1、人力资源管理专用,6、劳动力市场歧视,工资差别的原因之一,6、劳动力市场歧视,6.1劳动力市场歧视 6.2劳动力市场歧视理论 6.3收入歧视的测定 6.4中国的就业歧视现象 6.5消除歧视的对策与相关法规,6.1劳动力市场歧视,6.1.1含义 6.1.2类型及表现,6.1.1含义,原来分析中的假设：相同生产率水平的劳动力可以相互替代，即匀质 劳动力市场歧视：具有相同能力、教育、培训、和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。,6.1.2类型及表现,从受歧视的原因划分： 种族 性别 肤色 年龄 民族 宗教
2、 国籍 身体素质 有这些原因引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇,从受歧视的原因划分,种族： 1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的58% 黑人劳动力参与率偏低 性别： 美国18岁以上全日制工作的女性平均工资报酬只有男性的：1970年50%；1980年59%；1990年65%； 民族：1992年，西班牙裔男子报酬占美国白人男子的66%,从受歧视的原因划分,国籍,在美国出生不同祖籍男子1979年收入状况,6.1.2类型及表现,从内容上来看 工资收入歧视 就业歧视 职业歧视 人力资本投资歧视前市场歧视,后市场歧视,6.2劳动力市场歧视理论,6.2.1个人偏见模型
3、 6.2.2统计性歧视 6.2.3 垄断歧视理论 6.2.4 拥挤效应 6.2.5 双重劳动力市场 6.2.6 搜寻成本歧视理论,6.2.1个人偏见模型,（1）雇主的歧视 （2）雇员的歧视 （3）顾客的偏见,（1）雇主的歧视,雇主的歧视：受歧视者的生产率遭到雇主的贬低 在存在雇主歧视的情况下，如果工资水平相同，受歧视这必须具有更高的生产率；如果生产率相同，受歧视这必须接受更低的工资水平。 结果，同一工资水平上，受歧视这就业的可能性更小 有歧视的雇主要为自己的歧视付出代价（偏离了利润最大化原则和目标）,雇主岐视：妇女的实际生产率受到雇主的歧视，如果WF=WM，则妇女的边际生产力必须是MRPM+X
4、；如果MRPF=MRPM，则WFWM,（1）单个雇主的情况 （2）整个市场的情况（实际情况要取决于市场的供求状况）,(1),(2),MRP,O,L,O,L受歧视 劳动者,A,B,C,G,E,F,S1,L1,L2,WM,MRP+X,L1,L2,A,1,WF,S2,2/3,WF/WM,(3),(4),(3)无歧视雇主增加的影响 (4)歧视减小的影响,S,S,D1,D1,A,B,1,O,O,L,L,L1,L2,L1,L2,D2,D2,WF/WM,WF/WM,1,有歧视的雇主要为自己的歧视付出代价,原因： 工资成本偏高 搜寻成本偏高 偏离了利润最大化原则 短期内可能要亏损 长期内由于竞争力削弱而破产或
5、消除歧视 所以，从长期的角度看，其实会自动消亡,（2）雇员的歧视,雇员的歧视： 雇员的偏见促使雇主减少对受歧视群体的雇佣，或者降低他们的工资 有歧视的雇员也要为自己的歧视付出代价 如果雇主非歧视，理论上似乎能够消除其影响，但是，在受歧视群体占少数情况下，其实行雇员是生产的主要群体。,（3）顾客的偏见,顾客的偏见： 受歧视的群体在有顾客歧视的领域想就业，就必须接受更低的工资或具有更高的劳动生产率 持有偏见的顾客要为自己的偏见付出相应的代价,6.2.2统计性歧视,用群体资料判断个人特征时产生的歧视 是由信息不完全造成的 群体差异性越大，则越容易产生 原因： 获取信息的成本影响,6.2.3垄断歧视理
6、论（1）,垄断歧视理论(串谋行为):劳动力市场的不完全竞争是个别企业具有了垄断势力而产生了歧视。 认为： 男性工资偏高 女性或受歧视群体工资偏低 歧视企业的利润偏高 产品市场完全竞争条件下，歧视企业居于优势地位,6.2.3垄断歧视理论（2）,市场竞争无法减弱或消灭歧视 妇女受歧视的原因： 妇女比男士在职业或地域间流动更少 男性比女性更倾向于工会化,6.2.4拥挤效应,拥挤效应：受歧视群体就业范围有限，供给过多而形成 具体表现为某些职业受歧视群体无法进入，如现实中所谓的男性职业、女性职业，但是女性职业偏少。在男女数量相等的条件下，女性收入偏低。 通过立法可以消除,(1),(2),(1)非拥挤部门
7、（高级劳动力市场） (2)拥挤部门（初级劳动力市场）,S,D,S,D,W,W,L,L,O,O,拥挤效应和双 重劳动力市场,6.2.5双重劳动力市场,与拥挤效应类似，劳动力市场分为两类，相互间劳动力流动成本很高 初级劳动力市场上的劳动者只能遭受歧视,6.2.6搜寻成本歧视理论,个别人的歧视造成了受歧视者工作搜寻成本的提高，只能接受较低的工资水平。,（1）,（2）,（1）搜寻成本较低的男性市场 （2）搜寻成本较高的女性市场,O,O,L,L,MRP,MRP,MC,MC,S,S,W,W,6.3收入歧视的测定,6.3.1收入测定的特点 6.3.2歧视测定的技术方法,6.3.1收入测定的特点,造成收入差别
8、的原因是多方面的，歧视只是其中的一个方面 因此，在测定歧视的影响时，应尽量消除其他因素。,6.3.2歧视测定的技术方法,差额法： 由于歧视引起的： W2-W1 教育差别引起的： W3-W2,WM,WF,教育年限,工资,W1,W3,W2,6.4中国的就业歧视现象,性别歧视 年龄歧视 经验歧视 身高歧视 民族歧视 地域歧视,6.5消除歧视的对策与相关法规,6.5.1香港特别行政区消除歧视的政策 6.5.2美国消除歧视的政策 6.5.3日本消除歧视的政策 6.5.4消除歧视政策的影响和效果,6.5.1香港特别行政区消除歧视的政策,主要法律法规： 性别歧视条例 残疾歧视条例 家庭岗位歧视条例 平等机会
9、委员会工作内容 教育及推广 法例及指引 研究 调查及调解,6.5.2美国消除歧视的政策,主要法律法规： 1963年平等工资法 1964年民权法案 第七条：任何雇主“应为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属违法行为。 平等就业机会委员会,6.5.2美国消除歧视的政策,联邦法院判定歧视的标准 差别待遇歧视标准 如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说存在差别待遇性歧视。 缺点：如口试面试，中立的行为，可
10、能存在歧视 差别结果歧视标准 如果有些人是政策看上去是中立的，但是实际上却导致因种族、性别等方面原因而出现差别性结果，就是差别性结果歧视 面试中只能问一些与工作绩效有关的问题。 应该重视的问题：实际被雇主雇用、晋升、培训或被解雇的那些工人群体的性别或种族构成与本来可以接受挑选的整个候选工人群体的种族或性别构成之间的一致性程度。,6.5.3日本消除歧视的政策,主要法律法规 男女雇用机会平等法 主要内容： 关于就业机会与劳动待遇方面的均等 在招聘、录用；退休、解雇；教育培训及福利等方面严禁差别对待 关于女性员工劳动保护的规定 有条件的放款与产假相关的待遇,6.5.4消除歧视政策的影响和效果,影响： 提高了雇用成本、进而人力资源管理成本。雇主偏向于避免个人特征而从群体特征中去甄选雇用，也容易产生统计性歧视。 效果： 短期内并不明显，消除歧视是个长期过程,作业：,1、什么是劳动力市场上的歧视，有哪些类型？ 2、您认为我国劳动力市场上存在歧视问题吗？如果有，试举一例并用所学的歧视理论进行分析或解释。,
