1、日本企业人力资源管理其实更适合中国国情，因为不论在文化渊源上，思维习惯上，民族价值观上，还是追求劳资和谐、集体智慧、稳定发展等管理理念上，两国企业都有许多相近的地方。本文将丰田人力资源管理一些独特的实践，结合作者的理解，介绍给各位同仁进行交流。二、丰田人事部和人事人在日本丰田，许多优秀的管理者通常来自三个部门，销售、制造或人事。人事部门是一个极为强势的部门。一提到人事部门，丰田员工不自觉地产生一种敬畏心理。这是我去丰田公司研修过程中体会得最深的一点。丰田人事部门的权威来自于多个方面，一方面源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。丰田人视人事政策为公司法律， “有法必依”
2、，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。另一方面源于员工对人事部门的尊敬和信任，人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。此外，还源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，择其优者放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既
3、懂销售又精通人事的管理者。从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。也正是由于这些原因，晋升会优于其它部门员工。丰田（中国）投资公司总经理叽贝匡志、一汽丰田销售公司总经理毛利悟就是比较典型的例子。三、丰田人力资源管理理念丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路” ，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作” 。 “丰田之路” 作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面（见图一） ，为全球丰田事
4、业体人力资源管理的“指挥棒” 。图一：丰田公司人力资源管理理念：丰田之路从上图丰田人力资源管理理念中，我们可以看到，丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一：规则手续明确化；第二：严格并公平的运用规则；第三：规则的指导思想内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。如此形成的制度，如此的人力资源管理者在员工
5、心目中才能真正具有权威。这一点是许多国内企业人力资源管理者急需要学习的，因为国内许多企业的人事制度是基于公司或者老板立场考虑问题，往往忽视了员工感受。这些制度难以落实，意见纷起，最后受伤的还是人力资源管理者。这样的人力资源管理者、人力资源部门谈何能树立自己的权威呢？ 四、丰田的人才招聘攻读人力资源管理专业的学生们都清楚，人力资源管理工作的基础就是岗位分析，在此基础上制定岗位说明书手册。这是欧美人力资源管理模式盛行的做法。但在丰田公司，这套做法没有市场。我进入四川一汽丰田后也曾向当时的总经理叽贝匡志进言，希望制定一套岗位说明书，便于人员招聘、考核和人才培养。结果被否定了。叽贝匡志总经理对我说，丰
6、田公司实行的是模糊管理。模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求高。在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造这种现象比比皆是。这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。丰田公司的招聘理念是，只招合适的，不
7、要最优秀的。在中国丰田事业体内，你很少见到来自北大、清华的毕业生。大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。同所有跨国企业一样，丰田公司喜欢招用应届大学毕业生、中职生。丰田公司提倡终身雇佣。正如一位丰田事业体制造部长在新员工入社动员会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责任和义务把大家负责到退休。应届毕业生可塑性强，工作热情高，经过丰田文化熏陶，很快会适应其快节奏、高压力的工作。中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。主要集中在岁末年初。首先会有一次持续近两月的大型学校宣传、介绍，然后参加学校专场招聘会。优秀者进入公司参加复试
8、。对于操作工人，还必须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。因为公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，所以每年对人员招聘控制得非常严格。部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。通常情况下，如果没有业务内容增加，计划很难得到人事部门批准。正因为增人难，公司各级对招聘面试非常重视，层层筛选，层层把关。在四川一汽丰田，招聘一个事技员（即办公室文员） ，招聘担当要按 1：16 进行筛选，再按 1：8 推荐给人事主管筛选，人事主管按 1：4 推荐给部门主管筛选，最后部门主管按 1：2 推荐给总经理做最后裁定。其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。即使顺利，
9、前后至少也要花一个月时间。 五、丰田的绩效考评体系 丰田公司绩效考评称为面谈培养。言下之意，就是通过面谈，确定考核目标，评价目标达成度；通过面谈，了解下属需要哪些支持，下属在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方；通过面谈，提出今后工作的期待，下属发扬优点改正缺点的过程，实际上是下属实现从量变到质变的转化，促进下属不断成长，这个过程其实也是一个人才培养的过程。 面谈考核的宗旨是“能力主义 ”和“成果主义” 。一个优秀的员工，既要体现在能力上，又要体现在工作业绩上。对于资格/职务较低的员工，在“成果主义”的基础上更多体现“ 能力主义”；对于资格/职务较高的员工，在 “能力主义”的基础上更多
10、关注“ 成果主义”。 首先谈一谈“成果主义”。丰田公司体现成果主义的考核方法就是方针管理，方针管理不完全等同于目标管理（MBO） 。方针管理关注结果，但更关注过程；方针管理关注目标的层层分解，更关注上下交流，上下同心。每年年末，公司上下在年终盘点的同时，也在进行一次轰轰烈烈的年度目标设定活动。首先是公司目标，有两种方式，一种是公司总经理根据公司战略、经营环境提出明年经营目标，下发到各部门进行讨论、修改，再反馈上去，反复几次最终定稿；另一种是总经理不提公司目标，由各部门根据本部门实际、公司战略提出部门目标，总经理根据公司战略、经营环境，进行归纳提炼，加入自己的观点，制定公司次年经营目标，下发到各
11、部门进行讨论、修改，再反馈上去。采取哪种方式取决于不同总经理不同的管理方式。公司目标确定后，一方面要报日本丰田公司本部，作为次年考评总经理的必要要件；另一方面，下发到各部门，制定部门以及部门内每个员工的年度工作目标及工作计划。公司、部门年度目标和计划确定后，将贴在公司显眼位置，如会议室，对全体员工公开。然后，上司同下属就要一道通过面谈共同确定每一个员工年度工作目标及月度分解目标。在每月月末，目标达成度点捡的同时制定次月的工作目标，将目标填入公司统一制作的月度考核面谈表。到了月末，上司同下属又一起逐一对每一个目标就目标重要性以及每一目标的工作进度、完成情况、取得效果进行评价，确定等级，评定分值。
12、每位员工面谈考核分值确定后，该部门各个员工的表现情况就一目了然了。上司同下属共同确定了下个月的工作目标后，并不是放任不管，在发挥员工主动性、能动性的同时，需要不时了解员工的工作情况，给予必要的帮助和指导。这称为丰田工作方法之一的“联络汇报 商量”。对于中高级管理者来说，部门目标达成度点捡通常每半年进行一次，公司总经理会按照部门年度目标逐项进行检查，目标是否达成、达成的效果如何，被评价者除了自我评价外，还要接受总经理近乎苛刻的提问和严格的点评。年中、年末点捡也是各位管理者极为恐惧的一天。通常，为此点捡，部门上下会紧张、忙乱近一个月。方针管理是就双方达成共识的项目进行工作和评价，锻炼了员工独立解决
13、问题的能力，同时要求上司参与到员工工作的各个方面。“能力主义” 考评主要针对职务、资格较低的员工。考评主要集中在员工工作技能、专业知识、工作态度等方面。实际上，就是丰田价值观的评价。不同职务、不同资格的员工，其能力要求不同，专业知识要求不同，考评的侧重点就不同。比如说，对于基层主管，更多侧重于对领导能力、人才培养、方针管理、成本管理等方面；对于一般文员，倾向于改善、问题意识、团队精神、遵守规章制度等方面；对于操作工人，考评主要集中在安全、品质、改善、多能工、4S、团队协作等方面。“成果主义” 和“能力主义”的面谈考评中，丰田公司考评员工工作绩效但不唯绩效，真正关注的是通过考评，促进员工能力提高
14、，员工个人成长。这才是丰田公司绩效考评的价值所在。六、丰田公司薪酬福利体系根据美国心理学家赫茨伯格（F Herzberg）的双因子理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能, 在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素。在日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断改善，已几近完美。不论薪酬还是福利，都是国内最具竞争力的公司之一。进入丰田的员工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已考虑到了。享受到如此高薪酬高福利的员工，能不勤勤
15、恳恳、任劳任怨地为公司效力吗？在中国的丰田事业体，薪酬福利虽不及日本丰田本部，但仍然有许多可圈可点的地方。与欧美企业不同，但和多数日资企业相似，刚进入中国市场的丰田公司薪酬福利体系有一个共同特点：低工资，高福利。这使日资企业给中国人民留下“抠门” 的印象。经过近几年对中国劳动力市场的逐步了解，薪酬福利体系已有明显改善。在薪酬方面，丰田公司实行的是职能工资制，薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。员工工资增长取决于能力的提高，员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。员工奖金的多少取决于其业绩的大小、质量优劣。换句话说，员工奖金体现的是“成果主义”。如果说“能力主
16、义”和“ 成果主义” 是丰田公司分配机制的灵魂，那么， “年工序列资制”则是其有效补充。 “年工序列工资制”鼓励员工长期在公司工作。其理论依据是，资格越长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越小，对公司文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。“年工序列制” 的体现不仅在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，比如四川一汽丰田员工的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。谈到员工福利，可谓花样多多。以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金” 外，还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（如西服套装、防寒服、保暖内衣等） 、补充养老保险医疗保险、交通补贴、家属
17、生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多七、丰田公司激励机制与薪酬福利的保健功能相比，丰田公司激励机制既体现了日本企业强调集体主义、注重长期雇佣的文化特征，又体现丰田公司劳资信任、现地实践和团队参与的企业价值观。丰田公司的激励机制主要表现在以下几个方面：1. 稳定的就业机会正如在上文中提到的一样，对于每一个应聘的人员，各级领导会层层把关、严格筛选。一旦通过面试，成为公司正式员工，就像进了保险箱，几乎不用担心某一天会被公司炒鱿鱼。对于这点，我体会很深。有一次，在我工作过的四川一汽丰田，发生了这样一件
18、事。一名操作工人将公司一个废旧音响带出，被门卫保安拦下。保安主管、人事主管介入调查，没有任何证据证明其经过上司允许。按照员工守则规定，应以盗窃论处。中方领导一致认为，开除。但遭到日方主管极力反对，原因有三：一、该员工入社时间短，没有证据证明公司规章制度培训到位了（其实，在员工守则培训记录中有该员工签字） ，即使有证据证明，并不表明该员工理解了、记住了；二、该员工的错误更在上司管理不当，既没将音响上锁保存也未告知大家该东西不能带出；三、该员工将坏音响带回宿舍修理、学习电子电路知识（该员工在叙述过程时说了一句带回家研究研究，天知道是真的假的） ，难道学习也有错吗？难道不应该鼓励员工学习吗？即便做法
19、欠妥，教育教育，知错改正就行了。日方其他干部随声附和，结果双方对立。关键时候，日方总经理出面圆场，让人事、保安部门进一步调查，下次再议。这件事就这样不了了之，直到我离开公司，没有人再次提起，好似没发生过一样。四川一汽丰田自 98 年合资迄今，被公司解除劳动合同的员工寥寥无几。这寥寥不到十人的员工，都有一个共同特点，打架。丰田人能容纳员工的各种错误，唯独不能容忍打架斗殴。凡动手打人者，无论是否有理，必被立即开除，毫不含糊。2. 教育与稳定的就业机会相呼应的，是丰田公司完善的人才培养体系。丰田公司并非慈善家，并非如中国之国有企业公司属全体员工所有。稳定的就业机会不会用来养懒人、闲人的。丰田公司各级
20、管理者都是教育家，个个都是“已熬成婆的媳妇” ，你想不受教育，想不学习提高都不行。丰田公司完善详细人才培养体系，无孔不入的育人文化、绩效文化、奖励文化逼得每一个人不得不上进，不得不沿着公司为你设计的阶梯向上爬。鉴于丰田庞大的教育体系，笔者将专稿进行阐述。3. 奖励制度与完善的人才培养体系相配套的，还有无处不在的奖励机制。丰田公司重奖励，轻处罚。公司不是没有处罚规定，在员工守则中，有关处罚的条款几十上百条，但真正落到实处的没有几条，制度规定只是摆设而已。不是有制度不执行，在日本丰田，员工素质高，明知故犯的现象少。在中国，由于是合资企业，员工素质参差不齐，明知故犯在所难免。但公司独特的奖励制度即使
21、不处罚你，也让你自惭形秽。公司奖励未违纪者，实际上是对违纪者给予无声的斥责。以四川一汽丰田为例，大到抢险救灾、见义勇为、发明创造，小到惊吓提案、合理化建议、清洁卫生等，大大小小奖励措施近二十项。奖励的金钱不多，最多也不过 1000 元，绝大多数只有几元几十元，但其产生的影响却是巨大的，通过大会小会、报纸广播宣传栏，奖励让每一项积极的行为得到尊重，让每一个有成就动机的需求得到满足，从而产生更大的成就欲望；也让一些碌碌无为者无地自容，不得不奋起直追，逐步培养起一种积极向上、你追我赶的氛围。以改善提案奖为例，在我国国有企业曾经兴起一阵“小改小革” 、 “QC 小组活动”，倡导员工全员参与，发挥主人公
22、意识，进行技术革新，提高产品质量。这种“暖风” 一扫而过，很快没了踪影。但却在与中国隔海相望的日本扎下根来，成为日本管理模式的一大特色。随着日本资本的引入，近几年重又回到中国。 “小改小革” 、 “QC 小组活动”之所以在日本丰田公司如此风光，与其企业五大价值观提倡的“改善” 关系密切。请不要小瞧这种不起眼的改善活动，如果一年有三千甚至五千件提案，其中 80能落到实处，如此持续十年二十年，试想一想，将会是一个怎样的结果？工艺技术几近完美，产品质量日趋精良，安全隐患几近于零，生产管理无懈可击这就是为什么丰田生产方式如此独特，任何企业均难以复制的原因。员工之所以如此热衷于改善活动，就是因为其有效的
23、奖励机制、评价体制以及员工较高的参与意识。4. 员工活动丰田公司是倡导集体主义的典型企业。 “丰田之路” 中的“团队协作”除了体现在工作中，还体现在工作之余的各种员工活动。在四川一汽丰田，员工活动丰富多彩。超大型活动，有“员工趣味运动会” 、 “新春联谊会”、“新年音乐会” 。 “员工趣味运动会” 是上至总经理下至清洁工，全员参与；“ 新春联谊会”是员工与员工家属联欢，中日双方干部及家属与员工及家属欢聚一堂，载歌载舞，其乐融融，这些活动的组织均是普通员工，使其在工作中得不到体现的才能得到淋漓尽致的发挥。每个部门及各级工会每年都会组织各种团队活动，公司不仅给予资金支持还免费派车接送。在周末，在成
24、都周边旅游景点，在风景秀丽的近郊“农家乐” ，在“热情腾腾”火锅城，常常能见到丰田人的踪迹。年关将至，公司为感谢员工家属的支持，会邀请他们到公司参观、联谊，或以部门为单位组织家属吃饭、喝茶、唱歌、下棋、打麻将等等活动。公司建有专门的篮球场、羽毛球场和乒乓球场，还组建有专门的足球队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，代表公司经常外出比赛、联欢。不仅费用公司负担，而且得奖而归，还要受到奖励。公司这些活动，简单地看，是增加了一定成本，但其增强了劳资间的相互信任、相互理解，也有利于建立和谐的工作环境，其作用不可谓不大。5. 公司交流体系为建立良好的工作环境，实现劳资双方的相互信任、理解，仅有上述员工活动是不
25、够的，丰田公司还有一套完善的、成熟的交流体系。如果说员工活动是一种非正式交流的话，那么下面讨论的就是丰田公司正式的交流体系，这也是丰田公司人力资源管理特色之一。本文将四川一汽丰田公司正式交流形式概括如下：表一：四川一汽丰田交流体系完善的交流体系保证公司正式信息自上而下和自下而上充分交流。完善的交流体系具有以下好处：第一， 公司方针目标、经营状况能够迅速传递到每个员工，得到员工理解认同，进而形成全员共同目标、全员共同参与、共同努力；第二， 通过交流，集中多方面意见建议，既体现集体决策又使决策更加科学、合理；第三， 对于人事政策，在理解员工需求基础上不断完善，也让员工充分理解公司政策制定的背景，减
26、少劳资矛盾，营造和谐氛围；第四， 通过交流，中日干部相互体谅、相互妥协，文化冲突逐渐减少。八、员工职业发展“稳定的就业机会”、 “年工序列制” 、极低的员工流失率、完善的考评、奖励和人才培养机制造成企业员工老龄化严重、年轻有能力的员工缺乏晋升机会、观念成就、部分员工倚老卖老等不良现象。丰田公司人事部门知道，任何一种管理模式都有弊有力。为克服这种不良现象，丰田公司在二十年前就推出了职能资格制度，即是根据员工能力提高，不论年龄、学历、资历，给予不同级别的资格，并享受相同级别职务一样的薪酬待遇。职能资格制度打破公司老人一统天下的局面，让一方面有才华的年轻脱颖而出。丰田公司职务与资格体系关系如下表所示
27、。表二：丰田公司职务与资格体系关系就上表，以主担当为例，在丰田公司，具备主担当资格，其薪酬待遇与基干 1 级的课长相同，可随时被任命担任课长职务。作为担任课长的员工，因年龄、身体或职位需要，不再任职，但其薪酬待遇不变。作为主担当的员工，虽不承担职务责任，并不等于其责任就小，他承担的是重大业务课题的责任。另外，具备主担当资格，无论是否有职务，都是资方代表，属于公司管理阶层。在丰田公司，只有雇佣终身制，没有职位终身制。由于内部组织结构调整频繁，职务调整也非常频繁，今天是次长，明天可能就变为主查，一段时间后可能又被任命为某一部门次长或部长。对于这种频繁的职务调整，丰田员工早习以为常，绝对服从公司安排
28、。为了应对日益变化的国际环境和日趋激烈的行业竞争，丰田公司近年来组织机构趋于扁平化，即存在大量常设和非常设项目小组，实行 GM（项目经理）负责制。就该项目而言，GM 既非职务也非资格，却权力巨大，负责项目资金预算、奖金分配、人员安排、计划推进等。项目完成，小组解散，又组成新的项目小组。GM 的出现，为年轻一代提供了更多更大的能力发挥空间。、总结 丰田优秀的人力资源管理得益于其优秀的人力资源管理理念，而其优秀的人力资源管理理念又充分体现了公司人本管理的价值观。公司价值观之所以能体现在人力资源管理各个方面，得益于丰田人对价值观的充分理解和始终如一的贯彻实施。不像中国许多企业，公司价值观也大力提倡“
29、以人为本 ”、 “团队协作” 、 “以厂为家”、 “共同发展”等，但实际上，说的、做的与公司价值观完全两回事。 之所以向大家推荐丰田人力资源管理，是因为国内欧美管理模式盛行，导致整个社会： （1） 集体主义精神缺失，老板、员工只关注自身利益；老板抱怨员工“一切向钱看” ，员工抱怨老板只顾赚钱，不关心员工疾苦； （2） 劳动合同短期化，甚至不与员工签订合同，老板克扣或拖欠工资、故意不交或少交保险等现象多如牛毛；员工没有归属感，跳槽频繁； （3） 年龄歧视、性别歧视、城乡歧视。现在“ 四零五零”人员、 “35 岁” 以上人员，以及女性、农民工、残疾人受到企业不公正对待，企业家社会责任感缺失。 新的
30、劳动合同法即将颁布实施，倡导企业与员工签订长期劳动合同，要求企业家们提高社会责任感，强调企业工会的作用，呼吁企业与员工诚实信用、互惠互利，严惩违法失信行为，目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系。 丰田公司人力资源管理模式提倡人本管理、集体主义、双赢互利、共同发展，正好符合眼下国家、人民以及有责任心的企业家构建和发展和谐稳定的劳动关系的初衷，值得国内人力资源管理从业人员参考、借鉴。说实话，别的内容也都是老生长谈，没有什么希奇，只是人家别国企业贯彻执行了，且取得辉煌的成果，而我们自己国家的大多数大中型企业还在探索，甚至还只停留在纸面理论上。不过文章中所举的那个“操作工人将公司一个废旧音响带出” 所引
31、发的中日双方意见处理相左的例子，正如文章主人自己说的那样，让我这个人力资源从业者深受触动。中方管理的意见：开除！估计我们大多数企业的老板或者人事经理碰到这样的事情处理方法大概也是这样吧？开除了，事情就结束了，过分点的公司甚至会送派出所。然后这样的偷盗不断的发生，类似的违章行为不断出现！不过日方极力反对的态度以及他们的理由，给我很大的启发：中日管理者的差异首先不是管理水平上的差距，而是管理思想上的不同。中国人讲究好汉一人做事一人当，他偷盗，当然就要他为自己的行为付出代价，自己对自己负责，天经地义。可是奉行集体原则的日本人却提倡：员工的错误首先是领导的错误！比如那个带出旧音响的员工是谁决定聘用的？
32、这个是招聘系统的错误。他参加了新员工入职培训，看了员工手册却没有提高认识理解制度，那就是培训者的错误了。就算这个员工是人品特别差，是存心偷的，如果物品保管责任人负责的话，也不能偷出来了。既然这个员工能带出来，那旧音响保管人就有错误。当我们深入分析的时候，一件小小的事件，背后有那么多的东西可以供我们挖掘。其实马克思他老人家早告诉我们，事物都是互相联系的，孤立的事物是不存在的。那么也可以这样说错误都不是孤立存在的，一个错误的背后肯定隐藏着其他的错误，就看我们能不能通过思考把它找出来，然后改善掉！下属的错，都是上级的错；下属的犯错，领导有责！当每一个身为管理者的我们都有这样的态度和自觉，勇于承担责任
33、的时候，我想你的团队不优秀也难了。丰田人才培养文化丰田人才培养文化 (1) 作者：jeffery0900 提交日期： 2007-5-5 13:31:00 | 分类 :丰田 HR | 访问量：94 关于人才培养，目前国内存在两种趋势。第一种是采取“拿来主义” ，不愿在人才培养上投资，喜欢人才外招，招之即来，来之即用，用之即弃，弃之即招，周而复始。其理论依据是，眼下员工忠诚度低，流动率高，企业投资培养人才不值得。第二种则相反，不喜欢“拿来主义”，广招无任何经验的应届毕业生，花大价钱投资培养，即使有不少培养出来的人才“背信弃义” 离职也不改初衷，持之以恒。其理论依据是， “一张白纸好画图”，无经验的
34、应届生，学习能力、适应能力强，易融入公司文化。 第一种趋势常存在于民营企业，底子薄，管理弱，激励机制不到位，没有自己的企业文化。第二种存在于许多大企业，特别是一些跨国企业，有自己独特的企业文化，人才培养、激励、保持的机制完善。这类企业采取“门户开放” 政策，允许员工自由流动，甚至鼓励部分员工流动，但员工的忠诚度却极高。 从前文丰田的招聘管理中，我们可见，其人才培养属第二种。丰田公司的人才培养其实是一种文化，它不仅仅是人事部的责任，也不仅仅是董事长、总经理、各位部长课长的责任，而是每一个员工的责任，甚至可以说是义务。这种文化遍及企业每一个角落，每一个新入社员工，不仅自己很明显感受到这种文化，同时
35、也清楚自己今后肩负的培养后辈的责任和义务。 行文至此，我想起家乐福的人才培养理念， “Learning new skills and training others is indispensable（ 学习新技能并培训他人是绝对有必要性的） ”。优秀的企业，尽管行业不同，商业模式不同，但在培养人才的理念上是一致的。 本文就丰田人才培养模式向大家介绍，今后有机会将家乐福的经验与大家分享。 丰田人才培养文化（2） 一、丰田人才培养文化概要 之所以把丰田人才培养概括成一种文化，足见其影响之大、影响之深，它已经成为丰田独特企业文化不可分割的一部分。 其实丰田公司人才培养体系的建立，也只不足二十年。二十
36、年中，立中破，破中立，经过几代丰田人不断改善，现在已日臻完善。 丰田人才培养源于丰田价值观“丰田之路” 中“尊重” （见下图） 。 丰田人才培养的基础是 OJT，OJT 与配套的“人事制度” 和“系统教育” 相结合，促进人才不断成长。 作为企业文化的一部分，丰田人才培养文化同样具备企业文化的相关特点和结构层次。下面根据企业文化四个层面，由表及里、由浅入深就我了解、理解丰田人才培养文化进行阐述。 丰田人才培养的基础是 OJT，OJT 与配套的“人事制度” 和“系统教育” 相结合，促进人才不断成长。 作为企业文化的一部分，丰田人才培养文化同样具备企业文化的相关特点和结构层次。下面根据企业文化四个层
37、面，由表及里、由浅入深就我了解、理解丰田人才培养文化进行阐述。 二、 丰田人才培养文化物质层 企业文化物质层，又称物质文化，是一种表层文化，它通常指企业产品和服务、经营环境、建筑物、企业广告、产品包装等。就人才培养文化而言，主要体现在培训机构、设施、道具、教材、教师等。 1. 丰田培训机构 在日本丰田，人事部实际上有两个：集团人事部和全球人事部。前者分管国内丰田事业体，后者分管国外丰田事业体。两个部门既分工又协作。在人才培养方面亦是如此。 早在多年前，丰田公司就成立了丰田学院（Toyota Institute, TI）,负责国内人才培养， “丰田之路”宣传推广，人才培养政策的制定，管理培训教材
38、的编写完善，培训教师培养丰田学院隶属人事部。 丰田员工技能培训由各个制造部门进行培训。每个工序（相当于一个车间）建有培训中心，配备有专门的教学设备和培训教师。我曾参观过丰田汽车底盘工厂总装课培训中心。该中心面积约一个篮球场大，摆满各种各样教学道具，专职教师 6 名，均是具备丰富工作经验、技能等级最高的师傅。他们肩负着整个工序几千名员工的技能、安全、卫生、环境甚至招聘选拔的工作。 有趣的是，在总装课培训中心旁边还有一个健身房，摆放着这种健身器材，中午休息时间不少员工们来此健身放松。 随着海外市场不断拓展，海外事业体对各类人才的需求不断增加，仅仅靠丰田公司培养人才并对外输出远远不够，为适应这种变化
39、，2000 年后在丰田本部成立了一个名为丰田全球生产力推进中心（Toyota Production Center, TPC） ，负责帮助海外事业体进行人才培养。04 年我参观 TPC 时，发现偌大的培训工厂内白人、黑人、黄种人等不同肤色，来自不同国家，操着不同口音的人在丰田老师的指导下学习管理、操作技能。这些学员学习时间长短不同，但目标明确，学成归国培训其他员工。 在中国，中国丰田学院于 2005 年成立，又日本丰田公司稻叶副社长担任首届院长。这是丰田中国人才培养历史上里程碑的意见大事，标志着丰田在中国推行其管理理念、人才培养模式的开始。丰田中国成立后的第一个动作就是全面推行丰田工作方式和培训
40、教师全球认证推广。 2. 四川一汽丰田培训中心 丰田公司进入中国市场的时间较晚，1998 年才选择西南内陆小厂四川旅行车厂合资成立四川丰田汽车有限公司尝试进行整车生产。而后再与天津汽车集团合资大规模生产小汽车。 作为合资工厂，主要人员来自国有公司或者对外招聘，不熟悉丰田管理模式。丰田本部派出了大量人才进驻工厂，生生地将丰田生产方式原封不动地照搬过来。员工培养除少部分委托沈阳金杯技校、少部分派往日本研休外，大部分要么凭借以前经验，要么在丰田员工的指导下工作，人才培养尚未起步。2002 年底我进入四川丰田时见到到处的信息板上都写着“我要培训” 的呼声。 公司走上正轨后，生产规模开始不断扩大，公司领
41、导逐步到人才培养的问题。2002 年人事出身的总经理矶贝匡志派往成都，提出修建四川丰田培训中心。经过一年的努力，占地近千平米的培训中心建成。2004 年人才培养出身的毛利悟接替矶贝匡志出任四川一汽丰田总经理，开始人才培养新纪元。 四川一汽丰田培训中心分为两部分：技能训练场和理论培训教室，耗资 800 万，技能训练场多数教具从日本丰田引进。两年之后，比四川一汽丰田培训中心大四倍的培训中心在天津一汽丰田公司落成。 四川一汽丰田公司为了充分利用培训中心有效开展人才培养，成立了由公司高层和人事部组成的人才培养最高决策机构公司育人委员会，负责公司人才培养方针、政策、计划的确定、监督和评价。育人委员会下设
42、事务局，具体负责公司人才培养体系建设和培训推进工作，定期向育人委员会进行工作汇报，接受其监督检查。我非常荣幸地被毛利悟总经理授命为第二任事务局局长。 3. 培训教师选拔和培养 如前所说，人才培养是每一个丰田任的职责和义务。一个管理者是否优秀，人才培养是必备条件之一。在丰田，多数老师都是兼职，在工作之余备课授课，没有一分钱报酬，但没有人抱怨。老师的培养和选拔非常严格，能作老师的人，不仅业绩优良，能力出众，而且是公司重点培养的对象，因此许多人把为人师当作一种荣耀、一种信任和受领导重视。 在四川一汽丰田，由于培训教材主要来自日本丰田，教师选拔和培养采取两种方式进行： （1）技能培训老师：公司根据日本
43、丰田老师选拔条件，在全公司各个工序内推荐选拔老师，通过层层筛选后接受日本丰田培训老师一个月培训，合格者派到日本丰田生产力推进中心和相关工序技能培训中心进行一段时间培训，考试合格取得相应技能等级培训教师资格证后回国任教，而且只能担当指定技能等级培训老师。 （2）管理培训老师：由中日双方推荐 3 名中方中层干部作为老师候选人，由具备培训老师资格的毛利悟总经理亲自授课，经过公司育人委员会全体成员评价合格，聘为公司正式培训老师。3 位培训老师和育人委员会事务局又从其培训的学员中选拔推荐优秀学员作老师。2006 年开始，这些老师陆续参加中国丰田学院举办的全球培训老师资格认证。 日本丰田在培训老师培养方面
44、有一个原则，使用日本丰田教材进行培训，老师必须由日本丰田相关人员培养、考核，得到认可后才有资格授课。 当然，所有这些培训都不是免费的。在丰田人的头脑中，任何事情都不会有“免费的午餐” 。三、 丰田人才培养文化制度层 人才培养制度层，顾名思义，就是关于人才培养的制度、体系。它比物质层更深入一步。由于丰田公司人才培养方面的资料绝对保密，本节仅四川一汽丰田情况进行简要介绍。其实，后者总体框架和主要精神来自前者。读者可以举一反三，了解日本丰田情况。 在四川一汽丰田，人才培养体系大致由三大块组成：新人教育体系，事技员培训体系和技能员培训体系（事技员即管理人员，或称干部，技能员即一线二线工人） 。 三大教
45、育培训体系目的都是一个，即通过教育培训，提高业务能力，逐步缩小差距，促进个人与公司全方位发展，见右图。 一个新入社员工，不管其是否有工作经验，也不管是管理人员还是工人，其入社培训大致要经过六个阶段，接受三级教育（即公司级、部门级和岗位级） ，耗时 6 个月2 年，内容涉及公司文化、工作方法、安全环境、职业卫生、丰田生产方式（TPS）以及岗位技能多个方面。具体见下图。 值得注意的是，一个新人接受人事部公司级培训进入部门后，部门主管通常会为其制定一年甚至更长的教育培养计划，根据不同时期培训重点，分配相应的前辈作其指导老师。新人熟悉工作进度，掌握知识技能的好坏，将与指导老师的评价联系在一起。通常，指
46、导老师都具备上级专门职或中级技能员资格，这些员工职责之一就是指导后辈。 事技员和技能员教育培训体系相同，分为晋级培训、专门培训和 OJT，亦称为晋级前培训和晋级后培训，主要包括丰田工作方式 (Toyota Business Program，TBP) 培训，TPS 培训、管理技巧培训、领导力培训、业务提高培训、操作技能培训、新工艺新技术新设备培训、信息技术培训、安全培训、OJT 培训、岗位轮换、5S 培训、现场管理、QC 与改善培训、汽车知识培训、ICT、出国研休、特殊工种培训、外语培训、ISO 培训、职业卫生培训、3T（TTT ）培训下一节，笔者将就重点培训项目进行介绍，不在此赘述。 在四川一
47、汽丰田，员工培训分为三种：推荐培训、强制培训和选择培训。推荐培训项目，如晋级培训，操作技能等级培训，必须上司推荐，公司育人委员会审批通过；强制培训项目，如新人入职三级教育、安全培训、特殊工种上岗培训等，员工上岗前或后转岗、轮岗后必须接受培训，并取得相应的上岗资格证；选择培训项目，如外语培训，所有员工，只有有兴趣均可免费参加。 培训结果利用与培训项目相关，有的与职务和资格晋升挂钩，如晋级培训，有的是上岗的必备条件，如特殊工种上岗培训，有的只作为员工绩效考评、职务资格晋升的参考，如外语培训： 0评分次数 员工的目标和企业的目标的不一致性导致了所有人力资源问题的出现。企业希望员工能够稳定的、长久的提供服务，而员工希望企业能够有增长的提供生存和发展的保障，作为整个博弈的主导方，这就需要企业通过培训（在技能和文化上） 、惩罚、保健、激励、文化认同等方式通过不断的疏导、引导、鞭策使得企业和员工在目标上尽可能长时间的，无限逼近相同的目标。
