1、关注90后就业, 避免一言不合就离职 戴玉伟 中国中元国际工程有限公司 摘 要： 如今社会上出现一种现象:一方面是一年一度的“史上最难就业季”, 一方面是 大量的应届毕业生频繁跳槽, 很多毕业生工作不到半年就离职。 频繁跳槽这一现 象, 不仅不利于个人的长远发展, 也不利于企业常态化运转。 这种现象所反映的 问题固然有社会、 学校以及学生自身的原因, 但是作为企业更应该从自己身上找 原因并采取相应的对策。 关键词： 90后; 跳槽; 企业; 一、跳槽的情况五花八门:“一言不合就跳槽” 小王是某211高校的硕士毕业生, 毕业前夕顺利拿到某国有企业的 offer。毕业 后从事的工作与自己在校所学专
2、业也非常对口。 公司对其也非常重视, 为其解决 了北京户口, 并最为未来的骨干力量加以培养, 按说有着非常美好的前途。 但工 作半年以后, 小王眼看北京房价越涨越高, 凭借自己的工资买房的希望越来越 渺茫, 在与房产中介的联系中得知, 有的中介一年能收入几十万个甚至上百万。 于是在其忽悠之下, 迅速做出决定:辞职去做中介! 小李的第一份工作是在一家互联网公司做技术工作, 自从入职后各种加班成了 家常便饭, 感觉身心疲惫。 为了和女朋友国庆节期间一起去国外旅行好好放松一 下, 9 月里小李做了充足的准备, 机票酒店都订好了。但就在国庆节的前一天, 老板突然宣布国庆放假期间全体加班。 小李二话没说
3、, 第二天交了辞职信就闪人 了。 小刘是毕业于某重点工科院校的硕士毕业生, 毕业后受到创业思潮的影响, 放 弃本专业, 和几个同学一起创业开了一家网店。 虽然每个人都热情高涨, 但由于 经验不足, 后续资金跟不上, 在苦苦支撑半年后不得已解散。 重新找工作, 找到 的工作又不太理想, 两年时间换了五六份工作。 最后经自己本科同学介绍来到某 公司工作, 而他的这位本科同学本科毕业后就进入该公司工作, 经过几年的历 练已经成为部门的技术骨干, 而自己此时一切都得从头做起, 地位非常尴尬。 二、90后毕业生频繁跳槽的原因分析 1. 社会原因 相比于80后, 90后这一代人成长环境更加优越, 家庭条件
4、也相对富裕些。所以 对90后而言, 注重的是工作过程中的内心感受和愉悦程度, 而不仅是为了挣 钱。工作, 只是他们生活中的一小部分, 他们边工作、学习, 边物色更好的、更 适合自己工作, 所以在辞职这件事上显得更为坚决。 2. 学校的原因 很多学校一味追求学生的就业率, 关心的是学生就业率带来良好的声誉以及能 否影响到下一年的招生情况。 学校将学生找到工作就视为就业的终点, 却并不关 心学生就业的质量。 甚至出现有学校强迫学生签订三方协议, 不能签订三方协议 就不给学生发毕业证、学位证的情况。学校这种急功近利的做法也给学生造成很 大压力, 学生在学校的压力下无奈只能“先就业再择业”。 3. 企
5、业的原因 (1) 一些在招聘大学生时, 一味盯住名牌大学的优秀学生, 好大喜功、 盲目拔高 选才标准, 但忽视了工作岗位的任职资格是根据工作职责而定的, 这不仅会导 致人力成本上升和人力资源浪费, 而且更会导致有些大学生因为才能得不到完 全发挥、远大抱负无法实现而选择离职。 (2) 校园招聘是宣传企业的良好契机, 出于对人才的渴求, 所以大部分企业在 进行校园推介的时候一般都会有意无意的“粉饰太平”, 将企业好的一面呈现 给学生, 而对公司发展过程中存在的问题却避而不谈, 有的企业甚至还向大学 生传达虚假信息。 一旦学生就业后发现企业提供了不真实或者不完整的信息, 首 先会对企业产生怀疑, 进
6、而产生受骗的感觉, 跳槽也就成为必然。 (3) 大学生就业前一般会把工作想象成是一件富有挑战和激情的事情。 但一些企 业不重视企业文化的建设, 员工缺乏共同的价值观, 管理者与应届生、 应届生与 老员工之间缺乏沟通和交流, 应届生对企业的归属感不强。 甚至有些企业随意扩 大试用期, 试用期期间工资待遇非常低, 不能满足一个人生存的基本需要, 毕 业生最关心的劳动权益得不到保护, 与企业在招聘时的承诺有较大差距。 4. 毕业生自身原因 (1) 自我认识不充分, 找工作盲目。有些应届生自我认识、自我定位不清晰, 不 了解自己适合干什么, 在找工作时盲目投简历, 参加各种应聘。 心态上的茫然与 不稳
7、定导致工作选择上的多变与不确定性。 (2) 实践少期望高, 造成“眼高手低”。 应届生由于缺乏工作实践, 对企业期望 太高, 对自己估价过高, 轻视琐碎的事务性工作, 造成眼高手低, 大事做不来, 小事办不好, 现实与期待的落差成为离职的主要原因。 (3) 阅历少, 容易受外界影响。 应届生在面试时可能可以接受较低薪水, 但当适 应环境的时候, 对薪水的要求就会增长, 而且盲目与同行业收入攀比, 或与其 他同学进行比较, 或者是道听途说, 从而影响自己的工作情绪及工作热情。 (4) 个人意识较强, 人际关系紧张。应届生在为人处世接人待物方面比较欠缺, 不会处理人际关系, 造成工作开展的困难。
8、三、企业面对应届大学毕业生频繁跳槽的对策 1. 注重大学生的就业实习 实习是大学生与企业零距离接触和展现自己才能的机会, 也是企业选拨人才的 重要途径。就业实习是一个双向了解的过程。企业通过大学生在实习岗位上的工 作表现, 来确定最合适的招聘对象。 学生也可以近距离地了解企业, 提前认识企 业文化并熟悉将来的工作环境, 进一步了解自身的优势和不足, 明确自身定位 及发展规划, 从而在就业问题上做出更加明确的选择。 2. 在招聘阶段严格把关, 选择合适人选 首先, 要明确岗位的任职资格及工作职责, 严格按照职位任职条件进行人员甄 选。 招聘时要注意宁缺毋滥, 避免由于招聘压力而降低任职条件, 为
9、离职埋下隐 患。通过招聘各个环节, 择优录取, 选择合适人选。同时, 还要切忌盲目的拔高 要求, 博士、硕士不一定比本科生更合适, 985、211院校不一定比普通院校的 毕业生优秀。合适与否的标准, 一定要来源于工作分析。 3. 客观、真实地向大学生描述公司情况及岗位信息 只有这样, 才会使大学生对未来所面临的工作有一个较为清晰、 全面且客观的认 知, 进而避免他们对于未来的工作有不切实际的幻想, 并由此导致过大的心理 落差。 4. 提供系统的入职培训, 使应届生尽快融入企业 协助做好职业生涯规划入职培训既要有对未来工作的介绍, 又要有企业文化和 规章制度的宣传, 同时开要有工作能力的培训,
10、如谈判策略、处理人际关系、培 养其良好的团队精神等等。 通过入职培训, 使应届生尽快熟悉企业, 适应环境和 形势。指导应届生更快的了解并融入组织。 5. 做好职业生涯规划 90后大学生是一个特殊群体, 他们更加关注自我, 同时他们更富有激情, 更富 想象力和开拓精神, 只有激励得当, 他们才会快速成长。因此, 企业 HR应该与 业务部门共同做好新人的岗位技能培训。公司指定专人对新员工进行“传、帮、 带”, 由业务熟练、 乐于助人的同事对新员工进行指导, 让其熟悉岗位工作环境, 进入状态。同时, 公司应制定人才发展计划, 可以配合丰富的培训课程、制度化 的职位轮岗计划以及灵活的职位升迁手段等。当
11、员工感受到企业对他们的重视, 发现了一片用武之地后, 自然愿意更长久地留在企业。 应届大学毕业生要熟悉所从事行业的各项业务知识, 处理各种人际关系, 积累 行业资料, 培养良好的心理素质和心理承受力。 经常跳槽转行, 不利于为自己的 长远发展打下良好的基础。 因此, 应届大学毕业生应该理智地选择就业, 调整心 态、合理定位。 对企业而言, 90后是企业新员工中的一个特殊群体。关注 90后的心态和需求, 需要企业各个部门上下齐心一致的努力, 完善用人力资源管理各项机制, 加大 对新员工的培养力度, 为新员工的发展提供良好的平台, 建立老中青的合理梯 队, 为企业保持旺盛的生命力。 参考文献 1郑平生, 汤小薄.应届大学毕业生频繁跳槽的原因及对策载经济师, 2006年 第12期 2王大磊.莫让学子频跳槽载 HR 经理人, 2006 年第12期
