制变量考虑到员工的工作绩效可能还会受到个体特征和组织特征的影响, 本研究将性别、教育程度、英语水平、企业类型、工作类别等因素作为控制变量。2.3 量表效度检验本研究所采用的量表均为国内外成熟量表, 大部分量表均在国内相关研究中被多次使用, 通过整体问卷的 KMO 和 Bartletts 球形检验, KMO 值为 0.862, 大于 0.7, 十分显著,
32、 因此, 变量间的相关性较强, 原有变量适合做因子分析, 同时也说明问卷整体的结构效度比较好。针对员工感知的多元化管理、文化智力、任务绩效和适应性绩效等 4 个变量, 分别进行四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型的拟合适配情况对比。拟合数据见表 1。表 1 各主要变量验证性因子分析结果 下载原表 由表 1 可知, 四因子模型的拟合情况明显优于其他模型, 四因子模型和三因子模型相比, 其 x/df 的值为 55.74, 四因子模型和二因子模型相比, 其x/df 的值为 602.95, 四因子模型和单因子模型相比, 其 x/df 的值为1622.74, 均远大于 3.85, 说明各变量之
33、间具有较好的区分度。3 研究结果3.1 同源误差分析从单一被试取得所有信息的调查数据可能会产生同源误差。鉴于此, 为避免此类误差, 本研究采用匿名调查, 改进量表题项表述, 平衡题项的顺序效应等方法, 减少应答者对测量目的的猜想。此外, 本研究通过 Harman 单因素法进行同源误差分析。结果显示:主成分因子分析出 12 个因子, 解释总变异量的 73.525%,其中, 因子 1 解释 14.843%的变异量, 每个因子贡献率较为平均。这表明没有单一的因子解释绝大部分的变异量, 因子分析效果较为理想, 本研究数据的同源误差不是很严重。3.2 各变量之间的相关关系检验各变量之间的相关性结果见表
34、2。表 2 变量描述统计与相关系数矩阵 下载原表 由表 2 可知, 各变量或维度之间呈现出显著相关关系, 其中员工感知的组织多元化管理、文化智力整体及其元认知文化智力、认知文化智力、动机文化智力、行为文化智力 4 个维度, 均与任务绩效和适应性绩效显著正相关。员工感知的组织多元化管理与文化智力整体也呈现显著正相关。3.3 主效应及中介效应检验为进一步检验各变量间的关系, 本研究在考虑控制变量的基础上, 以员工感知的组织多元化管理为自变量, 员工的任务绩效和适应性绩效为因变量, 检验文化智力的中介效应。具体步骤如下; (1) 将性别、教育程度、英语水平、企业性质和工作类别这 5 个变量作为控制变
35、量, 以任务绩效和适应性绩效为因变量, 分别进行回归分析; (2) 以感知的组织多元化管理为自变量, 分别以任务绩效和适应性绩效为因变量进行主效应回归分析; (3) 以感知的组织多元化管理为自变量对文化智力进行回归分析; (4) 再将自变量感知的组织多元化管理和中介变量文化智力同时放入模型对因变量任务绩效以及适应性绩效分别进行回归分析。具体检验结果见表 3。表 3 中, 由模型 2、模型 7 可知, 员工感知的组织多元化管理与其任务绩效显著正相关 (=0.193, t=3.273) , 与适应性绩效显著正相关 (=0.166, t=2.739) 。由此, 假设 1a 和假设 1b 得到支持。由
36、模型 3 或模型 8 可知, 员工感知的组织多元化管理对其文化智力的提升有显著的正向影响 (=0.223, t=4.257) 。由此, 假设 2 得到支持。表 3 中, 由模型 4、模型 9 则可知, 在跨文化情境下, 员工文化智力整体水平对其任务绩效有显著正向影响 (=0.321, t=4.232) , 对其适应性绩效也有显著正向影响 (=0.447, t=6.214) 。由此, 假设 3a 和假设 3b 得到支持。综合表 3 中模型 2、模型 3、模型 5 可知, 对于因变量任务绩效而言, 感知的组织多元化管理和文化智力均与其显著正相关, 当感知的组织多元化管理和文化智力同时进入回归方程时
37、, 文化智力与任务绩效间的关系显著 (=0.264, t=3.469) , 而感知的组织多元化管理与任务绩效间的关系虽然显著, 但显著性程度和标准系数绝对值均下降 (=0.135, t=2.249) 。由此, 文化智力部分中介了员工感知的组织多元化管理和任务绩效间的关系。本研究运用 SOBEL 检验, 以进一步确认文化智力对员工感知的多元化管理与任务绩效间的中介效应。检验结果显示, 感知的组织多元化管理通过文化智力影响员工任务绩效的中介效应是显著的 (z=2.756, p0.01) 。综合表 3 中模型 7、模型 8、模型 10 可知, 对于因变量适应性绩效而言, 感知的组织多元化管理和文化智
38、力均与其显著正相关, 当员工感知的组织多元化管理和文化智力同时进入回归方程时, 文化智力与适应性绩效间的关系显著 (=0.421, t=5.620) , 而感知的组织多元化管理与适应性绩效间的关系不显著。由此, 文化智力完全中介了员工感知的组织多元化管理和任务绩效间的关系。本研究运用 SOBEL 检验, 以进一步确认文化智力对员工感知的多元化管理与适应性绩效间的中介效应。检验结果显示, 感知的组织多元化管理通过文化智力影响员工适应性绩效的中介效应是显著的 (z=3.477, p0.01) 。由此, 假设 4 得到支持。表 3 回归分析及文化智力的中介作用的层次回归分析 下载原表 4 研究结论与讨论4.1 研究结论本研究主要得到以下研究结论:员工感知的组织多元化管理对其任务绩效和适应性绩效均产生显著正向影响;文化智力在员工感知的组织多元化管理和任务绩效
