人力资源年度规划

1、吸引,发展,激励,保留,向往（向往在某公司工作）,成长（不断学习成长）,激情（做事充满激情）,归属（充满对企业归属感）,人力资源工作,人力资源效果,某公司,人才,现状*目标*重点,我们需要学习什么？,我们需要做好什么事情？,群组、区域、部门怎样期望我们？,如何满足公司对人力资源的要求？,超前,滞后,超前,滞后,2,3,4,1,HR记分卡,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,指标,13年目标,12年现状,说明,人均营业额,人均利润,人力成本占营业额比例,885万元/人（不含工人）,943万元/人（不含工人）,80万元/人（不含工人）,90万元/人（不含工人）,3.42%,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,客户需求,13年目标,12年现状,吸引/向往,高级人才招聘人才结构指标,增长%人研发：%专业服务：%国际化：%,指标,高级人才招人；研发：%专业服务%国际化：%,加入公司,谋。

2、制产品等 3 个部门的生产工作。
下设副总经理 2 名，其中 1 名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1 原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照。

3、与企业战略规划的关系为什么要进行人力资源规划？,3,某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题,我们需要什么样的人员？要多少？什么时候需要？哪些人对企业最为重要？清除哪些多余的、不产生价值的人？与竞争对手相比，我们还应如何调整人才战略？我们的人才库还能支撑企业发展多久？,4,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
,定义,人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
,5,人力资源规划与企业战略规划的关系,确定组织的使命,审视组织的环境,设定战略的目标,制定人力资源规划,为了实现组织的战略目标，世界上优秀的企业都在实施人才竞争战略，都在推行人力资源规划，IBM、保洁、惠普等企业的人力资源规划非常有特色。
,6,人力资源规划在哪些方面帮助公司最高领导层的工作？,从。

4、控制。
(4) 配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
(5) 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(6) 经与各单位主管会商后，拟定每一职位的工作标准及其所需资格，条件，以求量才适用。
(7) 依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
(8) 制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
(9) 运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成。
(10) 有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
(11) 依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。
（12)以公司计划、预算为指导，施行、落实行政事务工作。
,认识与理解,二、对其他岗位的认识与理解：（对个人职业生涯发展，有兴趣的岗位）销售主管岗位 1、 编制各种销售计划、目标责任和考核指标，并落实执行。
。

5、21）,定义：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
,意义和目标：是一种战略规划；是企业整体规划和财政预算的有机组成部分；是一种人事政策（考虑一组人员）。
旨在预测人力资源状况；利用、获得、培养人员；减少关键技术环节对外招聘的依赖性。
,2019/1/9,http:/www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载),4,人力资源规划的制定步骤,1、核查现有人力资源（人员状况、职务分析）； 2、人力资源需求预测（考虑P21的8个因素），（直觉预测方法德尔菲技术；数学预测方法时间序列分析法，回归分析法。
3、人力资源供给预测（内部拥有量和外部供给量）。
,4、起草计划匹配供需（纯需求，匹配政策，行动） 5、执行规划和实施监控； 6、评估人力资源规划（事先对规划进行初步评估，考虑P23的8个问题）。
,2019/1/9,http:/www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载),5,第一节 企业组织机构的设置 与信息的汇总。

6、课程： *如何做好人力资源经理 *人才招聘与选拔 *团队合作力与执行力 *卓越管理者团队管理技巧 *管理沟通：成功管理的基石 *压力与情绪管理 *员工的时间管理 陈仙歌女士多年致力于企业的培训及咨询工作，有着丰富的人力资源管理培训经验。
培训风格风趣幽默，主要以案例进行导入，采用体验式、激励式培训方式，善于挖掘及调动学员内在的潜力及主动性，所授课程广受企业界的好评。
,人力资源管理之 人力资源规划,海纳百川,取则行远 陈仙歌,人力资源管理师职业资格考试 之人力资源规划篇,你们今天为什么要学习？！ 博士生和硕士生的故事,你的选择是对的！,串名字游戏,关于培训,一、培训对象 企事业单位中从事人力资源管理或行政管理工作中的各类人员以及希望从事该项工作的各类人员。
二、培训时间培训时间为80学时。
三、培训形式讲课、分组讨论、代表发言、案例分析、角色扮演、作业练习等。
其中老师讲授时间为60%、学员分析、讨论、发言时间为10%、学员完成任务时间为30%。
,关于培训,四、培训教材国家劳动部指定教材：企业人力资源管理。

7、为15%,22年中股东回报率保持在20%，经营效率为同业平均水平的4倍1984-95年间股东回报率为26%，而行业平均水平为22%,人力资源战略应围绕业务战略而制定,综合性人才战略的组成部分,关键的战略性抉择,人力资源管理程序设计,所需的人才,成就,人员细分 主要岗位 技能/类型 数量,个人,集体,外聘,自行培养,效益,员工的价值定位,人员分配,招聘,个人发展,业绩与奖励,组织结构及岗位设计,行业性质,经营战略,领导风格,业务状况决定人才战略,业务状况,产品的开发与革新至关重要 必须预测和满足客户不断出现的需求提供革新性的优质产品 公司的财务增长保证稳定的组织结构(如：无裁员)“惠普方式”稳固地确立了良好的基本价值观(对个人的信任和尊重、强调正直、成就感、团队精神、创新意识等) 组织的权力下放程度很高,吸引和保留富有创造力与革新精神的人才 创造鼓励革新的氛围 建立团队文化，鼓励配合 专注于长期性战略目标而不是短期经营效益 建立起严格并且十分完善的年度战略规划程序通过招聘、指导以及业绩管理流程树立起崇尚正直以及追求成就的价值观 在革新和实现长期目标上给。

8、人力资源管理以成为 21 世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。
作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和 IT 行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” ，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支。

9、信息,年龄结构,员工流失信息,组织架构,学历结构,06年度人力资源状况分析,-职级结构,5,4,3,2,1,?,?,?,?,?,06年度人力资源状况分析,-各职位人力资源编制,06年度人力资源状况分析,-组织架构,总经理,06年度人力资源状况分析,-年龄结构,06年度人力资源状况分析,-学历结构,06年度人力资源状况分析,-06年度招聘人员情况,06年度人力资源状况分析,-06年度关键员工（副经理以上）流失情况,06年度重点工作回顾,人力资源工作,重点工作回顾,行政管理工作,06年度重点工作回顾,-人力资源工作,06年度重点工作回顾,-人力资源之招聘体系,06年度重点工作回顾,-人力资源之培训体系,text,text,06年度重点工作回顾,-人力资源之薪酬福利体系,text,text,06年度重点工作回顾,-人力资源之考核与激励体系,text,text,text,text,06年度重点工作回顾,-人力资源其他工作,TEXT,。

10、吸引,发展,激励,保留,向往 （向往在某公司工作）,成长 （不断学习成长）,激情 （做事充满激情）,归属 （充满对企业归属感）,人 力 资 源 工 作,人 力 资 源 效 果,某公司,人才,现状*目标*重点,我们需要学习什么？,我们需要做好什么事情？,群组、区域、部门怎样期望我们？,如何满足公司对人力资源的要求？,超前,滞后,超前,滞后,2,3,4,1,HR记分卡,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,指标,03年目标,02年现状,说明,人均营业额,人均利润,人力成本占营业额比例,885万元/人 （不含工人）,943万元/人 （不含工人）,80万元/人 （不含工人）,90万元/人 （不含工人）,3.42%,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,客户需求,03年目标,02年现状,吸引/向往,高级人才招聘 人才结构指标,增长%人 研发：% 专业服务：% 国际化：%,指标,高级人才招人； 研发：% 专业服务% 国际化：%,加入公司,谋。

11、12 年员工总数 25 40 65 82专业管理人员 3 6 9 11一般管理人员 5 10 14 17中高层管理人员 2 4 5 7（二）企业人员现状分析通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。
企业人员现状总结表单位：人人员素质情况 人事变动情况类别 人数 时间 人员离职比例 人员增长比例高级职称 4 人，仅占企业总人数的 4.8% 20092010 年 47.6% 60%中级职称 14 人，约占企业总人数的 16.9% 20102011 年 30.9% 62.5%中高层管理人员7 人，平均年龄 45 岁，本科及以上学历者仅占 16%20112012 年 28% 27.7%通过上表，可以得出以下结论。
企业 2012 年人力资源年度规划书1管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员 35 人，持有中高级职称的仅占总人数的 21.7%，未达到应有的 70%80%的水平。
因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。
2人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源。

12、资源年度发展规划，以促进公司经营战略目标的实现。
一、 目前员工结构现状及岗位空缺目前我们公司的人员配置总体上基本符合上海大众 DOS 手册的人员配置要求，各个重要岗位人员都配置到位，没有出现重要岗位人员空缺的现象。
但是，在某些细节方面还有不足：一方面，目前公司存在兼职的现象，这完全不符合上海大众的用人标准；另一方面，公司的年销量近 2200 台，按照上海大众的用人需求销售人员必须超过 21 人，结合上海大众的经营政策，提高客户满意度，这样说来，公司应该适量增加销售人员的数量。
第三，随着公司规模的日益扩大，各部门都出现了人手欠缺的现象，我们也已经补充了部分新员工，但是目前还有部分岗位人手紧张：如行政人员、财务人员、市场人员、车辆管理员、配件管理人员、电话回访人员、事故车协调员、喷漆工、维修工等(见员工结构现状表)。
员工结构现状表岗位名称 现有数量 空缺数量 依据 岗位名称 现有 数量 空缺数量 依据文件编号： SVW/SDFY/XZ-03 版本：V1.O-1110文件名称：2011 年人力资源年度发展规划 页码： 3 of 12总经理 1 0 服务总监/ 经理 1 0销售总监 1 0 。

13、员现有 2014年2015年2016年硕士 本科 大专 其他财经营销生产高层财经管理人员 中层营销财经营销生产高层财经营销生产中层财经管理人员基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他技术人员小计机工电工维修环保基层员工小计合计填表人： 审核人：。

14、情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 2011 年度的工作。
1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主管能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制和劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
8、进一步完善每个只能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
同时对公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制定年度规。

15、试官(暴笑）.flv,6,四段HR：,“做标准，严考核”,8000元,C:Documents and SettingsAdministrator桌面华商招聘面试天九儒商集团招聘管理手册2010.10.10.doc,7,五段HR ：,“做交底、给推荐”,12000元,8,六段HR ：,“做培训、做监督”,18000元,C:Documents and SettingsAdministrator桌面新员工入职引导手册新员工试用期工作跟进管理规定20101206.doc,9,七段HR ：,“做文化、做推动”,22000元,10,八段HR ：,“做战略、做规划”,25000元,2011年人才招聘计划.doc,11,九段HR：,“做流程、做传承”,30000元,12,九段HR,九段HR ： “做流程、做传承”。
,一段HR： “发信息，等消息”。
,二段HR : “紧跟踪，做分析”。
,四段HR ： “做标准，严考核”。
,三段HR ： “凭经验，做判断”。
,五段HR ： “做交底、给推荐”。
,六段HR ： “做培训、做监督”。
,七段HR ： “做文化、做推动”。
,八段HR ：。

16、公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作；提前做好重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税申报工作准确无误；(五) 劳动关系及企 业文化：不出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新；员工企业文化活动保证每季度 1 次；员工关怀、入职引导等企业文化建设每月 1 次；(六) 行政工作：考勤数据准确导出，每月 4 日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维修，办公用品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（订房、订餐、 订票等工作）；公司网络、网站及时维护、定期更新。
二、 人力资源现状分析截止 2014-12-5，公司在编 84 人，其中工程部 35 人，占总人数的 41.67%。
由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。
年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合。
现有人员大专及大专以上学历占总人数的 95.24%，大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。
目前在职人员持有各类专业相关证书 36 人，占总人数 42.86%；高级职称 1 人，占总人数的 1.2%；中级职称 16 人，占总人数的 19.05%；初级职称 19 人，占总人数 22.62%。