1、 雇佣条例 简明指南 劳工处 目录 前言 3 第一章 雇佣条 例适 用 范围 4 第二章 雇佣合约 5 第三章 工资 7 第四章 休息日、 法定假 日 及有薪年 假 9 第五章 疾病津贴 16 第六章 生育保障 19 第七章 年终酬金 22 第八章 终止雇佣 合约 24 第九章 雇佣保障 28 第十章 遣散费及 长期服 务 金 31 第十一章 防止歧视 职工会 36 第十二章 雇主不支 付劳资 审 裁处或小 额薪酬 索 偿仲裁处 裁断款项 的刑事 责 任 37 附录一 以 12 个月 平均工 资来计算 有关法 定 权益 简介及计 算例子 40 附录二 查询 48 前言 本指南以浅白的文字，简述
2、香港法例第 57 章雇佣条例的主要条文。 对有关法例的诠释， 应以 雇佣条例 原文为依归。 读者如对条例有任何 查询，可利用本处提供的有关服务，详细资料载于附录二。 请注意： 2010 年雇佣( 修订) 条例有关将雇主故意及无合理辩解而拖欠劳资审 裁处或小额薪酬索偿仲裁处的裁断款项列为刑事罪行的条文已由 2010 年 10 月 29 日起生效， 详情见第十二章 雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬 索偿仲裁处裁断款项的刑事责任 。 此外，由 2011 年 5 月 1 日起，雇主必须根据雇佣条例及最低工资 条例 备存相关雇员于工资期内的总工作时数， 详情请参阅法定最低工资 的单张， 或浏览 http:
3、/www.labour.gov.hk 。 如雇主欠付法定最低工资， 属 于违反雇佣条例的工资规定。 2014 年 2 月 3第一章：雇佣条例适用范围 雇佣条例适用于所有雇员，但不适用于下列人士： 1. 雇主家属并与雇主同住的雇员； 2. 往香港以外地方就业合约条例所界定的雇员； 3. 根据 商船 （海员） 条 例 所指的船员协议而服务的人， 或在并非 于香港注册的船上服务的人； 4. 按照 学徒制度条例 注册的学徒， 但 雇佣条例 内的若干规定 仍适用。 所有 雇佣条例 适用的雇员， 不论其工作时数， 都享有条例下的一些基 本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。 雇员如根据 连
4、续性合约 受雇， 便可享有更多权益， 例如休息日、 有薪 年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。 连 续性 合约 雇员如连续受雇于同一雇主 4 星期或以上，而每星期最少工作 18 小时， 他的雇佣合约便属连续性合约 。 有关雇佣合约是否属于连续性合约的争论， 雇主须负举证责任， 证明该合 约并非连续性合约。 4第二章：雇佣合约 雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。 雇佣合约可以书面或口头方式 订立，并可包含明言或暗示的条款。 只要不违反 雇佣条例 的规定， 劳资双方可自行订立合适的雇佣条款及 条件， 但任何雇佣合约的条款， 如有终止或减少 雇佣条例 所赋予雇员 的权利、利益或保障的含意，即属
5、无效。 雇 佣条 件细则 在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括： 1. 工资率、 超时工作的工资率及任何津贴 （无论以按件、 按工、 按时、 按日、按周或其它方式计算） ； 2. 工资期； 3. 终止合约所需的通知期；及 4. 如雇员享有年终酬金， 则有关年终酬金、 部份年终酬金和酬金期的 资料。 如雇主与雇员订立书面雇佣合约， 必须将一份合约副本给予雇员参考及保 存。 如雇佣合约并非以书面形式订立， 而雇主在该雇佣开始前收到雇员的书面 要求，则须将一份载有上述条件的通知书交给雇员。 雇主如欲更改雇佣条件或向雇员建议更改该等条件，必须清楚向雇员交 代。 如更改雇佣条件的细则是以书面
6、形式列出， 或雇主接获雇员的书面要 求，雇主应将一份载有变更条款的通知书交给雇员。 注 意： 法 定权益 如假 日薪 酬、 年 假薪酬、 疾病津 贴及 产假薪 酬等 均以工 资 为 计算 基础 ， 而 工资的详 情则 按雇佣 合约 厘定。 劳 资双方 应清 楚了解工 资 的 组成 部分( 例如佣 金、 津贴 等) 、 工资率 、发 放准 则及发 薪安 排等。 雇 佣合 约的持 续期 除非雇主与雇员另有协议，否则所有连续性合约均须当作是为期 1 个月， 并可按月续定的合约。 5工 资及 雇佣纪 录 所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去 12 个月内的工资及 雇佣纪 录。 纪录内应列出 ： 1
7、. 雇员的姓名及身份证号码； 2. 雇员开始受雇的日期； 3. 雇员的职位； 4. 雇员每个工资期所得的工资； 5. 雇员每个工资期的总工作时数( 如适用 6. 工资期； ) ； 7. 雇员可享有及已放取的有薪年假、 病假、 产假和假日， 以及已支付 给雇员有关款项的细则； 8. 年终酬金的款额及酬金期 ( 如适用) ； 9. 终止合约所需的通知期； 10. 终止雇佣日期 ( 如适用) 。 工资及雇佣纪录必须存放在雇主的营业地点或雇员的受雇地点， 并须在雇 员离职后 6 个月内继续保存这些纪录。 注 意： 雇 主须妥 善保 存雇员 的出 勤、假 期及 工资等 纪录 ，以计 算雇 员法定 权 益
8、。 雇 员也应 妥善 保存本 身的 出勤、 假期 及工资 等纪 录，以 保障 自身的 权 益。 违 例与 罚则 雇主未有保存工资及雇佣纪录， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚款 1 万 元。 劳工处职员可检查上述纪录， 查问有关人士及检取任何与 雇佣条例 所 订罪行有关的证据。任何人士不遵行有关的规定，可被检控，一经定罪， 最高可被罚款 10 万元及监禁 1 年。 详情请参 阅劳工 处出版 的法定 最低工 资简明 指 引 。有关 指引可 于劳工 处的网页 (http:/www.labour.gov.hk ) 下载或 于劳工 处劳资 关 系科各分 区办事 处索取 。 6第三章：工资 工资 定义
9、 工资是指雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、 收入、 津贴 （包 括交通津 贴、勤 工津 贴 、佣金、 超时工 作薪 酬 ） 、小费 及服务 费， 不 论其名称 或计算 方法， 但不包括： 1. 雇主提供的居所、教育、食物、燃料、水电或医疗的价值； 2. 雇主为雇员退休计划的供款； 3. 属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红； 4. 非经常性的交通津贴、任何交通特惠的价值或雇员因工作引致的交通费用的实际开销； 5. 雇员支付因工作性质引致的特别开销而须付给雇员的款项； 6. 年终酬金或属于赏赠性质或由雇主酌情发给的每年花红； 7. 完成或终止雇佣合约时
10、所付的酬金。 雇员可得的年终酬金、 产假薪酬、 遣散费、 长期服务金、 疾病津贴、 假日薪酬、 年假薪酬及 代通知金，都根据上述工资的定义计算。 此外，超时工作薪酬若： 属固定性；或 在过去 12 个月内平均款额不低于雇员在同期的平均月薪的 20% ； 则雇主在计算上述补偿项目的款额时，也须将超时工作薪酬包括在内。 扣薪 雇主只可在下列情况下扣除雇员的工资： 1. 雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资； 2. 雇员因疏 忽或失 职而损 坏或遗失 雇主的 货品、 设备或财 产，每 次只可 按值扣除 ，但以不 超过$ 300 为限。 此外， 在这些情况下扣除的工资总额， 亦不得超过雇员该工资期所
11、得工 资的四分之一； 3. 雇主预支或多付给雇员的工资， 可按数扣除， 但不得超过雇员该工资期工资的四分之一； 4. 雇主供应给雇员的膳食及住宿费用，可按值扣除； 5. 若雇员以 书面提 出要求 ，雇主可 在工资 中扣除 代雇员缴 交的退 休计划 、公积金 计划、离 职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款； 6. 雇主借给雇员的款项，但必须获得雇员的书面同意； 7. 雇主根据任何法例的规定或获法例授权，可扣除雇员的工资； 8. 雇主可以根据法院发出的扣押入息令从雇员的工资中扣除雇员尚未支付的赡养费。 雇主须优先扣除上列第(1) 至(7) 项后，才扣除 第(8) 项目。 除非得到劳工处处长的书面
12、批准， 否则各项扣 除的工资总额， 不得超 过雇员在该工资期所得 工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外） 。 7违例与罚则 雇主如非法扣除工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元及监禁 1 年。 支付工资 工资在工资期最后一天完结时即到期支付， 雇主必须尽快支付所有工资给雇员， 在任何情况 下不得迟于工资期届满后 7 天。雇主如果未能依时支付工资，须就欠薪支付利息给雇员。 违例与罚则 雇主如故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。 雇主如故意及无合理辩解而不支付欠薪的利息给雇员， 可被检控， 一经定罪， 最高
13、可被罚款 1 万元。 雇主未能依时支付工资 雇主如果没有能力支付工资，须立即根据雇佣合约的规定，终止与该雇员的合约。 雇员如果超过 1 个月仍未获发已到期的工资， 可当其雇佣合约已被雇主终止， 雇主须支付雇 员解雇代通知金及其它解雇赔偿。 为避免争议， 雇员在行使这条文所赋予的权利时， 应先向 雇主表明他的决定。 建造业中代偿工资的责任 建筑及营造行业的总承判商、 前判次承判商或前判指定次承判商 （俗称大判） 须负责代其属 下的次承判商或指定次承判商 （俗称判头） 支付该判头拖欠雇员的工资， 但以欠薪期间最初 的 2 个月工资为限。 雇员如遇判头拖欠薪金， 须于工资到期后 60 天内 ( 或劳
14、工处处长批准不超过 90 天的额外期 间内) ，以书面通知总承判商或主要指定次承判商。通知书须包括以下资料： 1. 雇员的姓名、地址 2. 直接判头的姓名、地址 3. 受雇地点 4. 与应得工资有关的工作详情 5. 欠薪的期间和数目 大判须在接获通知书后 30 天内支付工资。大判亦可要求该项工程的其它前判次承判商或前 判指定次承判商分担责任。 大判是以垫支形式代雇员的直属判头支付欠薪， 所支付的欠薪可被视为该判头拖欠大判的债 务，大判可循民事钱债程序追讨该判头。 8第四章：休息日、法定假日及有薪年假 雇员在受雇期内可以享有休息日，法定假日及有薪年假。 休息日 享有资格 凡按连续性合约受雇的雇员
15、，每 7 天可享有不少于 1 天休息日。 休息日的定义 休息日的定义是在连续不少过 24 小时内，雇员有权不为雇主工作。 休息日的安排 休息日由雇主指定，并可分为固定性及非固定性： 固定性休息日 雇主只须一次过将休息日的安排通知雇员。 非固定性休息日 雇主须在每月开始前将该月内各休息日的安排 通知雇员。口头通知、书面通知或张贴雇员该 月休假表均可。 在雇员同意下， 雇主可另定休息日， 代替原来指定的休息日。 另定休息日 须安排在同一个月内的原定休息日之前， 或在原定休息日后的 30 天之内。 休息日强迫工作 雇主不得强迫雇员在休息日工作， 除非因机器或工厂设备发生故障或任何 紧急事故。 如雇主
16、要求雇员在休息日工作， 必须另定休息日予雇员。 另定 休息日须安排在原定休息日后的 30 天之内，雇主并须在原定休息日后的 48 小时内通知雇员另定休息日的日期。 违例与罚则 雇主如无合理辩解而不给予雇员休息日， 可被检控， 一经定罪， 最高可被 罚款 5 万元。 雇主强迫雇员在休息日工作， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚款 5 万元。 9休息日自愿工作 除受雇于工业经营内 18 岁以下的青年外，雇员如果自愿，可在休息日替 雇主工作。 如雇佣合约内有任何条件， 规定雇员必须在休息日工作， 才可获发每年花 红或年终酬金，均属无效。 休息日工资 休息日属有薪或无薪，应由雇主和雇员双方协议。 法
17、定假日 所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有下列法定假日： (1) 1 月 1 日 (2) 农历年初一 (3) 农历年初二 (4) 农历年初三 (5) 清明节 (6) 劳动节（5 月 1 日） (7) 端午节 (8) 香港特别行政区成立纪念日（7 月 1 日） (9) 中秋节翌日 (10) 重阳节 (11) 国庆节（10 月 1 日） (12) 冬节或圣诞节（由雇主选择） ( 有关法定假日的薪酬，见下文假日薪酬部分) 在法定假日工作 如果雇主要求雇员在法定假日工作，须作出以下的安排： 安排另定假日的期限 预先通知雇员另定假日的期限 在法定假日前的 60 天内；或 在另定假日最少 48 小时前
18、通知雇员 在法定假日后的 60 天内 在法定假日最少 48 小时前通知雇员 如雇主雇员双方同意， 雇主可在法定假日或另定假日的 30 天前后的期间 内安排代替假日给雇员。 10法定假日适逢休息日 如法定假日适逢休息日， 雇主应安排雇员于翌日放取该法定假日， 惟该翌 日须并非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。 假日薪酬 如雇员在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满 3 个月， 便可享有假日 薪酬。雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。 假日薪酬的每日款额相等于雇员在以下指明日期前 12 个月内所赚取 的每日平均工资。 如雇员的受雇期不足 12 个月， 则以该段较短期间计算。
19、 法定假日日数 指明日期 一天 法定假日当天 连续多于一天 法定假日首天 注意： 在计算每日平均工资时， 雇主须剔除(i) 未有付给雇员工资或全部工 资的期间， 包括休息日、 法定假日、 年假、 病假、 产假、 工伤病假或在其 同意下放取的假期， 以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日； 连同(ii) 就该期间已支付的款项。( 详情见附录一) 以工资代替假日的限制 不论雇员是否享有法定假日薪酬， 雇主仍须让雇员放取该法定假日， 或安 排 另定假日 、 代替假日 。 雇主不得以款项代替发放假日， 即所谓 买 假 。 违例与罚则 雇主如无合理辩解而不让雇员在法定假日、 另定假日或代替假日放假， 或
20、 不支付假日薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。 11有薪年假 雇员按连续性合约受雇每满 12 个月， 便可享有有薪年假。 有薪年假的日 数按雇员受雇年资由 7 天递增至最高 14 天： 服务年期 可享有的有薪年假日数 1 7 2 7 3 8 4 9 5 10 6 11 7 12 8 13 9 或以上 14 年假的发放 在受雇每满 12 个月后，雇员须于随后 12 个月之内放取应得的有薪年假。 年假日期应由雇主在征询雇员或其代表后指定。 雇主须至少在假期开始的 14 天前以书面通知雇员年假的日期；如双方同意，可以较短时间通知。 年假须为一段不间断的期间。 但如雇员要求， 雇
21、主可按下列方式给予年假： 年假日数不超过 10 天 可将不多于 3 天的假期分开发放， 而余下的年假则应连续发放 年假日数超过 10 天 最少连续发放 7 天年假， 余下的年 假可分开发放 如年假期内适逢休息日或法定假日， 该日应视作年假， 而雇主必须为雇员 另定休息日或法定假日。 12年假薪酬 年假薪酬的每日款额相等于雇员在以下指明日期前 12 个月内所赚取 的每日平均工资。 如雇员的受雇期不足 12 个月， 则以该段较短期间计算。 年假日数 指明日期 一天 年假当天 连续多于一天 年假首天 注意： 在计算每日平均工资时， 雇主须剔除(i) 未有付给雇员工资或全部工 资的期间， 包括休息日、
22、 法定假日、 年假、 病假、 产假、 工伤病假或在其 同意下放取的假期， 以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日； 连同(ii) 就该期间已支付的款项。( 详情见附录一) 雇主最迟须于年假后的第一个发薪日支付年假薪酬给雇员。 违例与罚则 雇主如无合理辩解而不让雇员放年假， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚 款 5 万元。 雇主不支付年假薪酬给雇员， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚款 5 万元。 以工资代替年假的限制 雇员可以选择接受款项代替部分年假，但祇限于超逾 10 天的年假部分。 终止雇佣合约时的年假薪酬 假期年是指雇员开始受雇日及其周年日起之后的 12 个月期间。 如雇员受雇满整个
23、假期年而仍未放取有薪年假， 则不论以任何理由终止雇 佣合约， 雇主须支付工资给雇员以代替未曾放取的年假， 而在计算该等年 假薪酬的每日款额时， 应以 终止合约的日期 为 指明日期 。( 年假薪 酬的计算方法见上文年假薪酬部分) 如雇员在个别假期年内只受雇满 3 个月但不足 12 个月， 除因犯严重过失 而遭即时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬给雇员。 13终止雇佣合约时雇员可享有的年假日数的计算方法： 受雇期 可享有的年假日数 少于 3 个月 无 因犯严重过 失而遭即时 解雇 无 辞职 少于 12 个月 3 至 12 个月 非即时解雇 受雇日数 该假期年 可享有的 年假日数 x 365
24、该假期年受雇少于 3 个月 未放取的年假* 因犯严重过 失而遭即时 解雇 未放取的年假* 辞职 12 个月 或以上 该假期年受 雇满 3 至 12 个月 非即时解雇 该假期年 受雇日数 未放取的 年假* + 该假期年 可享有的 年假日数 x 365 * 指在对上一个假期年累积而未放取的年假。 共同假期年 雇主可指定任何连续 12 个月为其所有雇员的共同假期年。 如雇主有意作 此安排， 应于 1 个月前以书面方式通知每名雇员， 或于工作地点的显眼地 方张贴告示。 如雇员在指定的共同假期年内并未按连续性合约受雇满 12 个月， 则该雇 员可享有的年假应按比例计算。如计算上出现分数，皆进为整数计算。
25、 有关在共同假期年开始前已按比例计算的年假， 雇员可选择与雇主商议后 放假，或将之累积，与来年可享用的年假合并。 14【例】共同假期年：2010 年 1 月 1 日至 12 月 31 日 雇员开始受雇日期：2010 年 9 月 1 日 雇员享有按比例计算的年假： 122* 365 7 = 2.34 天（进位至 3 天） （* 122 是由 2010 年 9 月 1 日至 12 月 31 日 的日数） 雇员可选择在 2011 年内放这 3 天年假， 或将之与 2011 年可享有的 7 天年 假合并（共 10 天），在 2012 年内享用。 年假歇业 如雇主所经营的机构因放年假而暂时全部或部分歇业
26、， 须于 1 个月前以书 面通知雇员。 如雇员未足资格领取暂时歇业期间的年假薪酬，但因暂时休业而需要停 工，则该雇员亦应在整段歇业期间享有年假及年假薪酬。 如雇员可享有的年假日数多于歇业期日数， 可在歇业期后的第一个工作天 开始，放取超出歇业期日数的有薪年假。 如雇主因放年假曾暂时全部或部分歇业， 由雇主所指定的共同假期年并不 会因年假歇业而更改， 因为所发放的年假， 应属于刚歇业前的那个共同假 期年的。 15第五章 ：疾 病津贴 领取疾病津贴的资 格 雇员按连续性合约受雇，如同时符合以下资格，便可领取疾病津贴： 1. 病假不少于连续 4 天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或流产而缺勤，在 这
27、些情况下，如符合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴） ； 2. 雇员能够出示适当的医生证明书（见下文有薪病假的类别部分） ；及 3. 雇员已累积足够的有薪病假（见下文有薪病假的累积方法及有薪病假 的类别部分） 。 雇员在下列情况不可享有疾病津贴： 如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗 计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导。 ( 如雇主所经办的认可医疗 计划没有涵盖某一医疗系统的治疗，则雇员仍可选择向该没有被涵盖的医疗 系统下的任何注册医生、注册中医或注册牙医求诊) ； 病假适逢法定假日而雇员可享有该假日薪酬；或 雇员因工受伤，根据雇员补偿条例 ，可获得补
28、偿。 疾病津贴 疾病津贴的每日款额相等于雇员在以下指明日期前 12 个月内所赚取的每日 平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段较短期间计算。 病假日数 指明日期 一天 病假当天 连续多于一天 病假首天 注意： 在计算每日平均工资时， 雇主须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期 间， 包括休息日、 法定 假日、 年假、 病假、 产 假、 工伤病假或在其同意下放取的 假期，以及没有向雇员 提供工作的任何正常工 作日；连同(ii)就该期 间已支付的 款项。( 详情见附录一) 疾病津贴须不迟于正常发薪日支付给雇员。 16违例与罚则 雇主如无合理辩解而不支付疾病津贴给雇员， 可
29、被检控， 一经定罪， 最高可被罚 款 5 万元。 有薪病假的累积方 法 雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的 12 个月内每服务满 1 个月，便可累积 2 天有薪病假； 之后每服务满 1 个月可累积 4 天。 有薪病假可在整个受雇期间持续 累积，但在任何时间不得超过 120 天。 有薪病假的类别 有薪病假可分为第 1 类及第 2 类。第 1 类病假最多可累积 36 天，36 天以外的 病假应拨入第 2 类，第 2 类病假最多可累积 84 天。 类别 可累积的 病假日 总日数 放取累积有薪病假日的条件 第 1 类 36 有注册医生、 注册中医或注册牙医签发的医生证 明书* 第 2 类 84 放取的
30、病假日数超过第 1 类病假的尚余日数 如雇主提出要求， 须出示由雇员在医院门诊部或 留院时为他诊治的注册医生、 注册中医或注册牙 医所签发的医生证明书*；如雇主提出要求， 亦 须提交该证明书的签发者所作过的诊断及治疗 的简略纪录 *医生证明书须指明雇员不适宜工作的日数，及导致该雇员不适宜工作的疾病或 损伤性质。 病假纪录 雇主必须保存下列纪录： 171. 每名雇员开始及终止雇佣合约的日期； 2. 每名雇员所累积的全部有薪病假，包括第 1 类及第 2 类有薪病假的总数； 3. 每名雇员曾享用的有薪病假日数，及从第 1 类或第 2 类有薪病假日数中扣除 的纪录； 4. 每名雇员曾领取的疾病津贴，及
31、放取有薪病假的日期。 上述纪录必须于雇员放毕有薪病假复工后 7 天内由雇员签署， 雇员亦有权查看其 病假纪录。 职业保障 除因雇员犯严重过失而将其即时解雇外， 雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇 该雇员。 违例与罚则 雇主如违反上述规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元。此外，雇 主必须在终止合约后 7 天内，支付下列款项给雇员： 1. 解雇代通知金； 2. 一笔相等于 7 天工资的赔偿款项*；及 3. 雇员应得的疾病津贴。 *计算方法见附录一 此外， 若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员， 雇员可向雇主提出 雇佣 保障补偿的申索。( 详情见第九章雇佣保障的索偿资格与补偿部分)
32、 18第六章：生育保障 产假 女性雇员只要在产假开始前按连续性合约为雇主服务， 并给予雇主怀孕及 准备放取产假的通知，便可享有以下期间的产假： 连续 10 星期的产假； 若分娩日期较预产期迟， 雇员可享有一段日数相等于预产期翌日起 至实际分娩日为止的额外产假； 如雇员因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可额外休假 4 星期。 放取产假 若得到雇主的同意， 雇员可选择在预产期前 2 至 4 星期开始放产假。 如雇员没有提出要求，或未得到雇主的同意，则须在预产期前 4 星期开始放产假。 如雇员在未开始放产假前已分娩，则以分娩日为产假开始的日期。 在这情况下， 雇员须在分娩后 7 天内将分娩日期通
33、知雇主， 并说明 放 10 星期产假的打算。 产假薪酬 如雇员符合下列条件，便可享有产假薪酬： 1. 在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满 40 星期； 2. 给予雇主怀孕及准备放取产假的通知， 例如向雇主出示证实怀孕的 医生证明书；及 3. 如雇主有提出要求，已向雇主递交医生证明书说明其预产期。 雇员可享有 10 星期有薪产假。雇主须在正常粮期支付产假薪酬给雇员。 产假薪酬的每日款额相等于雇员在产假首天前 12 个月内所赚取的每 日平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段较短期 间计算。 注意： 在计算每日平均工资时， 雇主须剔除(i) 未有付给雇员工资或全部工 资的
34、期间， 包括休息日、 法定假日、 年假、 病假、 产假、 工伤病假或在其 同意下放取的假期， 以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日； 连同(ii) 就该期间已支付的款项。( 详情见附录一) 19违例与罚则 雇主不让怀孕雇员放产假， 或不支付产假薪酬给雇员， 可被检控， 一经定 罪，最高可被罚款 5 万元。 检查 怀孕雇员因产前检查、 产后治疗或流产而缺勤的每一天， 如有适当医生证 明书， 可作病假计算。 （请参阅第五章 有薪病假的类别 部分及本章 医 生证明书部分） 职业保障 如怀孕雇员符合以下的条件， 则雇主由雇员经医生证明书证实怀孕之日起 至产假结束而应复工之日为止，不得解雇该雇员 1.
35、 雇员按照连续性合约受雇；及 2. 雇员已向雇主发出怀孕通知。 如雇员在发出怀孕通知前已被雇主解雇， 她可在紧接解雇通知后立即提交 怀孕通知予雇主。在这情况下，雇主须撤回解雇该雇员的决定。 雇主只可在以下情况下解雇怀孕雇员： 如雇员犯严重过失而被即时解雇；或 如雇佣合约有明确协议有试用期，雇主可在不多于 12 星期的试用 期内解雇雇员，惟雇主不得由于雇员怀孕而将其解雇。 违例与罚则 除上述特殊情况外， 雇主解雇怀孕雇员， 可被检控， 一经定罪， 最高可被 罚款 10 万元。 此外， 雇主必须在终止合约后 7 天内， 支付下列款项给雇 员： 1. 解雇代通知金； 2. 一笔相等于 1 个月工资的
36、赔偿款项*；及 3. 假如雇员继续受雇便会有资格领取 产假薪酬，雇主须支付雇员 10 星期产假薪酬。 *计算方法见附录一 此外， 若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员， 雇员可向雇主提出 雇佣保障 补偿的申索。( 详情见第九章 雇佣保障的索偿资格与补偿 部分) 20禁止指派粗重、危险或有害的工作 若怀孕雇员向雇主提交有关的医生证明书， 说明其不适宜处理重物、 在会 产生对怀孕有害气体的地方工作或处理其它会损害怀孕的工作， 雇主不得 将该等工作分派给该雇员； 如雇员正从事该等工作， 雇主必须在收到有关 请求后 14 天内将雇员调离该等工作。 不论雇员所交出的医生证明书是由注册医生或注册中医签
37、发， 雇主可在收 到有关的医生证明书后 14 天内，自费安排雇员接受由雇主指名的注册医 生或注册中医进行另一次身体检查， 以就雇员是否适宜从事有关工作获得 另一意见。 如雇员因上述理由被调离本身的工作而令收入有所改变， 该雇员的产假薪 酬或解雇赔偿，须以雇员在调离粗重、危险或有害的工作前 12 个月 内所赚取的每日或每月平均工资( 视乎何者适用而定) 为计算基础。 ( 计算方法见附录一) 违例与罚则 雇主如无合理辩解而违反上述规定， 可被检控， 一经定罪， 最高可被罚款 5 万元。 医生证明书 雇员如欲享有生育保障， 在适用的情况下如雇主有此要求， 需提交由注册 医生、注册中医或注册助产士签发
38、的医生证明书，有关详情可参阅下表： 证明 由注册 医生签发 由注册 中医签发 由注册 助产士签 发 怀孕及其预产期 实际分娩日期 因怀孕或分娩而引致疾病或不能工 作，而可额外放取不多于 4 星期的 产假 接受产前检查、产后治疗或因流产 而缺勤 不适合担任粗重、 危险或有害的工作 21第七章：年终酬金 适用范围 有关年终酬金的规定， 适用于按连续性合约受雇， 而雇佣合约内 （包括口 头或书面、明言或暗示）订明可享有年终酬金的雇员。 定义 年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金，包括双粮、第 13 个月 粮、年尾花红等，但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。 推定条文 凡于 1997 年
39、6 月 27 日后所订立的雇佣合约， 除非合约中有相反的书面条 款或条件， 否则便推定每年发给雇员的酬金或花红不属赏赠性质和不是随 雇主酌情付给的。 享有年终酬金的资格 雇员以连续性合约受雇满整个酬金期， 便可获得年终酬金。 酬金期应根据 雇佣合约内指明的期间，如果没有指定，则以农历年度计算。 年终酬金的款额 雇佣合约内双方指定的款额。 如果没有指定，则为年终酬金的到期支付日前 12 个月内雇员 所赚取的每月平均工资。如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段 较短期间计算。 注意： 在计算每月平均工资时， 雇主须剔除(i) 未有付给雇员工资或全部工 资的期间， 包括休息日、 法定假日、 年假、
40、 病假、 产假、 工伤病假或在其 同意下放取的假期， 以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日； 连同(ii) 就该期间已支付的款项。( 详情见附录一) 部分年终酬金 雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于 3 个月， 可按比例获部分 年终酬金，但须要符合以下条件： 在酬金期满后仍然继续受雇；或 被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被即时解雇） 。 22如有明确协议有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部分年终酬金时， 并不包括首 3 个月的试用期。 但倘若减去试用期， 雇员仍符合在酬金期内 受雇不少于 3 个月的规定， 雇主在计算按比例年终酬金的金额时， 则必须 将整段受雇期( 包括试用期) 计
41、算在内。 支付日期 在雇佣合约内指定的日期支付。 如没有指定，则在酬金期满当日或到期后 7 天内支付。 如雇员在酬金期届满前被解雇， 而雇主须支付部分年终酬金， 则须 在合约终止当日或 7 天内支付。 如年终酬金须按照雇主获得的利润计算， 则须于完成结算利润当日 或 7 天内支付。 违例与罚则 雇主如故意及无合理辩解而逾期不支付年终酬金给雇员， 可被检控， 一经 定罪，最高可被罚款 5 万元。 23第八章：终止雇佣合约 终止雇佣合约的通知期或代通知金 雇主或雇员在终止雇佣合约时， 须给予对方适当的通知期或代通知金。 如 果合约是连续性合约，所需的通知期或代通知金如下： 表一 雇佣情况 通知期
42、代通知金 试用期内的首个月 无需通知期 无需代通知金 雇佣合约有 明确规定 依照协议的通知 期，但不少过 7 天 见表二 在试用期内 试用期内的 第一个月后 雇佣合约无 明确规定 不少过 7 天通知 见表二 雇佣合约有明确规定 依照协议的通知 期，但不少过 7 天 见表二 无试用期/ 在 试用期之后 雇佣合约无明确规定 不少过 1 个月通 知 见表二 24 表二 通知期以日或 星期为单位 雇主或雇员发出终止合 约通知的日期( 下称通 知日期 ) 前 12 个月内雇 员所赚取的每日平均工 资* X 通知期内 通常须付 给雇员工 资的日数= 代通知金 通知期以月为 单位 通知日期前 12 个月 内
43、雇员所赚取的每月平 均工资* X 通知期的 月数 = 代通知金 *如没有预先发出终止合约通知， 则为 终止合约的日期 前 12 个月内雇 员所赚取的每日平均工资。 *如没有预先发出终止合约通知，则为终止合约的日期前 12 个月内 雇员所赚取的每月平均工资。 注意： 在计算每日或每月平均工资时， 须剔除(i) 未有付给雇员工资或全部 工资的期间， 包括休息日、 法定假日、 年假、 病假、 产假、 工伤病假或在 雇主同意下放取的假期， 以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日； 连 同(ii) 就该期间已支付的款项。( 详情见附录一) 即时终止雇佣合约 雇主在以下情况，可即时解雇雇员，而无须预先通知
44、或给予代通知金。 如果雇员在与其雇佣有关的事宜上： 1. 故意不服从雇主合法合理的命令； 2. 行为不当； 3. 欺诈、不忠实；或 4. 惯常疏忽职责。 雇员参加罢工，并非雇主无须给予通知或代通知金而终止合约的合法理 由。 注意： 即时解雇是严重的纪律处分，祇有 在雇员犯了非常严重的过失或 经多次警告仍不改善的情况下才适用。 25 雇员在以下情况， 亦可以即时终止雇佣合约， 而无须预先通知或给予代通 知金： 1. 合理地恐惧身体会受到暴力或疾病的危害； 2. 受雇主苛待；或 3. 已为雇主连续工作不少于 5 年， 而经注册医生或注册中医发出指定 的证明书，证明永久不适合担任现时的工作（请参阅第
45、十章） 。 终止雇佣合约的限制 在下列情况下，雇主不可解雇雇员： 生育保障 雇主不可解雇已证实怀孕及已发出怀孕通知的雇员。 有薪病假期间 雇主不可在雇员的有薪病假期间解雇雇员。 向当局提供 证据或资料 雇主不可由于雇员曾在有关执行雇佣条例 、因工遭遇 意外或违反工作安全法例而进行的法律程序中提供证据 或向进行查讯的公职人员提供资料而解雇雇员。 参加工会活动 雇主不可因雇员参与职工会或职工会的活动而解雇雇员。 工伤期间 雇主在未与因工受伤的雇员达成工伤补偿的协议之前， 或 在有关的评估证明书仍未发出之前，不可解雇雇员。 违例与罚则 雇主如在上述情况下解雇雇员， 即属违法， 可被检控， 一经定罪，
46、 最高可 被罚款 10 万元。 终止雇佣合约的款项 雇主在终止雇佣合约或当有固定期限的雇佣合约到期时，应支付解雇补 偿。 视乎雇员的受雇期、 雇佣合约的条款和终止雇佣合约的原因等， 终止 雇佣合约的款项一般包括： 任何未发放的工资； 代通知金（如适用） ； 工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬； 任何未发放的年终酬金，及该酬金期内按比例的年终酬金； 长期服务金或遣散费（如适用） ； 其它雇佣合约内列明的款项，例如年积金或公积金等。 26支付终止雇佣合约的款项 雇主须尽快支付雇员应得的所有解雇补偿。 除遣散费外， 雇主最迟要在合 约终止日或合约到期日后 7 天内支付解雇补偿。 雇
47、主须在接获雇员所发追讨遣散费的通知后 2 个月内支付遣散费。 违例与罚则 雇主如果未能在雇佣合约终止日或合约到期日后 7 天内支付工资， 须就尚 未清付的款额支付利息给雇员。 雇主如故意及无合理辩解而不依时支付解雇补偿给雇员， 可被检控， 一经 定罪，最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。 27第九章 ：雇 佣保障 雇佣条例 的 雇佣保障 部分， 目的是防止雇主为了逃避在条例规定 下的责任而解雇雇员或更改雇佣合约条款。 雇佣保障的索偿资 格与补偿 雇员可根据以下的情况向雇主提出补偿的申索： 情况 索 偿的 资格 补偿 不合理解雇 (1) 雇员已按连 续性合 约受雇不少 于 24 个月；以及
48、(2) 雇主并非基 于条例 规定的正当 理由解雇雇员 雇员可以获得： 复职或再次聘 用；或 终止雇佣金 不合理的更 改雇佣合约 条款 (1) 雇员按连续性合约 受雇 (2) 雇主未经雇 员同意 而更改雇佣 合约条款； (3) 雇佣合约并 没有明 文规定雇主 可以作出该项更改；以及 (4) 雇主并非基 于条例 规定的正当 理由更改雇佣合约条款 不合理及不 合法解雇 (1) 雇主并非基 于条例 规定的正当 理由解雇雇员；以及 (2) 解雇是违法 的（详 情见第八章 终止雇佣合约的限制部分） 雇员可获得： 复职或再次聘 用；或 终止雇佣金及/ 或 不超过 15 万元的 补偿金 解雇或更改雇佣合 约条款的正当理由 雇主如证 明根 据下列 5 项理由 中的 任何一 项 而解雇雇 员或 更改雇 佣 合约 条款，即属具有正当理由： 雇员的行为 工作所需的能力或资格 裁员或其他真正的业务运作需要 法例的规定 （即如果雇员继续在原来的职位工作， 或继续按原有的 雇佣合约条款受雇，即属违法的情况） 其他实质理由 28
