超赞-销售人员绩效薪酬设计

1、销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+ 排名奖1、基本薪资与绩效工资2、销售提成基本工资 绩效工资岗位数额 获取方式 数额 获取方式备注区域经理 4000 固定获取 2000 考核后获取代区域经理 3000 固定获取 1500 考核后获取主管 3000 固定获取 1500 考核后获取代理主管 2000 固定获取 1000 考核后获取高级业务员 2000 固定获取 1000 考核后获取转正业务员 1800 固定获取 700 考核后获取实习业务员 1600 固定获取 400 考核后获取岗位 底线目标 正常目标 冲刺目标 备注经理团队 300 万 0.4% 400 。

2、销售人员绩效考核与可变薪酬设计作者：佚名 来源：不详 发布时间：2007-8-20 23:00:20 发布人：wzdl在设计销售人员的考核机制与可变薪酬时,销售人员的重要性和独特性要求我们在遵循基本原则与框架的基础上,来思考具体的操作原则与实务方法。 销售人员的绩效考核 考核设计的基本框架 在设计考核机制时应关注两个基本问题,即:考什么的问题和怎 么考的问题。前者主要在于明确考核基础、考核指标和考核标准;后者则包括了考核角度、考核方式、考核周期、考核沟通和反馈等相关内容的设计。如表 1 所示. 540)this.width=540“ vspace=5 四大考核。

3、1销售人员绩效薪酬设计“波浪式滑梯模型”在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型“波浪式滑梯模型” ，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，。

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6、.销售人员绩效薪酬设计“波浪式滑梯模型”在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型“波浪式滑梯模型” ，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，。