1、第二章 招聘与配置,招聘与配置,总是招不到合适的人,满意的人又招不来,员工入职后发现选错了人,应聘者要求越来越高,难以满足,到岗后不久又离职,产生人员需求的原因一、 员工的自然流失退休、辞职、解聘、意外、疾病、休假二、 内部员工的数量和素质不能满足发展变化的需求三、现有人力资源配置不合理1. 人与事总量配置不合理 2. 人与事结构配置不合理3. 人与事质量配置不合理 4. 人与工作负荷状况不合理,招聘与配置,1、对工作失去兴趣 2、对薪酬不满意 3、得不到认可 4、对工作环境不满意,员工因何离职？,排名前四位的原因,招聘与配置,招聘的目标,招聘的依据,招聘的原则,满足组织需要，获得企业所需要的
2、人，弥补岗位空缺。 降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。,效率优先原则、双向原则、公平公正原则、匹配原则,人力资源规划； 工作描述与工作说明书；素质模型,影响招聘的环境因素,企业如何吸引人才,良好的组织形象和企业文化 增强员工工作岗位的成就感 赋予更多、更大的责任和权限 提高岗位的稳定性和安全感 保持工作、学习与生活的平衡,如何确定招聘需求？,1、部门需求就是人力资源需求吗？ 2、部门用人标准可否作为公司选拔标准？ 3、标准应如何确定？,01,02,03,依据人力资源规划、招聘规划、职位分析制定 确定时间、渠道、人数、费用等内容,了解市场情况 发布招聘信息 接收应聘者资料 简历筛选 面试
3、笔试及其它测评,确定最终人选发出录用通知 对招聘组织、效果、程序等进行评价 加以改进,制定招聘计划,招募与选拔,录用及评价,招聘不是招最好的人，而是招最合适的人,招聘程序,内部招聘与外部招聘,优点：对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应快 能鼓舞士气，激励性强，费用较低 缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖，可能会因操作不公等造成内部矛盾,内部招聘的方法,内部提拔 内部轮岗 横向调动 重新招用以前的员工方法: 发布通知与本人及部门沟通协调,外部招聘渠道,渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、网络、电视、专业杂志等渠道刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征
4、 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 1、招聘广告设计的内容： （1）单位情况简介（2）职位情况介绍 （3）任职资格要求（4）相应的人力资源政策 （5）应聘者的准备工作（6）应聘的联系方式 2、招聘广告设计和撰写的注意事项： 真实、合法、简洁,渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度
5、快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工,渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长渠道5：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、渠道6：校园招聘 直接到校园招聘应届毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续,筛选简历时注意的方面,员工素质测评,素质的特点 基础性 稳定性 可塑性 内在性 差异性 表出
6、性 综合性 可分解性,冰山模型,素质测评体系的构建,工作差异 -术业有专攻,个体差异 -千人千面,能岗匹配 -七分人才十分用,原理,素质测评的类型,是指以选拔优秀员工为目的的测评,选拔性测评,开发性测评,考核性测评,诊断性测评,是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。,是了解现状或查找根源为目的的测评,又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。,练习题,面试评价表 序号 评价指标 权重(%) 单项得分 A 衣着与行为举止 15 B 语言组织与表达能力 25 C 知识面与文化修养 15 D 对应聘岗位的认知 20 E 加权
7、平均分 25 根据上表请回答： (1)素质测评的三要素是什么? (2)从素质测评的量化形式来看,请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化),并作出说明 (3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?,FRC,广义与狭义之分,投射技术,品德测评法,投射技术,问卷法:实用简便,FRC:计算机辅助,问卷法,投射技术,面试,面试的作用,面试的目的,评估应聘者的胜任力 评估应聘者的性格是否适合 完成对应聘者的剖析 起到宣传作用,有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 弥补笔试的失误 考察测评中难以发现的其它内容 更加灵活,具体,确切,理论和方法不断发展,结构化面试成主流,测评内容不断扩展
8、,提问的弹性化,形式丰富多样,考官专业化,面试的发展,面试,准备,实施,评价,1制定面试指南: 2准备面试问题 3评估方式确定 4培训面试考官,1关系建立阶段 2导入阶段 3核心阶段 4确定阶段 5结束阶段,1结合面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档,面试的程序,练习题,某公司为集团女总监（高管层）招聘专职司机一名，相关信息如下： 1、工作地点上海，车型为奥迪A6 2、该总监经常需要带车出差，出差地点为长三角地区 3、该总监经常需要途中在车上处理工作 4、个人对工作环境和生活品质要求极高 请根据以上信息，设计面试问题,面试,面试常见错误 面试目的不明确； 面试标准的不具体 面试缺少整体结构
9、和系统性； 面试问题设计不合理 面试考官偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力；,人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象,结构化面试问题的类型,你有哪些优势值得我们录用？ 你认为做人生最重要的是什么？ 你觉得你是一个感性的人吗？如果是，你如何克服情绪对工作造成的影响？ 你似乎有点自负，你在找工作时最看重的是什么？ 谈谈你对自己的表现不甚满意的一次经历。 你自认为还有哪些
10、方面可以再加强？ 当你压力特别大的时候，会用何种方式为自己减压？ 如何看出你是个自动自觉的人？ 客户站在前台大声抱怨，你会怎么做？,结构化面试,结构化面试在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。,缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,行为描述面试,行为描述面试（BD）假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为B. 说和
11、做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,行为描述面试,情境,目标,行为,结果,行动产生的结果,- 在此情境中所要达到的目标,- 为达到该目标所采取的行动,“STAR”,STAR,- 特定的工作情境或任务,一 评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。二 无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（leaderless group disc
12、ussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。 三 无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素
13、质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。,（一）优点： 1具有生协的人际互动效应 2能在被评价者之间产生互动 3讨论过程真实，易于客观评价 4被评价者难以掩饰自己的特点 5 测评效率高 （二）缺点 1题目的质量影响测评的质量 2对评价者和测评标准的要求较高 3应聘者表现易受同组其他成员影响 4被评价者的行为仍然有伪装的可能性,案例一：,我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。 经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。 小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都
14、非常出色。但说话语速极慢, 眼神不是很灵活.给人的感觉有点懒散.在中文写作笔试中,她的作文很多地方有大团涂抹的污迹。 小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。我在面试时对她的印象很好.B小姐自信心极强,很有野心.有点恃才傲物.中文写作笔试中很有文采,但也流露出霸气.小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。在面试中,她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国.她的中文写作笔试中有很强的讨好别人的谄媚感觉。小姐：表面看没有突出优势，她是通过自学考试拿到的英语本科文凭，英语口语和写作都不错，没有其它特长,人长得非常不
15、起眼，说话很少、声音很轻.自信心明显不足.,案例二：,某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，需招一名德才兼备而又能敬业的生产厂长。经过综合酝酿，通过广州日报求职广场进行招聘。要求条件：男 3040岁，机械类或管理类大专以上学历，拥有五年以上同等职位工作经验，对电子制造业管理和ISO质量体系熟悉者优先。招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估，李先生和王先生进入第三轮面试甄选。考察方式：安排先李生和王先生进厂参观
16、后，根据该厂大概情况草拟一份入职建议书，三 天内“拍板”。资料显示：李先生35岁，学历管理类本科，行业了解熟悉，ISO有认识，职位经验五年同行业厂长，面试评分25分，建议书评语有自信度，主要是经营管理角度切入，薪资要求年薪不低于10万，福利方面安排单间住宿和独立办公室。王先生38岁，学历机械类大专，行业了解有认识，ISO熟悉，职位经验六年生产部经理，面试评分同样25分，建议书评语有信心，着重生产现场和设备方面陈述，薪资要求每月不少于6000元，福利方面可暂住集体宿舍，其他意向应按工厂规定。,历年考题：,41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ） (A)个体差异原理 (B) 同素异构原理
17、(C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ） (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。 (A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提
18、因素是（A ）。 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力,历年考题：,47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ） (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A ）。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论 49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ） (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到这体
19、现了( B )原理 (A)个体差异 (B)工作差异 (c)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何?“的题，选项为“A 精通；B 善于；c 尚可“在这里“精通“、“善于“、“尚可“是指( A ) (A)标度 (B)指标 (c)标记 (D)标准,理念考题：,43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( C )。 (A)理解 (B)应用 (c)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (c)近因效应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(
20、D ) (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (c)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等,分析题：,YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）,Thank You!,
