销售人员薪酬设计方案

1、岗位薪资：市场总监 10k-15k 加上整个团队总毛利的 1%（已达标情况）产品经理 8k-12k 加上所属团队总毛利的 1%（已达标情况）运营组长 6k-8k 加上自己账号毛利的 3%和所属组员账号毛利的 1%（已达标情况）运营组员 4k-4.5k 加上自己账号毛利的 2%（已达标情况）毛利是否达标测评：货值*3*20%（货值乘以 3 等于产品销售额，每个账号每月最低的毛利额标准是销售额的 20%）例如 17 万的货值，销售额为 50 万，毛利即为 10 万（10 万即为最低达标标准）毛利未达标情况，实行保底制度(如当月实际毛利达到所需最低毛利标准一半以上，提成为所属。

2、第 1 页 共 14 页公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办 制作时间：2017 年 11月 8日制作人：某某某第 2 页 共 14 页目录第一章 总则 .2一、目的 .2二、适用范围 .3三、原则 .。

3、XXXXXX 薪酬设计方案 版本号：V1.0 发布/修订日期：2018-1-8 第 1 页 共 7 页XXXXXX 有限公司薪酬设计方案二 O 一八年元月XXXXXX 薪酬设计方案 版本号：V1.0 发布/修订日期：2018-1-8 第 2 页 共 7 页第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于山东正直三川新能源有限公司（以下简称“本公司”）在岗在编人员。第二条 目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条 原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

4、营销人员薪酬设计方案,http:/www.teampilot.com,2,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/ 能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/ 职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬 系统,长期运营结果,长期激励方案,股票期权/ 递延现金,更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之新销售人员管理,3,经营战略,组织设计,人力资源体系,薪酬战略,公司远景,固定薪金,变动奖金,福利计划,股票期权,薪酬战略与公司总体战略的联系,个人,部门,4,薪酬体系设计目标,符合公司整体经营战略需要 保证。

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7、销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本 着“以人为本” 原则， 建立公平、 公正、 合理的、 销售人员薪资管理， 充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1. 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、 市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2. 公平公开原则： 所有执行人员和标准制定、 审核人员必须公平、 公正。

8、银晨集团薪酬设计实施方案本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制定和调整须依据本材料进行。注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在此方案中进行具体描述。一、 薪酬设计思想1.1 薪酬体系设计原则薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计1.2 薪酬设计方法对比传统的薪酬设计方法操作难度极大基本概念 主要意义 一般做法 主要障碍 工程周期调查企业所在的行业和地区的薪酬水平保证外部公平性建立强大的薪酬数据库，且。

9、外贸人员薪酬激励体系设计方案 最经典的薪酬激励体系案例及分析 文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键， 公司的业务量又取决于外贸人员的业 务量。如何更好的激励外贸人员的工作积极性， 如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了 企业管理人员关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点， 制定一个完善的薪酬 激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系， 可以。

10、销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+ 排名奖1、基本薪资与绩效工资2、销售提成基本工资 绩效工资岗位数额 获取方式 数额 获取方式备注区域经理 4000 固定获取 2000 考核后获取代区域经理 3000 固定获取 1500 考核后获取主管 3000 固定获取 1500 考核后获取代理主管 2000 固定获取 1000 考核后获取高级业务员 2000 固定获取 1000 考核后获取转正业务员 1800 固定获取 700 考核后获取实习业务员 1600 固定获取 400 考核后获取岗位 底线目标 正常目标 冲刺目标 备注经理团队 300 万 0.4% 400 。

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13、 小企业销售人员薪酬设计方案案例分析大明科技是一家有 30 余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员 15 人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公。

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15、岗位级别薪资方案XX 公司销售人员薪酬体系设计方案一、 薪酬体系1. 薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+ 浮动工资（40%）+奖金+ 工龄工资+全勤奖2. 奖金奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。3. 工龄工资岗位 工龄工资 说明100.00 。

16、1经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告2目录一、岗位介绍 31.1 岗位说明书 .3二、薪酬设计 32.1 薪酬策略 .32.1.1 薪酬制度的确定 42.1.2 薪酬构成的基本公式 42.2、确定薪酬水准的依据 42.3 等级薪酬体系 .42.3.1 等级薪酬体系职等职级表 52.4 报酬要素等级说明 .62.4.1 责任要素 62.4.2 知识技能与经验要素 72.4.3 努力程度要素 832.4.4 环境要素 82.5 要素权重分值等级汇总表 .92.6 奖金说明（季度） 102.6 举例说明 11一、岗位介绍1.1 岗位说明书岗位说明内容 概述岗位名称 公司销售部人员岗位概述完成公司下达的销售任务为目的。

17、销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。 一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，。