人力资源三级知识重点汇总

1、第一节 道德与职业道德 一、道德是做人的基础 1、道德的内涵：道原指道路，后引申为事物发展变化的规律或规则，“德”是人们对道的认识的所得。 人类社会道德的产生和发展，是和人类社会以及每个人的生存发展密切相关的。自从人类脱离了动物界，人就有了道德，道德在原始人的劳动中萌芽；从奴隶社会开始人类进入阶级社会，经历了奴隶社会、封建社会和资本主义社会，相应地道德分为统治阶级的道德和被统治阶级的道德；到了社会。

2、企业人力资源管理师基础知识1第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，。

3、人力资源三级知识点第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。2、狭义：制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。期限划分：长期规划（五年以上） 、中期规划（一至三年） 、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企。

4、第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度。

5、第一章 人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化。

6、第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用。

7、第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析知识要求：一 人力资源规划的基本概念（一） 人力资源规划的内涵：广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年以上的计划） 、中期计划（规划期。

8、1第一章 人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度。

9、2005 年 5 月112、在强调组织作用的员工发展计划制定模式中，( )是必要的程序(A) 制定发展规划 (B)对员工进行评价(C) 培训反馈与评估 (D)员工进行自我评价(E) 员工的上级与员工面谈113、制定绩效管理制度的基本原则包括( )。(A) 公开与开放 (B)反馈与修改(C) 定期化与制度化 (D)可靠性与正确性(E) 自主性与协调性114、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有( )。(A) 利润率 (B)任务完成率(C) 劳动生产率 (D)产品合格率(E) 市场占有率115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。(A) 目标是可量化可测量的 (。

10、2005 年 5 月116、不计入工资总额的是( )。(A)见习工资 (B)按工作任务包干支付给个人的工资(C)讲课费 (D)计划生育独生子女补贴 (E) 运动员奖金117、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。(A)工资总额占附加值比例 (B)盈亏平衡点 (C)损益表 (D)资产负债 (E) 工资总额与销售额118、企业的日常薪酬管理包括( )。(A)薪酬调查 (B)员工薪酬统计 (C)制定薪酮计划 (D)适时计算(E) 薪酬调整119、岗位评价的工作程序是( )。(A) 制定岗位说明书 (B)确定基准岗位，并进行岗位评价(C) 确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性(E) 根据岗位评价方。

11、11、广义的人资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人资规是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人资规划内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人资是企内最活跃的因素，人资规划是企规划中起决定性作用的规划。工岗位分的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责。

12、1三级企业人力资源管理师大纲第一章 人力资源规划人力资源规划的内涵 1、狭义人力资源规划是指制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。对企业人力资源的需求和供给进行预测，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。 2、广义人力资源规划是战略规划和战术计划的统一。工作岗位分析 P2 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研。

13、三级（助理）人力资源师核心考点 X第一章 工作岗位分析与设计1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2 工作岗位分析的主要来源1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现。

14、三级复习资料第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。4、人力资源规划。

15、助理人力资源师国家三级 章节重点第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析知识要求：一 人力资源规划的基本概念（一） 人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年以上。

16、人力资源知识点第一章 人力资源规划1、人力资源规划广义：广义的人力资源规划是企 业所有人力资源计划的总称。2、人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和 供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划的内容： （1）战略规划（2）组 织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规 划 4、人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资 源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人 力资源规划不仅具。

17、基础第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要。

18、 (1)原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责.2、组织设计要求七原则：目标、任务,分工、协作,统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;3、岗位设置的原则：因事设岗,岗位精简,岗位有效配合,发挥积极效应,体现经济、合理、科学、系统化.4、HRP 费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行.5、HR 基本原理：同素异构;能位匹配,互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励,文化激励.6、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造。

19、第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1年至 5年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。4、人力资源规划的内容：战。