企业绩效考核管理制度.doc

1、企业绩效考核管理制度、 目的为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作 态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现 永续经营的战略目标，特订定本办法。、 适用范围本办法适用于公司全体在职员工。、 绩效考评原则、 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。、 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。、 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、 结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。、 差别原则

2、：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下等级 比例 定 义优 5% 明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标甲 20% 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。乙 50% 符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。丙 20% 基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。丁 5% 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。、 考评方式考评方式采用 360

3、 度全方位考核制。即通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和自身）从不同的角度来考核，全方位、准确的考核员工的工作成绩。、 考评频度普通人员为每月考评一次，即月考评。但 该月请假天数 10 天以上的，不参与 该月考评。经理级别人员为每季考评一次，即季考评。但 该季度请假天数 30 天以上的，不参与 该季考评。、 考评表分类员工绩效考评表分三类（考评表附后）、 试用员工考核表；、 普通人员考核表；、 经理级别人员考核表。、 考评流程、 共同设立考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟

4、通后，呈二 级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化， 则经直属主管及二级主管同意后，作适当 变更。最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。考评目标确立后(季考核) ，考核表一式二份，考评者与被考评者各持一份。、 实施与督导 实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。、 结果考评1. 考评原则考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考考核，并以客观事实为依据。考核针对的是被考核者的工作绩效表现。对下属的考核应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。考核过程双方应进行良好的沟通，考核者应让被考核者了解考核结果，被考核者了解考核结果后应在

5、考核表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。2.考核结果经总经理核准后生效。、 提出改进方向和设立下期考评目标考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。、 时间安排、 考评目标的确立(季考核)：每轮考评期第一个月的 10 日前完成当期绩效考评目标的确立。、 考评时间：次月的 15 日前完成上期工作考评和考评数据的录入（HR 系统）及考评数据审核。、 考评期内奖惩考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整：记嘉奖一次加 2 分，记小功一次加 6 分， 记大功一次加 18 分。考 评成绩大于

6、 100 分的按100 分计。记警告一次减 2 分，记小过一次减 6 分， 记大过一次减 18 分。、 考评结果应用、 当月绩效奖金调整的依据员工考核成绩由人力部负责导入。考核成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下等级 比例 考 绩 系数 单位系数价值及末位淘汰优 5% 85 以上 2 、 组长（含）以下 50 元；专员 80 元；课长、高专 150 元，经理（含）以上 250 元。、 各单位必须对员工考绩作内部平衡,考甲 20% 84-80 1乙 50% 79-75 0丙 20% 74-65 -1丁 5% 65 以下 -2评系数总代数和不大于零。、 若考评结果为丁等，则：1. 组长（含）以下员工

7、第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考 评表的评语中注明），连续三次考 评结果为丁等，员工应自动辞职或由部 门提报予以免职。2. 专员（含）以上员工第一次提出限期改进；并由该部门每月对其加以督导，若连续 二次考评结果为丁等，员工应自动辞 职或由部门提报予以免职。四、若员工年均考绩（上年度 7 月至当年度6 月）为丁等，部门提报予以免 职或劳动合同不再续签。、 年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。、 绩效改进的重要依据各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考

8、评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。、 职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。第十一条 申诉一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考 评人有向被考评人反馈和解释的职责。二、被考评人如对考评结果存有异议， 应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决 时，员工有权在了解考评结果后 5 个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交绩效考评申诉表（附后）及相关说明材料。三、上一级主管或人力部在接到员工绩效考评申诉表后 5 个工作日内，对员工作出答复。四、若员工的申诉成立， 应改

9、正申诉者的绩效考评结果。五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否 则，一经查实，依人力规章相关规定处理。六、上一级主管会同人力部拥有最终裁定权。第十二条、考评结果表存档课长以下员工考评表由所在单位负责存档。课长（含）以上员工考评表送交人力部负责存档。第十三条、罚则、 违反考评规则人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人力规章惩处条例处理。、 考评不按时完成各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入（HR 系统），影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人力规章惩处条例处理。、

10、考评表保管不善员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。第十四条 本办法自公布之日起施行。人力部拥有最终解释权。普通职员月考核表（考核对象：行政、客服、客管、财务部门）岗 位 名 称 ： 姓 名 ： 考 核 日 期 ： 项 目 及 考 核 内 容 配 分 自 评 他评 考核专员能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 工作任务30% 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对

11、事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有 错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不 够 5-6 处理能力10% 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下 在工作作业改善方面，经常有 创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 工作能力20%工作技能10%工作技能无改善，勉强能完成任 务 5以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 工作协调15%精神散漫不肯与别人合作 7以下 任劳任怨，竭尽所能完成任

12、务 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 责任感15%敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下 不浪费时间不畏劳苦，交付工作 抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢 业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 工作勤惰10%时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 工作质量15%在指导下工作，仍有错误 7以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守

13、公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢 业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 纪律性10%经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 业务人员月考核表（考核对象：渠道部、销售部等部门人员）岗位名称： 姓名： 考核日期： 项 目 及 考 核 内 容 配 分 自 评 他评 考核专员能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 工作业绩30% 在监督下能完成工作任务15-25 在指导下，亦不能完成工作任 务 15 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节

14、约 9 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 成本意识10% 无成本意识，经常浪费 3 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业道德5% 职业行为规范执行不认真2 以下 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 信息管理10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5 以下 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 工作态度30% 合作精神15% 与他人或部门很

15、少合作7 以下 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 市场了解与开发10% 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5 以下 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对产品，材料及相关技术的掌握比 较全面 5-7 工作能力20%产品认识10% 对产品，材料及相关技术的掌握能 应付5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后

16、工作兢兢 业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 纪律性10%经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 新员工试用期满考核表姓名 试用时间 岗位出勤情况 迟到 次 早退 次 旷工 次 事假 次 病假 次项目 评价要点 评分标准 得分被动接受公司的各种信息，不主 动了解工作职责和工作程序。 （1-4 分）适应性是否了解并遵守公司的各项规章制度；是否了解本职工作职责、基本了解工作职责和工作程序，能够遵照执行。 （5-6 分）主动搜集与本岗位有关的信息，了解并遵守公司的各种规章制度。 （7-9分）工作程序及公司情况。12 分主动搜集与公司有关

17、的各种信息，能够对工作职责和工作程序提出建设性意见。熟知并遵守公司的各 项规章制度。 （10-12 分）由于缺乏知识、经验，不给予具体难以胜任的工作。 （1-3 分）知识和经验不足，常常出错，需要加以指点。 （4-6 分）具备目前工作所必需的知识和经验。 （7-8 分）具备丰富的知识和经验，能克服困难，做好工作。 （9-10 分）工作能力在工作实践是否掌握了业务知识，并把理论知识与业务知识更好的结合起来。12 分具备丰富的知识和经验，能够胜 任比目前更重要的工作。 （11-12 分）理解能力迟钝，需要反复指导 。（1-3 分）理解能力一般，需要加以提示。 （4-6 分）对上级的指导、训示能够理

18、解，不需要他人帮助。 （7-8 分）理解能力较高。 （9-10 分）理解能力对上级指示、指导的理解能力。12 分理解力超群，并能举一反三。 （11-12 分）待人冷漠，不善于与他人交谈 。（1-3 分）沉默寡言，与他人交谈较少。 （4-6分）他人的交往只限于工作关系。 （7-8分）很快与同事和其他部门的员工建立友好的往来。 （9-10 分）人际关系是否能尽快融入新环境，与他人友好交往。12 分善于广泛与他人交往，建立良好的人际关系。 （11-12 分）对工作漫不经心，没有责任感。 （1-3 分）能够完成任务，但有时较草率。 （4-6 分）对工作有热情，并能克服困难 完成任务。 （7-9 分）责

19、任心对履行责任的态度如何，在实际工作中是否敢于承担责任。12分 有责任感，工作尽心，敢于承担责任。 （10-12 分）经常出现判断失误，琐微之事 举棋不定。 （1-3 分）判断过程需要较长时间，并偶有失误。 （4-6 分）判断能力对工作中出现的问题做出判断与估计的能力。8 分 判断正确、迅速。 （7-8 分）常常在困难面前退缩。 （1-2 分）进取心不断学习工作有关的新知识，接受新观念 满足现状，不思进取。 （3-4 分）能运用所学的知识，做好本职 工作。（5-6 分）的能力。8 分工作精益求精，善于学习与工作有关的新知识，提高工作能力。 （7-8 分）经常关心自我利益，与合作共事有困难。 （

20、1-2 分）能够与我合作，不产生磨擦和冲突。（3-4 分）乐于与他人合作，共同完成本部门工作。 （5-6 分）合作性能否同周围的同事搞好关系，齐心协力搞好工作。8 分以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以好的影响。 （7-8 分）缺乏工作热情，工作不主动。 （1-3分）能够遵守工作纪律，完成工作任 务。（4-6 分）勤奋性工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律。8 分 工作勤恳认真，经常提前完成工作任务。 （7-8 分）经常出错或失误，不能单独工作。（1-2 分）偶尔出错或失误，需要加以指 导。（3-4 分）工作效果良好，能够胜任。 （5-6 分）工作效果 工作效果如何。8 分工作成绩优秀

21、，有发展潜力。 （7-8分）总分 100 分结论（ ）可正式录用 （ ）可延长试用 （ ）不适用应辞退考核意见用人部门意见：签名：人力部意见：签名：总经理审批管理人员季度考核表（ 考 核 对 象 ： 公 司 经 理 /经 理 (含 )以 上 级 管 理 人 员 ）姓 名 名 称 ： 总得分: 项 目 及 考 核 内 容 配 分 自评 他评 绩效专员善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导能力15%领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 策

22、划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 策划能力15%缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作任务及效率15%工作效率低，时有差错 7以下 有积极责任心，能彻底达成任 务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 责

23、任感15%无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任 务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 沟通协调10%无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 善于分配权力，积极传授工作知 识，引 导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 授权指导10%不善分配权力及指导部署之方法，内部 时有不服及怨言 5以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，

24、足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 工作态度10%私务多，经常利用上班时间处 理私事，或擅离 岗位 5以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 成本意识 10%无成本意识，经常浪费 5以下 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 普通员工年度绩效评价表姓名 职务 评价人评价区间 年 月 年 月评价尺度及分数 优秀（10 分） 良好（8 分）一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 评分 本栏平均 权重系数1.工

25、作素质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作 过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）42.工作量仅考虑完成工作数量，职责内工作、上 级交办工作及自主性工作完成的总量3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象工作素质4.工作达成度与年度目标或期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性36.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度7.改进创新 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果8.职务技能 对担任职务

26、相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度9.发展潜力 是否具有学识、涵养，可塑程度工作能力10.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、 遗漏率 311.合作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况12.责任感 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等工作态度14.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德评价得分 I(14 项平均分 )X4+(5-10 平均分)X3+（11-15 项平均分）X3= 分II 出勤：迟到、早退 次

27、 X0.5+旷工 天 X2+事假 天 X0.4+病假 天 X0.2= 分III 处罚：警告 次 X1+小过 次 X3+大过 次 X9= 分出勤及奖惩IV 奖励：表 扬 次 X1+小功 次 X3+大功 次 X9= 分总分 I 分 II 分 III 分+ IV 分= 分评价等级 A.90 分以上 B.70-89 分 C.40-69 分 40 分以下评价者意见员工绩效考评申诉表年 月 日申诉人 部门 职务 /岗位 直 接 主 管申诉理由申诉处理意见注：1.申诉人必须在了解绩效考评结果后 5 个工作日内提出，否则无效。2.申诉人直接将该表交直接主管的上一级主管或人力部。3.上一级主管或人；人力部在接到申诉后的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果。