基于能力的人力资源开发与管理-人力资源管理

1、企业人力资源管理师培训,基础知识,人力资源开发与管理,人力资源的基本理论,人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论,了解人性的内容 1、自然属性：生物性 2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。 了解人性的特征 1、能动性：人与动物的本质区别 2、社会性：生产力和生产关系 3、整体性：包含多种特征 4、两面性：积极与消极、善与恶 5、可变性：缘于社会性与两面性 6、个体差异性：个性。,什么是人性假设？,假设：不一定是事实。 人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。 管理中的人。

2、建立基于能力的人力资源管理体系组织的成功依赖于以下三方面：领导层的能力、员工的能力、以及企业文化是否能培育能力并使之最大化(茨威尔，2002)。但是，很少有组织能够在这三方面达到最大限度的成功：从领导层的角度分析其原因，大多数领导者虽然有一些战略意识，但缺乏将其转化为具体工作目标的能力，不善于激励和培养下属，对自己所承担的管理职责缺乏整体意识；而员工则普遍缺乏业绩导向、主动性、团队精神和概念思考等能力；更糟糕的是大多数企业的文化本身并不能发掘员工的最佳状态，各种习惯、规章、规范和管理体系很少能最大限度。

3、基于任职的人力资源管理,主讲人：彭旭,课程学习目标,了解职位与任职资格的关系； 掌握任职资格开发的方法；了解任职资格评估的方法； 掌握任职资格在HR各模块的应用；,课程目录,任职资格评估方法,基于任职资格的HR管理,职位与任职资格,任职资格开发方法介绍,第一章节,任职资格评估方法,基于任职资格的HR管理,职位与任职资格,任职资格开发方法介绍,Page 5,职位/角色,组织架构/流程,策略/规划,组织使命/目的,每个组织都有其目的，组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位存在的目的是因为它们是落实组织使命的具体承担者，职位是组织机。

4、基于战略与流程的人力资源管理,周 磊,沟通方式,Zdzhoulei126.com Zhengdazl126.com,组织发展总体框图（广义人力资源）,战略为船头,，主导业务流程为船身,考核、薪酬为,船浆,，品牌、文化为,船尾,基础管理为,河床,产 权,产权为河堤,战,略,流程,考核,薪酬,企业 文化,部门,岗位,流程管理,产 权,战 略,流程,考核,薪酬,品牌 文化,部门,岗位,基础管理,学习型组织为河水,学习型组织,学习型组织,狭义人力资源管理,人力资源管理体系,管理制度（机制）,目标环,管理过程,选择机制,激励机制,发展机制,合适的人,主动的人,成长的人,正确地做事,做正确的。

5、人力资源管理与开发,与你密切相关的两个问题,1. 人力资源和国际经济技术合作有何关联？ (1)人力资源和产业、企业国际竞争优势 国际贸易 (2)人力资源和国际资本流动 对外直接投资 (3)跨国企业的人力资源管理 跨文化管理,与你密切相关的两个问题,2. 大学生的就业状况如何？什么原因导致了大学生的就业难？ (1)就业率为39.4%，就业和研究生率49.4%。 (2)什么原因导致大学生的就业难： 大学生供给的增加扩招 大学生供给和需求结构不对称结构问题 劳动力市场的二元结构 大学生的期望过高 产业管制和不平衡发展 大学生对就业的认识,第一章 人力。

6、基于战略与现实的 企业人力资源管理解决方案,本课程的价值与重要观点,构建企业人力资源管理体系的系统思考逻辑框架 企业人力资源突破的关键环节与要素 企业发展与人员类别不同的需求差异管理 有效人力资源实践的推进指南,第一部分：什么是战略性人力资源管理 1、我们的思考：什么是战略性人力资源管理 2、我们的观点：企业战略不同对人力资源管理需要也不同 3、我们的实践：战略性人力资源管理的系统整合,人,人力资源管理与经营策略相统一,经营目标,经营策略,需要什么样员工 （质量）,需要多少员工 （数量）,人力资源 效能,员工职业度,客。

7、基于能力的人力资源开发与管理,彭剑锋 饶征,第一章 企业核心能力与人力资源1.企业的可持续发展与企业的核心能力1.1可持续发展的理念依据1.2可持续发展的客观依据2.人力资源是企业核心能力的源泉2.1什么是核心能力2.2人力资源与核心能力关系模型3.人力资源管理角色与责任的承担3.1人力资源管理要承担四种角色3.2企业人力资源管理的责任承担3.3人力资源管理者的素质4.传统人力资源管理模式的转变方 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系1. 构建企业人力资源开发与管理体系的基础2. 人力资源开发与管理的系统构建模型2.1人力资源开发与管。

8、与HR共舞,非人力资源经理的人力资源管理,林克，男，已婚已育； 喜欢羽毛球、游泳； 北大经济学和心理学双学位； 在万科工作五年； 曾经做过人力资源和营销； 和王石一起爬过三次山； 加入中粮3个月，负责培训。,自我介绍,姓名，部门； 爱好与特长； 自画像及介绍； 对HR的期望。,自我介绍,茫,盲,忙,人才浪费,对自己职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进的组织气氛,不公平感增强,人员不能合理流动,敬业精神弱化,士气不高,有人无事干，有事无人干； 有人不能干；有人能干也不干； 有人愿干却不让干！,水道曲折，操舟者迷，。

9、基于战略的任职 资格系统,*什么是任职资格 任职资格系统与企业核心能力 任职资格系统的基本框架 任职资格系统设计的方法 员工职业发展通道与级别角色定义 任职资格管理,第3章,第1节 什么是任职资格为了更好地理解什么是企业的任职资格，我们在给任职资格定义之前，先了解一下现实中一些企业的任职资格划分实例。 案例一某企业为了支持新的经营战略的展开，决定构建新的人力资源开发与管理体系，构建新的人力资源开发与管理体系的基础是任职资格系统的建立，建立任职资格系统从任职资格划分开始。于是该企业将现有2000多个职闰划分为5个职。

10、1,非人力资源经理的 人力资源管理与开发,Instructor: Joseph Zhou 主 讲：周良文 先生 Venue : Shiqiao, GZ 地 点 : 市桥, 广州 Date : May11 , , 03Copyright property should be reserved and protected,(Two days ),2,Nice Reminder 温馨提示If you give more, you get more; 如果您给与多, 则得到多 If you involve more, you learn more; 如果您参与多, 则认识多 If you risk more, you will gain more. 如果您尝试多, 则收获多,3,Methodologies方法Group discussing 小组讨论 Case Study 案例学习 Exercises 练 习 Role Play 角色扮。

11、与HR共舞 -非人力资源经理的人力资源管理,人力资源部原来叫？,What is HR?,人事部倒过来念什么？,HR是什么的缩写？,Human Resource 人力资源,还是什么的缩写？,HR: 好人 or 坏人？,1、清晰了解人力资源的主要工作。2、明确业务部门需要做的HR工作。3、熟练运用常用的HR管理工具。,课程目标,思维导图,您心目中的人力资源管理包括哪些内容？,小分享,3员工发展体系 任职资格/胜任力 培训开发 职业规划,5报酬激励体系 工资及福利制度 奖金/浮动报酬方案 非经济激励机制,1组织与岗位体系 组织结构 岗位设计 岗位评估,2招聘选拔体系 人力规划及。

12、基于业务的人力资源管理,2019年5月7日,Guangzhou ZhiFan Software Co.,Ltd.,内容,第一部分：企业人力资源管理现状与人力资源管理者的尴尬,第二部分：如何将人力资源管理与业务发展需要相结合,第三部分：基于业务的人力资源管理对人力资源管理者的要求,企业人力资源管理现状分析,没有企业不重视人力资源的，但是人力资源管理影响力有限 口头上的战略伙伴地位，实际的救火队 理论上可以大有可为，实际上无能为力 理论满天飞，操作五花八门 人力资源管理者以付出付出多得多的代价换取小得多的回报,人力资源管理者的尴尬,没有一家企业的老板不。

13、1,非人力资源经理的 人力资源管理与开发,(Two days ),2,Nice Reminder 温馨提示If you give more, you get more; 如果您给与多, 则得到多 If you involve more, you learn more; 如果您参与多, 则认识多 If you risk more, you will gain more. 如果您尝试多, 则收获多,3,Methodologies方法Group discussing 小组讨论 Case Study 案例学习 Exercises 练 习 Role Play 角色扮演 Games 游 戏 Experiencing 体 验 VCD Emulate VCD观摩 Presenting 讲 授,4,小组讨论（6-8人/组）,您目前工作任务中最大的压力是什么？ 您期望的理想的人力资源管。

14、1,非人力资源经理的 人力资源管理与开发,Instructor: Joseph Zhou 主 讲：周良文 先生 Venue : Shiqiao, GZ 地 点 : 市桥, 广州 Date : May11 , , 03Copyright property should be reserved and protected,(Two days ),2,Nice Reminder 温馨提示If you give more, you get more; 如果您给与多, 则得到多 If you involve more, you learn more; 如果您参与多, 则认识多 If you risk more, you will gain more. 如果您尝试多, 则收获多,3,Methodologies方法Group discussing 小组讨论 Case Study 案例学习 Exercises 练 习 Role Play 角色扮。

15、基于能力的人力资源开发与管理,彭剑锋 饶征,第一章 企业核心能力与人力资源1.企业的可持续发展与企业的核心能力1.1可持续发展的理念依据1.2可持续发展的客观依据2.人力资源是企业核心能力的源泉2.1什么是核心能力2.2人力资源与核心能力关系模型3.人力资源管理角色与责任的承担3.1人力资源管理要承担四种角色3.2企业人力资源管理的责任承担3.3人力资源管理者的素质4.传统人力资源管理模式的转变方 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系1. 构建企业人力资源开发与管理体系的基础2. 人力资源开发与管理的系统构建模型2.1人力资源开发与管。

16、基于能力的人力资源开发与管理,彭剑锋 饶征,第一章 企业核心能力与人力资源1.企业的可持续发展与企业的核心能力1.1可持续发展的理念依据1.2可持续发展的客观依据2.人力资源是企业核心能力的源泉2.1什么是核心能力2.2人力资源与核心能力关系模型3.人力资源管理角色与责任的承担3.1人力资源管理要承担四种角色3.2企业人力资源管理的责任承担3.3人力资源管理者的素质4.传统人力资源管理模式的转变方 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系1. 构建企业人力资源开发与管理体系的基础2. 人力资源开发与管理的系统构建模型2.1人力资源开发与管。

17、第1章 企业的核心能力与人力资源(1)第1节 企业的可持续发展与企业的核心能力.(2)第2节 人力资源是企业核心能力的源泉(6) 第3节 人力资源管理角色与责任的承担 .(28)第4节 传统人力资源管理模式的转变方向 . (33)第2章 基于能力的人力资源开发与管理体系 .(35)第1节 构建企业人力资源开发与管理体系的基础.(36)第2节 人力资源开发与管理的系统构建模型.(39) 第3节 人力资源开发与管理系统模块 (43)第4节 基于能力的人力资源管理业务系统运行方式.(46)第5节 基于能力的人力资源管理制度体系及相互关系(47)第6节 人力资源开发与利用效益评价。

18、基于能力的人力资源开发与管理,彭剑锋 饶征,第一章 企业核心能力与人力资源1.企业的可持续发展与企业的核心能力1.1可持续发展的理念依据1.2可持续发展的客观依据2.人力资源是企业核心能力的源泉2.1什么是核心能力2.2人力资源与核心能力关系模型3.人力资源管理角色与责任的承担3.1人力资源管理要承担四种角色3.2企业人力资源管理的责任承担3.3人力资源管理者的素质4.传统人力资源管理模式的转变方 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系1. 构建企业人力资源开发与管理体系的基础2. 人力资源开发与管理的系统构建模型2.1人力资源开发与管。