人力资源案例

1、1人力资源管理案例分析（中航工业起落架 孟筱文）【原题回放】普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了 5 人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人。

2、人力资源案例分析报告组员：吴蓓蓓 3100524206 贾玉芬 3100524226 陆夏静 3100524236 陈浩翔 3100524234 曹亚超管理独木桥 小张大学毕业已经几年了，他所学的专业是会计学。毕业后小张进入了一家颇有名气的国有纺织机械厂，收入也不错，同学们都以为他找到了一份好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入高，而且财务部的经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战的工作。小张将这些工作当作锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示。

3、企业人力资源战略规划参考资料（一）目 录第一章 人力资源分析1、 问题归类汇总 .12、 解决手段分析 .3第二章 人力资源规划1、 公司各个阶段的需要 42、 传统特点的决定 63、 逻辑关系的决定 64、 突发诱因 6第三章 战略规划范文1、 2011 年集团人力资源现状 82、 集团人力资源管理三年战略规划 1111、 人力资源分析（一）问题归类汇总人力资源分析分为三大类：人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。1、人力资源状况分析这主要分为两大类：一类是静态的员工基础信息，一类是动态的员工反馈问题。首先，我们对被调查人员的基础信息进。

4、人力资源案例分析,A公司发展中出现的问题及解决方案,1,A公司在在人力资源变革中出现的问题及解决方案,2,对A公司的工作分析做出整体评价,3,目录,变革,一、A公司发展中出现的问题及解决方案,1、随着业务的扩张组织与 业务的矛盾凸显。 2、部门之间、职位之间的 职责与权限缺乏明确的界定。,1、各部门提出的人员需求和任职条件含糊，导致招聘的人员不和要求。 2、人事不匹配影响工作效果。,1、工作岗位任命 过程不公平，挫 伤员工积极性。,1、缺乏合理的绩效 考核和薪酬制度， 引发不满使人员流失。,解决方案:,一、组织机构的优化： 1.按照企。

5、,企业人力资源规划,人力资源管理的发展阶段（一）,第一阶段：事务处理中心 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。,人力资源管理的发展阶段（二）,第二阶段：绩效管理中心 人事管理的各个方面都以提高组织绩效为目标，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的人事部。,人力资源管理的发展阶段（三）,第三阶段：企业的业务伙伴 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。,。

6、湖南移动通信公司人力资源现状与分析案例 1、人力资源总量与结构 目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。 表1 湖南移动公司员工学历构成情况 硕士以上 本科 大专 高中/中专 初中及以下 合计 2003年6月 32 698 1149 1097 124 3100 2002年底 31 652 1153 2067 3903 2001年底 29 626 1049 2333 4037。

7、波 特 洗 衣 公 司背景詹妮弗波特于 1984 年 6 月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情进入她的父亲杰克波特（Jack Porter）的企业。杰克波特分别于 1970 年和 1972 年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是波特开洗衣店的。

8、人力资源案例探讨：当 HR 遭遇“预跳”员工我们知道，每流失掉一名熟练工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。 “智力资本=能力忠诚度”，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗?忠诚度极高的员工究竟在哪里?这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗?带着这些问题，我们来看以下案例： 案例国内某知名广告传媒公司品管主管 Linda，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末，公司高层、人力。

9、人力资源规划案例案例 1： 苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和。

10、1案例 1 工作分析案例A 公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能。

11、人力资源案例集如何使用案例 1中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈：国企人事经理的“人事经” .3神驼物资运输有限责任公司 5小张的不理解 .6约翰亚力山大的辞职 7戴维舒斯特的奖励 8团队在这里行不通 .10四个半人才 .11裁员的决定 13科龙病了吗？ .14通用汽车如何渡过内部危机？ 17对贺彬的考绩 20观察者角色说明 21生产科科长角色说明 22总经理角色说明 .23人事处长的困惑 .23公司的麻烦 .24人事处长的新难题 25C 先生的难题 26校办企业的困惑 27人力资源管理案例 南方公司 .29业绩不佳的小王 30J 设计院的辞职风波 .32S 公司的尴尬。

12、日本企业人力资源管理其实更适合中国国情，因为不论在文化渊源上，思维习惯上，民族价值观上，还是追求劳资和谐、集体智慧、稳定发展等管理理念上，两国企业都有许多相近的地方。本文将丰田人力资源管理一些独特的实践，结合作者的理解，介绍给各位同仁进行交流。二、丰田人事部和人事人在日本丰田，许多优秀的管理者通常来自三个部门，销售、制造或人事。人事部门是一个极为强势的部门。一提到人事部门，丰田员工不自觉地产生一种敬畏心理。这是我去丰田公司研修过程中体会得最深的一点。丰田人事部门的权威来自于多个方面，一方面源于人。

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14、人力资源会计确认与计量的案例研究【摘要】随着社会的发展，传统会计所囊括的内容已经远远不能满足现代企业内、外部管理者的需要。特别是“以人为本”的管理理念深人企业的现在，发掘出一种新的会计核算方法对人力资源进行评估和管理已经是许多公司面临的急待解决的问题。人力资源会计在此社会背景下应运而生。本文首先回顾了人力资源会计的发展历程和理论基础。本文的核心部分使用实证的方法讨论了山东航空的案例，比较了各种核算方法的异同。本文的结论是人力资源成本会计已经具有一定的可行性，而人力资源权益会计还有待进一步完善，建。

15、案例 1：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整。

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17、案例一：培训,一、培训需求的循环评估模型所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。企业员工培训是一个系统工程。,环节之一：培训需求的确定,组织层面的分析确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 个人层面的分析员工目前的实际绩效与企业要求的比较或差距。,环节之二：培训目标设置,培训目标与企业发展战略目标同步培训目标类别：技能培养；知识传。

18、人力资源的供给预测,概 念,人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources)是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。,价格不定的青椒童子鸡,案 例,价格不定的青椒童子鸡周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒。

19、1、 沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”：首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。2、 在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是。

20、 D 集团在短短 5 年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了就现去人力资源市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的向人力资源市场跑。近来由于 3 名高级技工退休，2 名跳槽，生产。