1、第二章 招聘与配置一、本章教材结构节 序 节 名第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进二、本章鉴定点要求（能力 20%，理论知识 15%）三、本章考情分析2007.5 2007.11 2008.5 2008.11 2009.5 2009.11 2010.5 2010.11 2011.5方案设计案例分析20 20 16 15计算 20简答 10 8 10 13合计 20 20 10 20 8 16 10 15 13四、本章内容讲解第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点（教材第
2、5859 页）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。（1）优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。（2）不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。二、外部招募的特点（P5960）1优势：（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应” 。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。2外部招募也有以下不足：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。
3、（5）影响内部员工的积极性。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P5960）（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序（P61）三、内部招募的主要方法（P62）1推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。由主管提名人选具有一定的可靠性。2布告法。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。3档案法。四、外部招募的主要方法（P6365）1发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方
4、法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。2借助中介随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。（1）人才交流中心。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。（2）招聘洽谈会。虽然这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。（3）猎头公司。对于高级
5、人才和尖端人才，猎头公司一般都会建立自己的人才库，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解。对求职者的信息掌握较为全面，而且供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。3校园招聘对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐 3 种。通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。4网络招聘网络招聘具有以下优点：（1）成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。（2）不受地点和时间
6、的限制。（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5熟人推荐熟人推荐的方式，适用的范围比较大，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。【注意事项】一、校园招聘注意的问题二、洽谈会方式注意的问题【2-1-1 同步练习题、答案及解析】一、单选题1. 通过（ ） ，单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。A、猎头公司 B、招聘洽谈会C、人才交流中心 D、熟人推荐法答案：B教材：P63解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1校园招聘应注意的事项有（ ）。A、对学生感兴趣的问题作好准备 B、注重对学生的职业指导C、了解大
7、学生的就业政策与规定 D、注意脚踏几只船的现象E、企业应尽快地与学生签署协议答案：ABCD教材：P65-66解析：本题考察点基本问题的理解。三、简答题招聘会要做哪些准备工作?答案：6 点教材：P61解析：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第二单元 对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围和特点（P6667）1笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。2笔试
8、的特点（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【能力要求】一、筛选简历的方法（P6768）1分析简历结构。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。2审察简历的客观内容。在筛选简
9、历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩 4 个方面。3判断是否符合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。4审查简历中的逻辑性。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。5对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（教 P68）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：1. 判断应聘者的态度。2. 关注与职业相关的
10、问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离 职人员加以关注。3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。【2-1-2 同步练习题、答案及解析】一、单选题1.（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。A、面试 B、心理测试C、笔试 D、情景模拟测试答案：C教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1. 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A、基础知识 B、能力素质C、行为能力 D、心理素质E、发展潜力答案：AB教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。第三单元 面 试 的 组 织 与 实 施【知识要求】一、面试及其目
11、标（P6971）面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法。在面试过程中，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。1面试考官的目标（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2应聘者的目标一般来说，应聘者应明确以下目标：（1）
12、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分地了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。【能力要求】一、面试的基本程序（P7172）1面试前的准备阶段面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。2面试开始阶段3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复
13、都要多加注意。4结束面试阶段不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。5面试评价阶段：评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。二、面试的方法（P7374）1初步面试与诊断面试诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。3非结构化面试特点：无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。三、面试提问的技巧（P7576）面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技
14、术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：1开放式提问：让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。2封闭式提问：即让应聘者对某一问题做出明确的答复。3清单式提问：即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。4假设式提问：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。5重复式提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。6确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行
15、为描述提问。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。【2-1-3 同步练习题、答案及解析】一、单选题1在面试的准备阶段,不需要（ ）。A、确定面试的目的 B、选择面试的类型C、设计面试的问题 D、提出面试的预算答案：D教材：P71解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1、应聘者面试目标的内容有（）。A、创造一个融洽的会谈气氛 B、充分了解自己关心的问题C、反映过去企业的工作方式 D、确定
16、自己是否来此单位工作E、展现自己的实际技能水平答案：ABDE教材：P70-71解析：本题考察点基本问题的理解。一般来说，应聘者应明确以下目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分地了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。第四单元 其他选拔方法【知识要求】（P7781）心理测试主要包括以下类型：1人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。2兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为 6 类：现实型
17、、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。3能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。4情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、
18、组织能力测试、事务处理能力测试等。【能力要求】情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：1公文处理模拟法：又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。2无领导小组讨论法：这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起
19、者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。【2-1-4 同步练习题、答案及解析】一、单选题1（ ）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。A、公文处理模拟法 B、即席发言C、无领导小组讨论 D、角色扮演答案：A教材：P79解析：本题考察点基本问题的理解。公文处理模拟法应当将应聘者的岗位胜任能力与远程 发展的潜质作为测评的重点。二、多选题1. 情景模拟测试的常用方法有（ ）。A、公文处理模拟法 B、访谈法 C、决策模拟竞赛法 D、案例分析法 E、无领导小组讨论法答案：AE教材：P79解析：本题考察点基本问题的理解。情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟 测试
20、的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：公文处理模拟法 无领导小组讨论法。第五单元 员工录用决策【能力要求】（P8182）人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一、人员录用的主要策略有：1 多重淘汰式2 补偿式已知：技术能力学历政治水平组织能力事业心解决问题适应能力甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7W1 1 1 1 1 1 1 1W2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6权重
21、 W3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6求：各因素不同权重条件下，到底录用谁？解：（1）各因素权重相同即采用 W1 时，录用甲。计算结果见下表：权重W1技术能力学历政治水平组织能力事业心解决问题适应能力合计甲 0.9*1 0.5*1 1*1 1*1 0.8*1 0.8*1 1*1 6乙 0.7*1 0.9*1 0.8*1 0.8*1 1*1 1*1 0.7*1 5.9（2）突出技术能力与政治思想水平即采用 W2 时，录用甲。计算结果见下表：权重W2技术能力学历政治水平组织能力事业心解决问题适应能力合计甲 0.9*1 0.5*0.5 1*1 1*0.8 0.8*0.8 0.8*0.
22、7 1*0.6 4.75乙 0.7*1 0.9*0.5 0.8*1 0.8*0.8 1*0.8 1*0.7 0.7*0.6 4.51（3）突出学历与组织能力即采用 W3 时，录用乙。计算结果见下表：权重W3技术能力学历政治水平组织能力事业心解决问题适应能力合计甲 0.9*0.5 0.5*1 1*0.8 1*1 0.8*0.8 0.8*0.7 1*0.6 4.55乙 0.7*0.5 0.9*1 0.8*0.8 0.8*1 1*0.8 1*0.7 0.7*0.6 4.613 结合式。二、在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。3.不能求全
23、责备。【2-1-5 同步练习题、答案及解析】一、单选题1在人员录用过程中， （ ）是最关键的问题。A、录用计划 B、录用标准C、录用决策 D、录用原则答案：C教材：P81解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1. 一般来说，人员录用的策略主要有（ ）。A、多重淘汰式 B、补偿式 C、择优录用式 D、比较录用式E、结合式答案：ABE教材：P81-82解析：本题考察点基本方法的认知。第二节 员工招聘活动的评估【能力要求】一、成本效益评估（P83）1招聘成本。2成本效用评估：总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录
24、用的人数/录用期间的费用3招聘收益成本比=所有员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估（P84）1数量评估：录用比录用人数/应聘人数100%招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%应聘比应聘人数/计划招聘人数100% 当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。2质量评估：录用比和应聘比在一定程度上反应录用人员的质量三、信度与效度评估（P8485）1信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为
25、：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。2效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有 3 种：预测效度、内容效度、同侧效度。预测效度是说明测试用来预测将来行
26、为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。【2-2-同步练习题、答案及解析】一、单选题1. 招聘的收益成本
27、比等于（ ）。A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本B、新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本C、新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本D、新员工为组织创造的总价值/招聘总成本答案：D教材：P83解析：本题考察点基本公式的认知。二、多选题1. 招聘的直接成本包括（ ）。A、招募费用 B、选拔费用C、流动费用 D、晋升费用E、工作安置费用答案：ABE教材：P83解析：本题考察点掌握基本内容的范畴。招聘的直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置【知识要求】一、人
28、员配置的原理（P8687）1要素有用原理：这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人)。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。识才、育才、用才是管理者的主要职责。2能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个单位或组织的工作，一般可分为 4 个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。3互补增值原理：这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化4动态适
29、应原理：动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限 ，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。二、企业劳动分工三、企业劳动协作1作业组（P9091）作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。2组织作业组时要
30、遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。3作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。四、工作地组织的要求【能力要求】一、员工配置的基本方法（P9395）员工配置的基本方法主要有 3 种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。1已知条件如下：应聘者岗位A B C D E F G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1
31、.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.53 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.54 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.55 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5如果假设岗位 1、岗位 2、岗位 3、岗位 4、岗位 5 所需的最低测试分数分别3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，2问题：要从 10 个人中选出 5 人来担当不同的岗位。采用不同录用决策依据，录用结果各自是什么？。解：（1）以人员为标准进行配置即：从人的角度，按
32、每人得分最高的一项给其安排岗位。表 1 员工配置表应聘者岗位A B C D E F G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.53 4.0 2.0 3.5 3.0 0.8 2.5 3.0 3.0 1.0 1.54 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.55 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5若 考 虑 空 缺 岗 位 的 影 响 ， 其 录 用 人 员 的 平 均 分 数 为 （
33、4.5 4.5 3.5 2.5 0） 5 3.0； 若 不 考 虑 空缺 岗 位 的 影 响 ， 则 其 录 用 人 员 的 平 均 分 数 为 （ 4.5 4.5 3.5 2.5） 4 3.75。（2）以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。表 2 员工配置表应聘者岗位A B C D E F G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.53 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.54 3.0 2.
34、0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.55 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.54.53.500）52.5；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.54.53.5）34.17。（3）以双向选择为标准进行配置采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。表 3 员工配置表应
35、聘者岗位A B C D E F G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 4.0 4.0 2.5 2.0 1.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 3.5 3.5 2.0 2.5 0.53 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 3.0 3.0 3.0 1.0 1.54 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.55 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5其录用人员的平均分数为（4.54.53.53.52.5）53.7。（4）评价以双向选择为标准进行配置：该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，
36、既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。二、匈牙利法的应用实例（P9598）在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法 匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：（1）员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。教材例题：（P9598）三、加强现场管理的“5S”活动（P101103）1 “5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示 5 个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理） ，Seiton（整顿） ，Seiso（清扫） ，Sei
37、ketsu（清洁） ，Shitsuke（素养）的首字母的缩写。25 个“S”间有着内在的逻辑关系，前 3 个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri） ，将不用物品从现场清除；整顿（Seiton） ，将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。3在“5S”活动的基础上,海尔提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security） ”。四、劳动环境优化【2-3-1 同步练习题、答案及解析】一、单选题1以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。A、互补增值原理B、激
38、励强化原理C、动态适应原理D、能位对应原理答案：B教材：P86-87解析：本题考察点基本问题的认知。人员配置的原理包括：要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理二、多选题1.人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（）。A、没有创造人员可用的条件 B、没有建立有效招聘机制C、没有找到人员的可用之处 D、没有形成互补合力机制E、没有随环境变化调整人员答案：AC教材：P86解析：本题考察点基本原理的理解。要素有用原理说明：没有无用之人，只有没用好之人。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造
39、有利的条件。识才、育才、用才是管理者的主要职责。第二单元 人力资源的时间配置【知识要求】一、工作时间组织的内容（P104105）对于企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。1企业里工作班制有单班制和多班制两种，单班制是指每天组织一个班生产；多班制是指每天组织两班或两班以上的员工轮流生产。2 工 作 轮 班 ： 是 指 在 实 行 多 班 制 生 产 条 件 下 ， 组 织 各 班 人 员 按 规 定 的 时 间 间 隔 和 班 次 顺 序 轮 流 进 行生 产 活 动 的 一 种 劳 动 组 织 形 式 ， 它 体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
40、3实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。工艺过程不能间断进行的，例如发电、化工、石油、冶金等行业主要生产过程，都是连续生产，必须实行多班制。二、工作轮班组织应注意的问题（P105106）为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题：1工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，充分利用工时和节约人力。2要平衡各轮班人员的配备。3建立和健全交接班制度。4适当组织各班工人交叉上班。5工作轮班制对人的生理、心理会产生一定影响，夜班对人的影响最大。【能力要求】工作轮班的组织形式（P107109）工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的两班制、三班制和四班制。1两班制
41、：两班制是每天分早、中班组织生产，工人不上夜班。2三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。实行三班制必须组织好工人的倒班。对连续性三班制的还要组织好轮休。（1）间断性三班制。间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。（2）连续性三班制。对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。这时必须实行连续性三班制，工人不能一起休息，只能组织轮休。3四班制四班制是指每天组织 4 个班时行生产。四班制轮班组织又分为 3 种形式，即“四八交叉” 、四六工作制和五班轮休制。（1） “四八交叉”亦称四
42、班交叉作业，是指在一昼夜 24 小时组织 4 个班生产，每班工作 8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉，交叉时间一般为 24 小时。（2）四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。（3）五班轮休制，即“五班四运制” ，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。【2-3-2 同步练习题、答案及解析】1.工作轮班制的主要组织形式有()。A、混合制B、三班制C、四班制D、交叉制E、两班制答案：BCE教材：P107解析：本题考察点基本问题的理解。第四节 劳务外派与引进【知识要求】劳务外派与引进的概念与形式（P109110）【能力要求】一、外派劳务工作
43、的基本程序（P110）1.个人填写劳务人员申请表2.外派公司面试劳务人员3.外派公司与雇主签订劳务合同4.录用人员递交办理手续的相关资料5.劳务人员接受出境培训6.劳务人员办理健康证明书预防接种证书7.外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8.离境前缴纳有关费用二、外派劳务的管理（P111113）外派劳务人员的挑选根据中华人民共和国公民出入境管理法第 8 条规定，有下列情形之一，不批准出境：1 刑 事 案 件 的 被 告 人 和 公 安 机 关 或 者 人 民 检 察 院 或 者 人 民 法 院 认 定 的 犯 罪 嫌 疑 人 。2人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3被判处刑罚正
44、在服刑的。4正在被劳动教养。5国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。三、劳务引进的管理外国人的审批入境后的工作外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，可以到中国来工作，但还有下面工作要做：1申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。2申请居留证。已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。【2-4 同步练习题、答案及解析】1.用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。A、有特殊需要B、关键性C、国内暂缺适当人选D、技术性E、不违反国家有关规定答案：ACE教材：P113解析：本题考察点基本问题的理解。文章来源：http:/
