1、物业管理有限公司业绩考核管理办法第一章 考核目的与原则 一、目的与原则 （一）目的 1、激励员工实现高的业绩结果，确保公司经营目标的实现。 2、帮助员工提升能力。 3、促进建立金地上海物业公司核心的企业文化。 （二）原则1、以实现公司经营目标为导向。 2、以提升员工绩效为导向。 3、评价与考核公开、公正、公平。4、确保推进执行过程中有足够沟通。5、考核结果与奖惩挂钩。 二、适用范围 本办法适用于公司全体员工的业绩考核。三、业绩管理周期 1、每年 1 月始至 12 月止为一个业绩考核周期。 2、在一个业绩管理周期内进行月度考核、季度考核和年度考核。月度考核在次月 10 日前完成,季度考核统计在次
2、季度 15 日前完成。 3、年度考核在次年一月份完成。第二章 一、总经理职责 1、是推行本公司业绩管理工作的总负责人； 2、指导直接下属制定年度经营业绩、品质管理目标,并对业绩的完成情况进行跟 踪检查,随时进行反馈与指导; 审批直接下级工作计划； 3、对副总经理、总经理助理、分管的管理处、财务部副经理进行季度、年度工作 考核。审核副总经理/总经理助理对部门负责人的考核意见； 4、每季度第一周内，与副总经理、总经理助理、分管的管理处、财务部副经理进 行业绩面谈，反馈对其业绩工作的评价和考核结果及需改进事项；5、每季度第二周内，向董事长汇报季度工作推进情况、季度业绩指标完成情况及 需改进事项。 二
3、、副总经理、总经理助理职责 副总经理、 1、是推行所分管部门业绩管理工作的负责人； 2、与总经理协商制定分管工作年度业绩目标,并分解制定出季度业绩目标； 3、指导直接下属制定年度经营业绩、品质管理目标,并对业绩完成情况进行跟踪检查,随时进行反馈与指导;审批直接下级工作计划； 4、每月的第一周内，对分管部门上月度经营管理、品质管理、工作计划进行考核，与所分管的部门负责人进行业绩面谈，反馈对其业绩工作的评价和考核结果及需改进事项。三、部门经理职责 1、是推行本部门业绩管理工作的负责人； 2、制定部门年度工作计划和月度工作计划，并填写和反馈月度工作计划和年度业 绩目标完成情况；指导部门员工制订年度工
4、作计划和月度工作计划,审批直接下级工作计划； 3、对本部门员工进行月度、季度、年度考核； 4、每月的第一周内，对上月度工作计划与本部门员工进行业绩面谈，反馈对其工 作的评价和考核结果及需改进事项。 四、管理处经理职责 1、是推行本管理处业绩管理工作的负责人； 2、制定管理处年度经营管理和品质管理目标、年度经营管理和品质管理计划、月 业绩管理职责，月度经营管理和品质管理计划，并填写和反馈月度工作计划和年度业绩和品质管理目标完成情况；指导管理处管理层员工制订年度业绩目标、年度工作计划和月度工作计划，审批直接下级工作计划； 3、对本管理处员工进行月度、季度、年度考核；4、每月的第一周内，对上月度工作
5、计划与本管理处员工进行业绩面谈，反馈对其 工作的评价和考核结果及需改进事项。 五、员工职责 1、根据公司及部门业绩目标制定个人年度业绩目标,并分解制定月度工作计划； 2、填写月度计划完成情况； 3、在员工月度考核表上填写自评分，然后交部门、管理处经理打分。 六、品质管理部职责 1、制定品质管理考核办法并负责组织实施； 2、对各管理处品质管理工作进行检查、考核； 3、每季度结束，向行政人事部提交季度内各月品质考核结果。 七、财务部职责 1、测算、制定管理处月度、季度、年度财务指标； 2、统计管理处月度、季度、年度财务指标完成情况，提交公司领导、相关部门作 为业绩考核的依据。 八、行政人事部职责
6、1、行政人事部是公司推行业绩管理工作的牵头部门，负责业绩管理工作的策划、 组织、培训与实施等事宜； 2、行政人事部计划督办负责组织、协调公司全体管理层员工月度考核工作，每季 度结束时，向行政人事部绩效专员提交季度内各月计划考核结果； 3、行政人事部绩效专员是职能部门、管理处管理层员工季度、年度考核统计以及 公司全体管理层员工年终考核管理的责任人，负责部门及管理处管理层员工月度考核， 以及部门、员工年终考核的组织和推动； 4、负责监督考核过程的公正性、及时性； 5、接受员工对考核方面的申诉，并及时调查，提出处理意见，反馈处理结果。第三章 业绩考核办法 一、年度业绩目标的制定 1、公司总经理、副总
7、经理、总经理助理、各部门及管理处经理、管理层员工的年度业绩目标依据上海公司发展战略和年度业绩目标由上而下依次分解制定的。由上下级 共同制定个人/部门年度业绩目标 （KPI 关键业绩指标） 。 2、各部门、管理处根据上海公司下达的业绩指标，结合部门、管理处工作目标和 职责，由部门、管理处经理与总经理或分管副总经理、总经理助理共同制定部门、管理处年度业绩目标 （KPI 关键业绩指标） 。 二、月度计划考核及品质考核1、公司业绩考核以月度计划考核和品质考核为基础。2、管理处经理业绩考核包括计划考核和品质考核，其他管理层人员业绩考核实行 计划考核（不包括总经理、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财
8、务经理） 。 3、月度品质考核按照上海格林金地物业管理公司品质管理考核办法的有关规 定进行。 4、月度计划考核按照上海格林金地物业管理公司计划考核办法的有关规定进行。4.1 计划考核类别：公司计划按编制者分为部门（管理处）计划和员工计划。职能部门、管理处工作计划与部门、管理处负责人的工作计划合二为一，合并为一张计划 考核表进行编制、填报、考评。 4.2 职能部门（部门负责人）月度工作计划表中考核内容分两部分：一是部门独立完成的工作，占 60%权重；二是支持、配合各管理处及其他部门的工作事项（对其他 部门、管理处的支持服务） ，占40%权重。 4.3 管理处（经理）计划考核分为三部分内容，以经营
9、能力考核为主要内容。 A、正常管理期的管理处（管理处负责人）月度计划考核分为： 正常管理期的管理处（管理处负责人）月度计划考核分为：(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、管理费收缴率及收缴额（每季度最 后一个月进行考核） 、增值服务收入、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重； (2)、服务满意度指标：包括业主满意率、业主投诉率两项指标。在计划考核中占 30%权重； (3)、日常工作事项：月度日常工作事项计划在计划考核中占 20%权重。 B、处于前期阶段的管理处筹建工作组（管理处负责人）月度计划考核分为： 处于前期阶段的管理处筹建工作组（ 管理处负
10、责人）月度计划考核分为： (1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占 50%权重；(2)、服务满意度指标：根据项目中心对管理处工作满意度进行考核。由行政人事 部每月以问卷调查的方式，了解项目中心对管理处工作的评价。项目中心满意度考核指 标在计划考核中占 30%权重； (3)、日常工作事项：月度日常工作事项在计划考核中占 20%权重。 4.4 财务指标主要由财务部对各管理处成本费用和收入进行测算后编制，其中增 值收入指标由商务部测算提出。在制定财务指标时，收入应在各月之间合理进行分配， 成本费用应在各月合理进行分摊，使收入费用
11、相配比。 财务指标经公司领导批准后执行， 列入管理处月度计划考核表，月末（或季末）依据财务部统计的相关指标完成情况由管 理处主管领导进行评分。 5、月度考核作为季度绩效工资等级的依据。季度绩效工资等级与季度绩效工资挂 钩。 （见季度（年度）绩效工资等级表表 1） 。 三、季度考核 （一）考评对象 1、部门、管理处经理及其员工等所有被考评人在每月最后一个工作日之前提交月 考核表，作为季度考核的依据。 2、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理，在公司内进行季度考核、 但考核结果不与绩效工资挂钩，而作为年中、年终考核的依据,按照上海公司业绩管理 相关政策执行。董事长、总经理考核公司副总经理
12、及总助，董事长权重 30%，总经理权 重 70%。 3、总经理的季度业绩考核按照上海公司业绩管理相关政策由董事长考核。 季度 （ 业绩目标考核表见附件一） （二）考核结果及运用 1、季度考核分计分规则如下： 管理处经理： 季度业绩综合评分=季度品质考核平均分 X50%+季度计划考核平均分 X50% 季度业绩综合评分=季度品质考核平均分 X50%+季度计划考核平均分 X50% X50%+季度计划考核平均分 季度品质、计划考核平均分=季度内各月品质、计划考核累加/3 其他管理层员工 季度业绩综合评分=季度计划考核平均分 季度业绩综合评分。2、每季度的 12 日前，行政人事部绩效专员（人事主管，下同
13、）根据品质管理部提 交的品质考核评分汇总表、行政人事部计划督办提交的计划考核评分汇总表，统计出被 考核人季度业绩考核综合评分。3、行政人事部业绩专员对公司全体员工季度业绩考核综合评分进行分类汇总后，报业绩考评小组审批。业绩考评小组由总经理、公司各副总、行政人事部负责人、绩效 专员组成。业绩考评小组可在上下 20%的幅度内对员工季度业绩考核综合评分进行调整。4、季度绩效工资等级根据季度业绩考核综合评分确定。根据员工季度考核综合评 分进行排队，由高到低依次确定季度绩效工资等级。 5、季度（年度）绩效工资等级表： 季度（年度）绩效工资等级分为 A+、A、A-、B+、B、B-、C、D 八个等级，各等级
14、 的比例原则上应按正态分布，等级状态比例分配为（A+、A、A-）占 20%； （B+、B、B-） 占 70%、 （C、D）占 10%。 表 1 季度（年度） 季度（年度）绩效工资等级表考核等级 含义 A+ A A 优秀： 优秀 达到挑战目标或超额完成 目标 B+ B B 合格：达到基准目标 合格 C 有差距： 有差距 目标 完成有偏差, 但在可容忍 偏差范围内 10 0.5 D 不合格： 不合格 目标完 成偏差大， 低于 可容忍偏差范 围 0 比例 绩效工资 系数 20 1.5 1.3 1.1 约 70 1.0 0.9 0.8 6、计算方法和发放时间 被考核人季度绩效工资=被考核人绩效工资系数
15、被考核人季度标准绩效工资 X 1） 被考核人季度绩效工资=被考核人绩效工资系数 被考核人季度标准绩效工资 X 本季度出勤率。 本季度出勤率。 2）被考核人： 季度标准绩效工资=全年标准季度绩效工资占年薪的 9%。 季度标准绩效工资=全年标准季度绩效工资占年薪的 9%。 9% 季度绩效工资每季度发放一次，分别在当年四、七、十月份发放（四季度绩效工 资并入年终奖） 。 四、年度（年终）考核 1、行政人事部根据当年全年工作日总量，制定物业上海公司年终考核日程，下发 年终考核通知。 2、 年度考核是考核全体员工对公司业绩的总体贡献。 考核员工对团队的业绩贡献。 3、年度业绩考核评分决定年终绩效工资，与
16、年终绩效工资等级挂钩对应。 员工年终考核综合评分= 前三季度考核分累加/3+四季度考核分） 员工年终考核综合评分=（前三季度考核分累加/3+四季度考核分）/2 /3 。4、为体现和导引员工对团队业绩的贡献，员工的年终绩效工资与公司年度考核结 果、部门、管理处年终考核结果、个人年终考核结果挂钩。挂钩关系如下。即： (1)、部门、管理处经理年度业绩考核综合分25 公司年度考核分25 (1)、部门、管理处经理年度业绩考核综合分25公司年度考核分25本 部门、管理处员工全年业绩考核平均分50 部门、管理处经理个人年度考核分。部门、管理处员工全年业绩考核平均分50部门、管理处经理个人年度考核分。 (2)
17、、 其他员工年度业绩考核综合分10公司年度考核分90个人年度考 其他员工年度业绩考核综合分10 公司年度考核分 90 核分。 核分。 说明： 公司年度考核分是公司整个年度的考核分数，根据地产公司考核结果确定； 5、行政人事部绩效专员对公司全体员工年度业绩考核综合评分进行分类汇总后， 报业绩考评小组审批。业绩考评小组可在上下 20%的幅度内对员工年度业绩考核综合评 分进行调整。 6、年终绩效工资等级根据年度业绩考核综合评分确定。根据员工年度考核综合评 分进行排队，由高到低依次确定年度业绩考核等级及相应的考核系数（绩效工资系数） （见表 1） 。 7、计算方法和发放时间 员工年终考核绩效工资=被考
18、核人业绩考核系数被考核人年终标准绩效工资 X 员工年终考核绩效工资 = 被考核人业绩考核系数 本年度出勤率。 本年度出勤率。 被考核人年终标准绩效工资为： 被考核人年终标准绩效工资为： 部门、管理处负责人：年薪的 21%； 其他管理层员工：年薪的 11%。 8、上海公司下派财务副经理业绩考核结果由两部分（上海公司和物业公司）构成， 具体考核权重比例如下： 表 3 考核对象 下派财务副经理 具体考核权重比例如下： 表 4 考核对象 副总经理、总经理助理 表 4 考核对象 总经理 物业公司总经理 70% 上海公司主管领导 （物业董事长） 30% 物业公司总经理 50% 上海公司财务部 50% 9、
19、副总经理、总经理助理业绩考核结果由两部分（上海公司和物业公司）构成。 10、总经理考核结果由两部分组成，具体考核权重比例如下： KPI指标完成情 况 50% 上海地产公司主管领导 （物业公司董事长） 25% 上海地产公司 董事长 25% 11、每年年终绩效工资在春节前发放。 五、 业绩管理结果的反馈 1、考核人应主动在考核结束后的 10 个工作日内对被考核人进行反馈。2、反馈的形式可以以书面或口头形式。 3、部门经理同部门中每个员工在一个季度内至少进行一次面谈方式的反馈。六、 业绩考核结果的管理和应用1、公布：各部门、管理处季度与年度考核结果公布；对于个人的月度考核结果， 行政人事部每月公布各
20、部门排名前 30%的员工名单。2、建立考核档案：行政人事部将每次的考核资料在考核结束归档，建立员工考核 档案；员工考核档案对本人公开。 3、考核结果与调薪、职务晋升、特殊奖励等有关，具体办法由公司员工奖惩、工 资管理、任用晋升等相关文件另行规定。 七、员工申诉 1、员工如果对考核的过程和结果有重大异议，可以在得知考核结果的 15 天之内， 向上一级主管领导或行政人事部提出申诉； 2、上一级主管领导或行政人事部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事 实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见在 5 个工作日内反馈给申诉双方当事人， 并监督落实。 八、生效日期与解释权 1、本管理办法自签发之日起正式生效。 2、本管理办法由行政人事部负责解释。
