1、1现代管理学赵成根、博士，北京大学政府管理学院副院长、行政管理学系系主任第五章 人事管理本章综述本章主要介绍人事管理的概念、原则和人事管理的一般过程，并重点介绍了任用、考核、培训、工资制度等内容。重点应掌握人事管理的概念，人事管理的原则，人事管理的一般过程；掌握任用的概念，原则和选任制、考任制、聘任制和推荐制等任用方式；掌握考核的概念，考勤和考绩的概念，考核的原则，考核的主要方法；掌握工资的概念，工资的构成，工资制度的原则，职务工资制和职能工资制，资历工资制，复合工资制；培训的概念，培训的原则，初级培训，晋升培训和转任培训和定期培训等培训方式。第一节 人事管理概念的内涵本节概述本节主要介绍人事
2、管理的概念、人事管理的主要环节和内容。重点应该掌握人事管理的概念，人事管理过程所包含的主要环节。一 人事管理概念的内涵 所谓人事管理，是指组织为达成其目标，履行其职能，通过一定的人事机关及相应的制度、规章、方法和手段等，对组织成员所进行的选拔、任用、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动。 具体地说，理解人事管理这一概念，应该把握以下几个方面的内容： 人事管理是指组织对其所任用的工作人员的管理活动，属于组织内部管理的范畴。在西方国家中，人事管理(Personnel Management)一词，一般指的是政府系统以外其他领域的人事管理活动，主要是指工商企 业的人事管理活动。政
3、府人事管理则称作公共人事行政(Public Personnel Administration)。而在中文的用法里，人事管理这一概念可以同时涵盖公共部门人事管理和工商企业人事管理。 人事管理的具体内容，是通 过一系列规章制度和手段、方法，对组织成员实施的全方位的管理。 人事管理的目标是努力寻求组织中人与事的协调，努力使组织中的人力资源得到充分利用，以达到人尽其才，才尽其用，并在适才适所的情况下，达到事竞其功。 二 人事管理的主要内容 人事管理的内容，涉及从组织管理人员进入组织，直到其退职退休的全部所有方面的管理。概括起来说，主要应该包括以下各方面的内容： 分类管理。分类管理一个重要形式是 职位分
4、类， 这就是将一个 组织的所有职位按照业务2的性质和内容划分为若干类别，再 对每类职位加以分级，即根据每一职位所需的知识水平、责任大小、难易程度、劳动强度、工作环 境等因素，将每类职位分为若千等级。职位分类是对各类各级工作人员进行录用、考 试、考核、升降，奖惩、培 训，调动等管理工作的重要依据，是人事管理的基础。 选拔任用。选拔任用是用科学的方法 选拔、吸收和任用有关人员，进入组织的一定的职位，成为组织成员，履行组织管理职能。任用是有关人员进入组织的入口。 考核。考核是对组织各级 各类人员的工作成绩、工作能力、学识和工作作风等进行考察，以此作为奖惩、升降和培训、调动等方面管理的依据。 奖惩。奖
5、惩是对工作成绩优 异的组织成员， 给予相应的 奖励；而对工作成绩差，或者因为过失、违法等原因给组织造成 损失者， 给予相应的处分或惩罚 等。奖惩是控制组织成员行为取向的一个重要控制机制。 培训。培训是对在职管理人 员所进行的培训，以提高或更新管理人员知识和能力结构，最大限度地开发管理人员的内在潜能。 流动。流动是根据各部门 、地区、行业的人才分布信息，有组织、有 计划地开展人才交流活动，人才自由流动是提高人才使用效率，最终提高管理效率的重要手段。 晋升。晋升是把管理人员 从现有职位调任到新的职权 更大的职位 ，科学合理的晋升制度，将大大提高组织成员的工作 积极性。 工资管理。工资是支付给组织
6、工作人员的劳动报酬，工资管理是现代组织管理不可或缺的一项重要内容。 福利待遇。也就是对组织 工作人员所给予的工资以外的 报酬。 退休管理。退休退职是组织对 于达到一定年龄、或因残、因病丧失工作能力的工作人员按照组织有关规定退出工作岗位所进行的管理，退休管理的内容涉及退休退 职的条件、待遇以及退休退职人员的安置与管理等。退休是 组织成员 的出口。 第二节 任用本节概述本节主要介绍任用的概念和各种主要的任用方式。重点应该掌握任用的概念，各种任用方式的主要方法。一 任用概念的内涵 所谓任用，是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用选举、委任、聘任、考试或其他方式，合理选用工作人员的管理职能。 任用，
7、既包括对现有组织工作人员的选拔升迁，也包括从组织外吸收工作人员的管理职能。任用在人事管理诸项管理职能中，具有特殊重要的地位，因为它将决定一个组织的有关职位将由怎样的人占据，组织的有关管理工作将由哪些人来承担和完成。选择科学合理的选拔任用方式，选择合适的人才进入一定的工作岗位，对于组织良性运作和可持续发展，都是十分重要的。 要做好组织工作人员的选拔任用工作，必须坚持以下诸项原则： 德才兼备、用人唯贤的原 则； 3 因事择人的原则； 适才适所的原则； 制度化、规范化和程序化的原 则。 二 任用的方式 1 选任制 组织成员的任用方式是多种多样的，每一种任用方式都各有优势和相应的使用范围和领域，同时也
8、都有其缺陷和不足。概括起来，任用的方式主要有以下几种形式：选任制。这是指通过选举的方式来选拔任用工作人员的任用制度。 一般地，选任制的运用，由于组织现有的普通成员在组织人员任用过程中，有决定的权力，因此就将组织领导者与普通成员的利益有机地关联了起来。因此选任制的任用方式，使组织的管理过程中，普通组织成员的利益要求和意愿能够对组织管理发生重要的影响。选任制的缺点是被选者的专业素质往往被忽略。选任制一般是定期举行的，任期任届也都有明确的规定。有效运转的选任制，还必须是竞争性的。选任制一般适合于组织领导者的选拔。2 委任制 委任制。这是指由有任免权的组织机关，按照有关组织规范，直接指定下属工作人员的
9、制度。委任制的优势是权力集中、指挥统一、任用程序简单明了，有利于领导工作的顺利开展和组织有关政策方针的贯彻实施。 委任制的缺点是掌握委任权的机关和个人，容易任用私人，形成特权小集团，同时也可能因为掌握委任权的领导者的个人理性局限性，而影响决策的质量。委任制在公共管理中，主要适用于一个组织的副首长和职能部门的首长的产生。3 聘任制 聘任制。这是指用人单位运用合同形式聘任工作人员的任用制度。 按照合同的规定，用人单位有聘用和解聘的权利，个人有应聘和辞聘的权利。合同中规定双方的责、权、利及有效期限。合同期满，经双方同意，可以续聘。受聘者可以是专职的，也可以是兼职的。采用聘任制，既可以保证合同期限内用
10、人单位和受聘者个人的工作稳定性，又有助于人员的合理流动。聘任制在我国大量的公私组织中，正在得到越来越广泛的运用。4 考任制 考任制。这是指通过公开、平等、竞争性的考试方法，来考查应考者的知识和才能，并以考试成绩的优劣为依据，选拔用人单位所需要的各种人员的制度。 由于考任制具有明确、统一的评价标准，并遵循平等的竞争原则，因此，它是最富有生命力的任用方式。这种方式在当今世界各国的人事管理中得到了越来越广泛的应用。5 推荐制 推荐制。这是指通过有关人士的推荐，任用组织成员的管理方式。 推荐制的最大可能缺陷，是推荐者的主观好恶的误差，以及推荐者有可能受到特权利益的影响，而缺乏公正性。推荐制使用的范围，
11、正在变得越来越小。4第三节 考核本节概述本节主要介绍考核的概念、原则和考核方法。重点应该掌握考核的概念，各种考核方法。一 考核概念的内涵 人事考核，是指在一定的时间内，对组织工作人员的品行、学识、工作成绩、工作态度、工作能力，以及性格、健康状况进行定期和不定期的考察与评价。 考核是人事管理制度的重要组成部分，其功用在于可以了解和识别组织工作人员，为工作人员的奖惩和升降提供客观依据，可以激励工作人员的奋发向上的工作精神，从而保证管理工作效率的提高。 考核的内容一般有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。考勤，就是考察工作人员的勤勉程度，主要包括工作积极性、纪律性、责任心和出勤率等内容。如组织成员
12、在规定的时间里，必须按时上、下班，各单位皆备有签到簿或签到卡，由主管长官负责签到工作，对每个组织工作人员的上、下班及休息时间，均有明确的记载；工作人员在办公时间不准看报、聊天、会客、写信，不准干其他私活，等等。考绩，是考核制的主要内容，是对工作人员的实际工作成绩加以考察和评定。考绩的内容一般有人和事两个方面。人的方面，包括品德、才能、学识、体格等，事的方面，包括工作实际状况和工作成绩大小。二 考核的原则 人事考核所面临的一个最主要的问题，就是考核的客观公正性问题。一般地，考核总是要由一定的考核人员来进行，在考核过程中难免受到考核者主观感情因素的影响。为了避免这一问题，各国人事管理机构都在努力运
13、用先进的科学技术成果，尽量避免人的主观因素对考核结果的不利影响。为了实现考核过程和结果的客观公正性，考核还必须遵循一系列的原则： 实事求是原则。要保证考核客 观公正，首先要遵循 实事求是原 则。也就是要明确的考核指导思想，明确的考核标准，考核的要素与 标准必须客观、明确、合理。要有 严肃认真的考核态度。 立体考核。这是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行人事考核。包括 领导评价、同级评价、下级评价和自我评价等，也就是在人事考核中，置被考核者于上级 、同级、下级及相关群众之中，由诸方面人 员从上下左右不同角度，德能勤绩不同方面，以及工作的各个不同阶段，采用立体交叉的方式 进行全面考核，以达到客
14、观公正评价工作人员的目的。 民主原则。这是指在人事考核中要增加群众的参与程度，提高考核工作的透明度。考核对象公开，便于接受监督；考核程序和方法公开，提高民主化程度，有利于群众直接参与，考核结果公开，有利于激励先 进、鞭策后 进，准确地选拔任用工作人员。最近几年，在人事考核中普遍采用了民意测验、民主推荐、群众评议等好方法，实行公示制，收到了很5好的效果。 重实绩原则。这是指在人事考核中要重 视考核工作人 员的实际工作成绩。 实绩是指工作人员完成工作的数量、质量和效益，同 时也是其综合素质的反映。注重 实绩考核，有利于促进工作效率的提高，有利于准确把握工作人员的德、能、勤、绩状况，它已 经成为现代
15、人事考核的重要原则，受到普遍重 视。 三 考核的方法 1 个人判断考核法考核的方法多种多样，既有定性的方法，也有定量的方法，这些方法，分别有自己的长处和优势，也都有其不足之处。在现代组织人事考核实践中，经常采用的是将定性和定量考核方法结合起来使用。个人判断考核法。这是凭领导者个人的判断来评定其下属人员优劣的一种考核方法。 这种方法的优点是简单易行。缺点是它完全依靠领导者的主观印象和感觉来判断，缺乏客观标准，往往不能保证考核的公平合理。如果领导者德才水平不高，则更容易造成严重的失误。2 工作标准法工作标准法。这是美国人事委员会于 1951 年研究出来的一种考核方法，主要内容是根据职位分类对从事各
16、个职务的工作人员的各项具体要求，包括工作的质量、数量、时限、工作方法等，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员的优劣。 这种方法由于具有明确而具体的客观标准，比较公平合理，特别适合于考核工作成绩。它可以作为调整职务工资和分配奖金的一个依据，但不宜直接套用于调配和晋升。由于有些职务不易制定工作标准，特别是复杂的脑力劳动更难以制定工作标准。3 代表人物比较法代表人物比较法这是第一次世界大战期间美国陆军用来评定军官的方法，也被称为陆军评定尺度法。 根据这种方法，首先确定若干考核要素，如智力、品行、体格、领导能力等，并确定每一考核要素在整个考核中所占的比重，然后从被考核者当中选出几名代表人物，分别代表
17、各要素的一定等级或分数；再按照各要素的顺序，把每一名被考核者与这些代表人物相比较，看他与哪一个代表人物最接近，就把他评定为与该人物相同的等级或分数。4 评议法评议法。就是采用多种方法征求有关人员对被考核者的看法，并进行分析、讨论，最后作出公平、正确的评价。 最主要的是同行评议法和群众评议法。具体做法是把有关的人员请来组织面对面的答辩，然后进行评议；或对被考核者的有关业务表现进行背靠背的评议和鉴定等等。5 分定考核法 分定考核法。这是运用定量方法，对各项考核指标进行计算，并根据计分的多少来评定考核结果。 这种方法比较科学合理，也便于提高考核的效率和质量。它适用于考核各类工作人员，6但对于不同的考
18、核对象，其考核内容和考核指标的设计，考核的侧重点以及计分标准、评分办法等，应有所区别。用定量化方法进行考核，是现代人事考核制度的一个重要发展趋势。它的困难是许多工作成绩指标难以量化。第四节 工资制度 本节概述本节主要介绍工资概念的内涵、工资的构成、工资制度的原则、工资的类型等。重点应该掌握工资概念的内涵、各种工资的类型。一 工资概念的内涵 所谓工资，就是作为劳动报酬按期支付给组织工作人员的货币或者实物。 组织工作人员以一定的能力、技术、学识、时间和精力投入为组织服务，组织按一定的标准发给其报酬，就是工资。有效的工资制度，可以为组织工作人员提供稳定的生活费用来源，保障工作人员及其赡养对象的基本生
19、活的稳定，因而可以稳定工作人员的工作情绪，使之安心工作。有效的工资制度，还可以有力地推动工作人员勤奋努力地工作，贡献自己的最大限度的体力和智慧，因此工资制度的设计，也是事关组织工作效率的一个关键因素。二 工资的构成一般地，工资由基本工资和辅助工资构成，而辅助工资又可分为奖励性工资和津贴性工资。基本工资是工资结构的主体，是确定退休金、抚恤金等项目的主要依据。 决定基本工资的因素，包括工作人员的技能、工作熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、劳动环境以及不同工作在国民经济中的地位，并考虑到职工资历、工龄、学历等因素。基本工资具有相对的稳定性，它从各类人员的关系上体现着按劳分配原则。 奖励性工资是对组织
20、工作人员超额劳动所支付的报酬。 同类人员的工资标准，是根据工资的平均水平确定的，而每个工作人员的实际贡献大小有差别。同一个工作人员在不同时间的贡献也不尽相同。因此，有必要对其贡献超过平均水平者给予奖励。奖金的种类主要有两大类，即综合奖和单项奖。综合奖所依据的是工作人员在某一阶段的表现和成果；单项奖所依据的是职工完成某一项指标，如质量、节约、技术革新等的成绩。奖金的数额一般不固定，应随着工作人员本人工作成果和组织的效益的变动而相应变动。从性质上看，奖金虽然能直接地体现按劳分配的原则，但其作用程度只能是辅助的。津贴性工资是对特殊条件下的生活保障和额外劳动的补偿。津贴的种类有以下几种： 在特殊工作环
21、境、艰苦地区、恶劣气候条件下，工作人员的体力消耗比较大，因此，设立高温补助、高寒津贴、高空作业津贴、井下作业津贴、有毒有害工种津贴、高原补助、野外勘察津贴等多种津贴，以补偿职 工在工作中的额外消耗。 对额外劳动的补偿，如加班加点津 贴、夜餐 补助、特殊岗位津贴，技术津贴，等等。 政策性补贴，如由于物价 调整， 为使组织工作人员的实际 消费水平不下降，而发给工作7人员的副食品价格补助等等。 津贴弥补了基本工资和奖金的不足之处，体现了按劳分配，因而是工资的重要组成部分。 三 工资制度的原则 一般地，一个有效的工资制度，应该体现以下四项重要原则： 平衡原则。这是指组织工作人 员的工资水平， 应和社会
22、上相关行 业的工资水平基本保持平衡。如果一个组织的工资水平明 显低于社会上相关行业 有关组织的工资水平， 则很难吸引优秀人才到该组织中来工作，也很 难留住组织中现有的 优秀人才，必然引起 组织效率的下降。同时，平衡原则还意味着在组织内部不同部门、不同工作之 间，工作人员的工资收入水平，应该保持一定的平衡性。组织内部的不平衡，同样会引起内部人员的不满，导致组织内部的冲突。 平等原则。也叫同工同酬原 则，即不 论什么组织机构，凡是工作性质相同和等级相同的工作人员，其工资应完全相同。在工资待遇上，不得因家庭出身、性别、种族、民族、政治信仰与派别、宗教、社会关系等因素而遭受歧视和不平等待遇。 与物价相
23、适应原则。这是指 组织应定期根据社会物价上 涨指数的变动， 对工作人员的工资做出调整，使他们的工资增 长率高于或等于物价上涨率，使他们的实际生活水平不至于因为物价的上涨而下降。 定期提薪原则。这是指组织 根据工作人员年资的增加而定期提高其工 资，目的在于 奖励工作人员的辛苦，鼓励他们全身心地 为组织服务。 四 基本工资的类型 根据构成基本工资的侧重因素不同，可以将基本工资分为以下几种类型：1 职务工资制和职能工资制。所谓职务工资制，就是根据所担任的职务支付工资。 具体做法是在弄清各种职务的内容、繁重程度、责任大小以及所必备的知识、经验、能力等因素的基础上，进行职务评价，定出职务等级，然后，按等
24、级决定工资标准。实行职务工资制，必须具备下列条件： 职位相对稳定，工作有明确的 规范，能 够进行评价。 有合理的提升制度。 有稳定的工资基金来源。 职工有成熟的职务意识。 有严格的考核制度。 职务工资的主要优点，是将工资与劳动贡献、劳动成果直接挂钩，工资完全决定于职务和能力，只有胜任某项工作，才能得到相应的报酬。如果工作人员具备了更高的能力，就可以向组织提出担任更重要的工作的要求，以便得到提升加薪。由于高职位是有限的，这在组织内部必然造成激烈的竞争。职能工资则是按照工作人员的工作能力决定工资。 8这种制度与职务工资制度的优点大致相似，但更灵活和细致。2 资历工资制 资历工资制。这是将组织成员个
25、人的资历作为确定工资的主要依据，个人资历包括年龄、工龄、学历等。工作人员的工资主要取决于这些个人资历因素，而与其所担任的工作关系不大。 这种工资制度在日本颇为盛行，被称为年功序列工资制。所谓年功，蕴涵着两层假定：一是年龄越大，工龄越长，则熟练程度越高；二是年龄越大，工龄越长，则贡献越大。因此，年龄和工龄成为决定工资等级的重要因素。年功序列工资制度的特点: 基本工资按年龄、工龄、学历等因素决定，与劳动贡献没有直接关系，并且基本工 资是退休金，退职金和奖金的计算基金； 起点工资低，工资差别大 定期增薪，随着工龄的增 长，每年增加一次工 资。 年功序列工资制与终身雇佣制之间存在着密切的关系。两者共同
26、构成了独具特色的日本企业劳动管理制度。3 复合型工资制 复合型工资制。这是按基本生活费用、年功、学历、职务、职称、工种等因素，把基本工资分成若干部分，复合而成。 例如，我国行政机关和事业单位实行的结构工资制，就属于复合型工资制。第五节 培训本节概述本节主要介绍并请掌握培训概念的内涵、类型。一 培训概念的内涵 所谓培训，是通过有关的培训机构，由具有实际管理工作经验或管理科学理论知识的人员，教导有关组织的工作人员掌握和提高管理工作所需的特定知识和技能的过程。 通过培训，可以帮助管理人员更新和补充新形势和新环境下所需要的知识和技能，较迅速地掌握现代化的管理工作技能和手段，从而在知识经济时代，能够更加
27、有效地从事其所承担的管理工作。对管理人员的培训，不仅可以为组织的发展准备干部，而且对管理人员自己来说也是非常重要的。通过培训，可直接丰富他们个人的一般性和专业性知识，增强个人的技能，而且可以辩识个人的发展潜力，使那些在培训中表现突出的管理人员在培训后有更多的机会被提拔担任更重要的工作。由于培训为每个人的发展和职务晋升提供了美好的前景，使每个人的未来在一定程度上有了保障，增强了管理人员在职业方面的安全感。因此，它有利于维持管理人员对组织的忠诚，能够促进管理队伍的稳定性。 管理队伍的稳定与组织的人员培训工作是相互促进的。培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职；而管理人员的稳定性，促进组织
28、放心地进行人力投资，使组织舍得花钱培训，而不担心为他人作嫁衣。9要发挥培训的作用，就要使培训工作经常化、规范化。这就要求有一套培训管理人员的严格制度。新聘任的管理人员必须先培训后上岗。在职管理人员也必须按制度规定，分期分批地参加培训，有条件的还可以参加系统的管理专业知识学习。 一般地，每个管理人员在组织中工作一段时间，就应该参加脱产轮训，或者不脱产的各种形式的短训班、研讨班或专题讲座。一个有效的组织，还应该把培训和管理人员的晋级提职结合起来。在培训中学习成绩优秀的管理人员，在提拔任用时，其他条件相同时，优先予以考虑。二 培训的类型 1 初级培训 组织管理人员的培训种类是多种多样的，概括起来，主
29、要有以下几种类型：初级培训。这是指管理人员在正式上岗之前所进行的培训，又称为入门培训或职前培训。 初级培训主要特点： 培训对象多是经过有关考试考核合格被正式录用的人员； 培训内容是新录用人员必须具备的基本业务知识与技能； 培训目的在于使步入新岗位的人员了解自己将从事工作的基本内容和工作程序，掌握一般的工作方法。 培训的方法，一是让他们亲自从事实际工作，直接接受有经验人员的指导。二是专门教育。2 晋升培训 晋升培训。这是指组织对准备晋升一定领导职务的人员，根据拟晋升领导职务的要求而实施的培训。晋升培训的特点： 培训对象是准备晋升一定领导职务的在职人员； 培训内容应根据拟任新的领导职务所必须具备的
30、决策能力、组织能力和专业能力来确定； 培训目的在于使其具备拟任新职务的资格和能力； 一般以离职形式集中训练为主， 时间长短不一。 3 转任培训 转任培训。这是指对准备转换工作岗位的人员在转换岗位之前，根据拟转换工作岗位实际需要而实施的培训。 培训目的，是使拟转任的管理人员，能够胜任新岗位的要求。4 定期轮训 定期轮训。指有关组织有计划地对在职管理人员所实施的旨在更新知识、提高基本素质的定期培训。 定期培训的特点： 培训对象涵盖面广，包括 组织全体人员； 内容操作性强，一般根据 岗位职责结合工作实际来确定； 10 培训途径一般以离职，集中 训练为主，由 专门的培训院校 负责； 该种培训的实施计划性强，是有 组织有领导地分批分期地 进行的。
