1、第六章 职业生涯规划,职业生涯规划概述 职业生涯规划的有关理论范畴 个人的职业生涯规划 组织的职业生涯管理,上将有一半的人成为伟人。,假如人生可以重新来过， 世界,内德.兰赛姆,案例一位牧师的墓志铭,本章学习要点,职业生涯的含义 职业生涯规划的定义与内容 职业性向理论的内容 男性与女性职业发展模式与特点 职业生涯周期“六分法”和“四分法”的内容 职业锚的概念与划分 工作职业周期、生物社会周期与家庭周期的关联关系 影响职业生涯决策的因素 个人职业生涯设计的步骤 组织如何进行员工的职业生涯管理,引导案例：帮员工谋划职业生涯,2004年，小夏毕业到内蒙古草原兴发集团去工作，这一年是兴发集团（公司于1
2、998年创业十周年之际开始实施的）推出全新系统工程面向每位员工的职业生涯规划的第六年。从那时到现在，短短两年时间，小夏已愉快地在集团内部“跳槽“三次。 学财会的他先是“专业对口“分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车间学管理，结果又被批准了。 在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有“四个阶段”的共识-起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟
3、期，防止过早衰老。该集团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。打破企业内部人才流动壁垒的“内部跳槽“制度为“职业生涯规划“破了题。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构-人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。 下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核集团安排的一系列活动为“内部跳槽”孕育了前提：迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公司需求，有一个较明确的自我评价和别
4、人评价。,像小夏一样，许多年轻人在目的明确的“跳槽“中尝试和寻找自己的位置。集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。2005年，公司委任他担任北京市场开发总指挥的重任。集团宣传部的小赵，生来性格内向，难以改变，便从销售公司调到宣传部从事文案工作。这正是学中文的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。 员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负
5、责宏观决策的“头脑型“人才、负责执行决策的“手臂型“人才、负责实际操作的“手指型“人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在模糊的目的变成了清晰的追求，变成了“我要学“，积极参加培训成了风尚。 草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都基于一个理念：每一个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务打破长期以来的计划经济程序，把资源配置好，使之发挥最大的效益。,第一节 职业生涯规划概述,一、职业生涯的内涵（一）职业生涯的定义又称职业发展，主要是指一个人在其一生中沿着
6、一定道路（或途径）所从事职业的历程。从理论上讲，它包含与工作相关的活动、行为、价值、愿望等多项内容。 “职业生涯”这个词在评价个人时并不暗示成功或失败。 职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、决定和其他与工作相关的事件）和工作时期所有活动的集合，含义很广。 整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。,（二）职业生涯的性质,独特性 发展性 阶段性 终生性 整合性 互动性,二、职业生涯规划的内容,通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一
7、系列活动。个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划,影响职业生涯决策的因素,个人因素 家庭因素 朋友、同龄群体的因素 社会环境因素,二、职业生涯规划的内容,通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划,职业生涯规划的目的,（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发； （
8、2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机； （4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题； （5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡； （6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。,二、职业生涯规划的内容,通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管理等内容。实际上包括三个
9、纬度： 主动策划 组织策划 社会策划,男性职业发展的模式与特点,（二）女性职业发展的模式与特点,女性职业发展的模式与特点,四、职业生涯规划的意义（1）有助于提高个人人力资本的投资收益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展,一、职业生涯周期理论,“六分法” 1、准备期 2、选择期 3、适应期 4、稳定期 5、衰退期 6、退出期,第二节 职业生涯规划的有关理论范畴,30-45岁,65岁以后,职业生涯发展阶段：“四分法”,工作头五年,45-65岁,职业阶段和个人重要的需求,重要 需求,年龄,|,|,|,职业 阶段,保障、安全、,生理需要,成功、尊重、,自治,尊重、自我实,现,自
10、我实现,探索,建立,维持,退休,二、“职业锚”理论,埃德加施恩首先提出了“职业锚”的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的结果。 反映人们在有了相当丰富的工作阅历之后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。或者说，某种因素把人系在一种职业上。有人把这一理论称为“职业锚”或“职业生涯锚”理论，即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。 职业锚是人们在职业观点、成长，职业适应中相对稳定部分的价值观、愿望和人们的能力的整合。,施恩的职业锚理论,三、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联理论,（一）人生的三大
11、周期及其内容 1、生物社会生命周期 2、工作职业生涯周期 3、家庭生活周期,压 力,A1,B1,C1,A2,B2,C2,A3,B3,A4,30 40 50 60人生阶段,(二)三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点,（三）三大周期之间的相互作用,三大周期之间有重叠并相互影响 应尽量避免压力高峰的重叠,职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。,第三节 个人的职业生涯规划,一、职业生涯设计 是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情
12、，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,职业生涯设计五步骤,二、个人职业生涯选择原理人职匹配,霍兰德职业性向理论美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。他认为，一个人的个性跟他所从事的行业是否匹配，决定着他的工作满意度和离职倾向。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社交型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,实际型,研究型,常规性,艺术型,开拓型,社交型,职业人格类型,职业性向及职业类型分类,霍兰德个性分类及其相应的职业,实际型：机械操作工、装配工和生产线工人等。 研究型：经济学家、新闻撰稿
13、人和科研人员等。 社交型：咨询人员、临床心理学家和教师等。 常规型：会计、档案保管员和公司部门经理等。 开拓型：律师、房地产经纪人、商场经理和企业家等 艺术型：画家、音乐家、小说作者和室内装潢人员等。,实际型,研究型,常规型,艺术型,开拓型,社交型,个性与职业匹配模型,三、个人的职业发展道路,（一）立足本职的道路 （二）转换职业的道路 （三）自我创业的道路,立足本职的道路,转换职业的道路,慎重选择职业的领域和用人单位 清楚自己的现状 流动（离职）时机的选择,大学生的职业规划,选准原点从基本做起 脚踏实地不要眼高手低 换位思考深化老板满意度 -5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非
14、=破坏性地做； -10%的人正在等待着什么=不想做； -20%的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、“胡做”； -10%的人没有对公司做出贡献=在做，而是负效劳动； -40%的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，而不会正确有效地做； -10%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好，做事不到位。 -5%的人属于高绩效人士，做事到位。 向左走？向右走？精明的跳槽,职业生涯自我规划五步法,S先生愿望的实现过程 S先生，2005年27岁时，弟弟从美国为他办好了某名校的MBA入学通知书，他在走与不走的犹豫中，使用以上方法对自己进行了职业生涯规划，经过整理顺序的各组答案如下：,我是谁？,一家管
15、理咨询公司的客户服务部经理(已任职一年多，称职，上下关系不错，业绩和收入都令人满意)； 做经理前先做了一年多客户服务员(开发业务，曾连续6个月业绩第一)； 来这家公司前曾在一家保险公司做过一年多的人寿保险顾问，赚了些钱，但觉得在保险业做太容易受到误会和轻视。有点受不了，所以遇到管理咨询公司招人就来了，现在越来越感到这一行的如果工作尽责、又有一定水平，会受到客户很高的尊重，比较合乎自己的性情，也能赚到一些钱； 愿做一个正派而有尊严的人； 很爱我的父亲(退休的地区行署副专员)和母亲(普通退休干部)，很担心他们患有慢性病的身体，每年几乎都要回家去看望他们； 不要求很多的钱，但需要体面而丰富的生活，过
16、去不太注意储蓄，现在只存了30多万元，不知先买汽车还是先买住房。 弟弟去年大学毕业就径直出国留学了，我有点羡慕他； 我很爱我的女朋友，我们准备结婚，但尚未想好时机； 大学毕业五年；身体健康；心理较正常；性格较外向，情绪较乐观；好奇心较强，学习能力不错；喜欢唱歌；有时会幻想。,我想干什么？,做管理咨询公司合伙人与职业经理人； 管理咨询顾问； 先去国外读MBA，再回国来干管理咨询，甚至开自己的咨询公司； 和妻子共同住在属于自己的舒适的住房里，每天开着自己的汽车去工作； 在父母有生之年能够尽一点孝心，可能的话把他们接到家里来住； 有时想与人合伙开咨询公司，自己负责业务开发，别人负责咨询专案，但现在的
17、老板如果能吸收我做股东，并提供更大的事业空间似乎更好些； 爱好唱歌，大学期间获得过全校歌咏比赛独唱男子冠军，做过当歌星的梦。,我能干什么？,可管理公司更多的业务，并能协调公司各部门的关系； 是推广公司咨询业务的能手和指导下属开发客户的老师； 会讲业务开发的课程和一些较容易的管理课程； 会开汽车； 唱卡拉OK很迷人； 相信还可以学会很多东西。,环境支持我干什么？,现有公司提供升职，有可能获得一定的股份(公司计划明年就会扩大为集团，投资多个专业管理咨询与管理软件公司)； 市内有多家同类公司挖我去做业务总监或副总，薪酬说得比现在高一、二倍(现在我一年大约收入20余万元)，有的还说不用我投资就送我股份
18、，但我不知他们能否办好公司，而我如果真的去了后他们能否兑现承诺也还是个问题； 有的实业公司老板也拉我去做营销部门的负责人，许以高薪、股权等，但我觉得其他行业得到的尊重不如咨询业； 可以去大学深造； 也可以读在职MBA，只要有好的课程与教师； 弟弟可以帮助我联系国外的大学读书，但以后可能还要回来从头开始； 去练唱歌，也可以去酒吧唱，但专业成就很渺茫。,我的职业与生活规划是什么？,继续在现任的公司好好干，不远的未来能有职位的晋升，并获得合伙创业的机会；工作的同时选择在职的MBA选修； 买房、结婚；买汽车； 经常去看父母，以后接他们来住；有时去唱歌玩玩； 去其他公司做合伙创业者； 出国读书。,S先生
19、对自己提出的10年、6年目标，他不愿明示与人；而3年的目标是：任所在公司的副总经理、攻读在职MBA、年收入50万元、成为公司的正式股东、拥有自己的住房与汽车、结婚并接来父母。不到3年，除父母不久前来住了一段时间，却嫌移民城市太快、熟人太少、呆不习惯而又返回之外，其他愿望都已经实现了。,第四节 组织的职业生涯管理,一、组织怎样进行职业生涯管理组织的职业生涯管理，是企业为员工实现其职业生涯规划指明方向、开辟道路并给出实施规划的具体方式。它为个人职业生涯规划和发展活动提供了强有力的支持。组织的职业生涯规划可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。,联想的技术职称体系,组织进行职业生涯管理的
20、步骤,第一步：分析各个岗位，发现它们之间的相似性与差异性； 第二步：把相似性的岗位整合成职务群； 第三步：设计职务群内部和职务群之间的职业途径； 第四步：将整个网状职业途径组织为一个完整的职业生涯系统。,组织进行职业生涯管理需要注意的问题,1、必须以个人的职业生涯规划为基础，要做到二者的兼容。 2、是企业人力资源发展中的一个战略环境，表示的是员工实际发展的可能性(不论是横向调动还是纵向提升)，而不是常规性的职位提升，也不是强制性的某个专业化领域的特殊安排。 3、应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。 4、应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优
21、秀业绩的员工，包括下级、管理人员和其他人员，给于他们在职业生涯发展方面的更多机会。 5、指明职业途径发展过程中的每一职位进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。,二、因人而异分阶段的职业生涯管理,（一）探索期（新员工）的职业管理 最初工作的挑战与满足。年轻的管理者认为他们不能够在工作上充分的展现自我。当他们发现自我评价不能被企业的其他人接受时，肯定会感到失望和不满。 最初工作表现的评估。一旦其管理者不能精确评价新员工的绩效时，新员工将对于自己是否达到企业的要求感到迷茫和混乱。,解决的方法,工作前瞻。抵消新员工不合现实的期望的一种方法是在招聘的过程中提真实
22、的信息。 挑战最初的任务。鼓励管理者把最适合的工作安排给新员工。 强化最初任务。给新的管理者更多的权利和责任、允许新管理者直接与顾客和消费者沟通以及让新管理者实现自己的想法。 加速社会化。所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级的过程。,（二）职业生涯建立期（进步期）的管理,专才还是通才？ 确立组织贡献区（组织对你的依赖在哪？） 理想与现实的不一致 职业、家庭、自我发展之间的平衡 如何保持一种积极向上的成长取向 处理办法：1、企业雇佣专职的心理医师帮助员工处理职业、健康和家庭问题。2、重视横向调动对处于职业建立
23、期员工的作用。3、培训。,我们看到许多人在此阶段经历了所谓的“中期生涯危机”。这些人并没有从他们的工作中得到满足，因此，他们会经历心理上的不适。 管理者在成熟阶段和职业的维持阶段会遇到“职业生涯的中期平原”状态。向上提升的可能性通常很小，压力较大。解释平原状态有两个原因。第一，企业高层的职位相当少，即使管理者的能力达到了更高职位的水平，但是没有空缺的职位。第二，有空缺的职位，但是管理者可能缺乏能力、技能或担任此职位的欲望。 管理者发现自己对当前工作感到窒息的时候，会想方设法去解决问题。他们忍受沮丧、很差的健康状况以及来自下级的恐惧和敌对。最后，他们从工作中“引退”或者是永远的离开企业。任何人处
24、理这些问题都会导致个人工作绩效下降，当然还有组织表现下降。,（三）职业生涯维持期的管理,解决办法,职业成功进行重新定义； 使处于职业生涯维持期的员工去指导年轻员工； 研讨会、继续教育； 给予挑战性的工作、进行阶段性的工作调整、经常交流、付给与业绩相对应的报酬及参与领导决策等。,（四）职业生涯退休期,为了有效解决退休问题，企业需要关注以下问题： 员工计划何时退休？ 谁愿意提早退休？ 员工计划在退休后做些什么？企业能否帮助他们为这些事做些准备？ 退休员工是否计划了第二职业？企业能否给予帮助？ 企业需要考虑哪些员工，让他们去帮助新的员工？,解决办法,作好心理准备 安排一些非领导职务工作 顾问、咨询师或培训师的工作 同等条件下，给退休员工提供机会 退休,三、个人与组织职业生涯规划的兼容,在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会 提供阶段性的工作轮换 多样化、多层次的培训 为员工提供职业发展咨询 以职业发展为导向的考核 晋升与调动管理,
