人力资源资料

1、1. 人力资源管理所具有的基本特征？答：人力资源特点：（）自有性（）生物性（）时效性 （）创造性 （）能动性（）连续性 2. 人力资源管理与人事管理的区别有哪项？答：（）传统人事管理将事作为重心，把人降格为 “执行指令的机器” ，着眼于为人找位， 为事配人。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。（）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。作为人力资 本。

2、现代人力资源管理方法研讨,1,培训内容,现代商业竞争对人力资源管理的挑战人力资源管理的最佳模式的框架人力资源管理各管理模块实现的手段具体实施案例的成果举例,2,竞争,新市场和新合作关系的出现联盟行为的增加新兴和/或重建的市场新兴的竞争方式持续的价格压力新的竞争对手,经济和政治因素,替代服务,不断变化的模式内部的竞争不断变化的模式竞争互联网的出现虚拟公司的出现,技术,电子商务的能力呈几何数扩张高科技追踪能力信息技术成为业务的必需品不断变化的设备标准,客户,对可靠性的持续压力更多的限时服务，减少模式偏好注重要求更快。

3、 某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨。

4、一 人力资源的角色定位与各个角色能够起到的作用。1. 战略合作伙伴 公司战略决策、管理方针的参与者。 组织结构的诊断与改进。 人力资源的规划与开发。 公司文化的建立与培养。 公司达成绩效人力障碍的分析与解决。 人才的保留与开发。2. 人力资源专业管理机构 公司人力资源的管理办法与政策的制定。 人力资源管理的制定与实施。 各项人力资源职能工作。3 员工服务中心 员工考勤、工资发放、劳动关系办理等行政管理支持。 员工信息管理与维护。 员工行为规范与准则的执行与维护。 日常工作流程的不断改进。4 变革推动者 企业变革文化的建。

5、非人力资源经理的人力资源管理,从管事到管人,中国经理人只会管事不会管人,有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题？真是角色转变没有完成？还是评鉴标准本身有错位？似乎一时间不得而知。 曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特派瑞博士回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只会管事不会管人 总体而言，就衡量经理人的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的“工作管理能。

6、气质测试: 完全符合 介于符合和 不符合 完全不符 不符合之间 1 0 -1 -2 1 喜欢安静的环境。 2 做事有些莽撞，常常不考虑后果。 3 别人说我总是闷闷不乐。 4 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 5 别人讲新概念，我常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 6 兴奋的事情常常使我失眠。 7 做事力求稳妥，不做无把握的事。 8 反应敏捷，不做无把握。

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8、1I 课前引导作为人力资源从业人员，第一原则是效用原则，第一技能是沟通交流。所以，凡事尤其要注意审时度势。在迎考、应考、临考过程中，不适当的言行会造成一定范围的伤害和延误，但恐怕影响最大的就是自己！认证考试的辅导听讲、复习迎考过程，与 HR 入行、逐渐胜任的过程几乎一致，绝不要孤立地看待考试！（一）串讲主要针对三种情况较有价值：1、认真准备型：通过串讲，边听边当成复习的自检和查漏过程（仅代表个人观点：号/要点？） ；2、积极应战型：考虑到自己复习时间有限，乐于虚心接受各种应试技巧和临场绝招；3、铁杆粉丝型：。

9、第一、二章什么是人力资源？人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识，能力，技能，经验，体力等的总和人力资源有哪些特性？能动性，时代性，时效性，增值性，作用的不确定性，主体性，依附性什么是人力资源管理？其目标是什么？能够为企业战略做哪些贡献人力资源管理就是组织通过各种政策，制度和管理实践，对人力资源进行合理配置，有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度，行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动人力资源管理的目标：帮助企业实现组织目标：满足组织为实现战略目标所。

10、第一章 人力资源规划组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定与分权相结合的原则。新型组织结构模式：1.多维立体组织结构 2.模拟分权组织结构 3.分公司与总公司 4.子公司与母公司 5.企业集团组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（影响因素：企业。

11、东软发展招聘手册 1东软发展招聘手册东软发展人力资源部2004 年 10 月东软发展招聘手册 2东软发展招聘手册内容提要：一、招聘管理 .3（一）通用职位的招聘流程 .3（二）职位系列与招聘渠道 .4（三）职位的任职资格要求 .5（四） 东软的竞争优势 .6二、选才的方法 .7（一）通用的选才方法介绍 .7（二）职位系列与选才方法 .9(三)经理们必备的技能 .9三、公司薪资福利、员工发展 .101、薪资 .102、福利 .113、培训 .124、员工发展机制 .12四、劳动合同 .13五、签订就业协议的实习学生毕业设计 .13东软发展招聘手册 3一、招聘管理（一）通用。

12、企业人力资源常见问题综述,人力资源学习资料,部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上,传统人事管理,现代人力资源管理,内容,管理方式,理念,档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作,工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程,各部门实行分口切块式管理，难于发挥员工的整体利益,人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本,将全体员工作为一个整体进行统一管理，从企业的角度考虑考虑人力问题,人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具,。

13、战略性人力资源的 系统整合与管理,中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁,彭剑锋,问题的提出,1、基于战略的“郁闷”人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员工执行力不足的郁闷企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和员工将人力资源的业务管理看成是一种负担人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？不知从何入手，不知从何发力？,2、基于系统效率的困惑企业人员不。

14、人力资源期末复习资料11 判断正误1.()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。()2现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ()4工作分析的结果是职务说明书 ()5“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 P86()6定额与定员不相关。()7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。()8培训就是人们经常说。

15、人力资源英语词汇 Action learning：行动学习 Alternation ranking method：交替排序法 Annual bonus：年终分红 Application forms：工作申请表 Appraisal interview：评价面试 Aptitudes：资质 Arbitration：仲裁 Attendance incentive plan：参与式激励计划 Authority：职权 Behavior modeling：行为模拟 Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法 Benchmark job：基准职位 Benefits：福利 Bias：个人偏见 Boycott：联合抵制 Bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序 Burnout：耗竭 Candidate-order er。

16、人力资源部 2004 年工作总结和明年工作安排一、指导思想认真贯彻公司经营战略和年度经营计划，以提高企业效益为核心，以 GMP认证工作为重点，以加强企业基础管理和员工基本功训练为基础，抓干部带队伍，抓目标严考核，抓绩效定分配，建立“人、事、利”相统一的激励机制，不断提高企业的管理水平，技术水平和营销水平，保证公司 GMP 认证、生产经营计划和企业文化建设任务的全面完成。二、工作任务（一） 劳动人事基础工作1、完成员工转正工作，组织员工签订劳动合同 ，完善劳动合同管理。2、建立员工人事档案、健康档案 、培训档案，使各。

17、人 力 资 源1 . 广 义 的 人 力 资 源 是 指 劳 动 适 龄 人 口 （ ） 。2 . 人 的 知 识 、 技 能 、 品 性 、 身 体 等 素 质 是 构 成 人 力 资 源 的 核 心 要 素 （ ） 。3 . 提 高 薪 酬 不 能 体 现 员 工 发 展 （ ） 。4 . 制 定 企 业 战 略 目 标 ， 需 要 以 人 力 资 源 为 基 础 （ ） 。5 . 人 力 资 本 关 注 的 是 收 益 问 题 ， 人 力 资 源 关 注 的 是 价 值 问 题 。 （ ） 。6 . 人 力 资 源 规 划 的 目 的 是 为 组 织 发 展 提 供 人 力 资 源 保 障 （ ） 。7 . 技 能 工 资 属 于 绩 效 工 资 制 （ ） 。8 .。

18、 第一章 企业人力资源规划一、 常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。直线职能制： 以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合； 适于：规模中等的企业。事业部制、矩阵制、子公司和分公司。二、制约组织。

19、2009 年 5 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论试题09 年 5 月人力资源管理师三级真题试卷卷册一：职业道德 理论知识第一部分 职业道德(第 l25 题，共 25 道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有个选项是正确的多项选择题目有两个或两个以上选项是正确的请根据题意的内容和要求答题并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题 (第 l8 题)1、公民道德建设实施纲要提出的从业人员部应该遵循的基本要求是 ( )。。