1、 暨 南 大 学 投资学 课程考查 论文题目 股权激励对企业及其管理层的影响 学 院 经济学院 学 系 金融系 专 业 金融 姓 名 陈戈扬 学 号 1430181035 指导教师 萧端 二 0 一五 年 六 月 一 日1 股权激励对企业 及其 管理层的影响 陈戈扬 经济学院 14 金融专硕 摘要 ： 股权激励在中国起步较晚，但如今也逐渐成为企业经营管理当中的一部分。本文将对中国企业股权激励的发展现状进行简要介绍，进而分析股权激励的实施对企业高级管理层的影响以及企业自身的影响，并提出了企业在实施股权激励时需要注意的问题，以不断促进企业的发展。 关键词 ： 股权激励；企业；管理层；股东目标背离
2、一、 绪论 股权激励起源于 20 世界 70 年代的美国硅谷，并在美国经济大发展期间起了暨大的推动作用。 20 世纪 90 年代，股权激励机制逐渐传入中国，掀起了我国上市公司股权激励机制的新篇章。 股权激励如今得到越来越多的应用 ， 不仅存在于上市公司 ， 非上市公司以及许多创新型企业也开始尝试使用股权激励的方式 ， 为公司与企业留住人才 ， 激发员工和管理层的工作积极性和对公司的忠诚度 ，促进公司企业持续稳定有序发展。 作为长期激励的方法之一，股权激励是上市公司经常采取的有效激励措施 。通常我们定义股权激励 为是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身
3、份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 可见 ， 股权激励最大的刺激作用是针对高管层面的 ， 尤其是企业的核心技术人才 。 同样的 ， 股权激励的赋予于企业和公司管理层 ，也会使其获得不同的激励效果，进而对企业整体的业绩产生影响。 二、 股权激励及其产生原因 从概念上讲， 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者2 一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 广义上，股权激励是一种让员工自动自发工作，让企业基业常青的艺术。狭义上，股权激励是一种用股权形式给予
4、职业经理人一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策。分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。 简单来说，股权激励顾名思义，就是一种激励员工与管理者斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。股权激励对非上市公司而言是十分有必要的。 众所周知 ， 在现 代公司经营当中 ， 存在的一个最大的问题便是股东与经理人之间的委托代理问题 。 企业的持续发展需要有专业的经理人来对 企业业务进行专业化的管理 。 然而 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖
5、经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经 理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”。此外，由于经营者为了自己的目标而背离股东目标所作出的不利于企业的行为 ，在实际当中也时有发生。因此，为了防止经营者背离股东权益最大化的目标，一般采取的举措有两种：监督与激励。然而在企业经营当中，通过监督来对企业经营者实行有效的全面管控，实际上是行不通的。这不仅会耗费大量的监督成本，如股东支付的审计费用，用以审计财务报表。而且全面监督无法完全实施，监督也许可以减少经营者违背股东一元的行为，但是不能解决全部的问题。这就 需要通过激励和约束机制来
6、引导和限制经理人行为。 当然，股权激励手段与监督行为，任何单独一个都无法有效解决经营者与股东意愿的背离，只有作为互补， 才能有效解决问题 。 为 了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 3 三、 股权激励的类型 在实际运用中，股权激励有六种形式，即限制性股票、股票期权、虚拟股票和股票增值、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票
7、，这些不同形式的股权激励方式，分别具有各自的 特点，适应不同的情况，他 们之间有着明确的界限，但也存在相互交叉。这里简要介绍我国上市公司较为常用的三种股权激励的方式：股票期权、限制性股票和股票增值权。 （一） 股票期权 股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利 ,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。 股票期权模式有如下几个特点：首先，股票期权是一种权利而非义务，即激励对象买与不买享有完全的个人自由，公司无权干涉。作为一种权利，它是公司无偿“赠与的”，实际
8、上是赠送股票期权的“期价权”。其次，股票期权行权时的股票不是免费得到的，必须支付“行权价”（预先确定的价格和条件）。该行权价是一个“现价”，对于激励对象来说是在未来一定时期内是固定的、不变的。最后，股票期权是面向未来的，并且具有一种不可预测性和无限延展性。 （二） 限制性股票 限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作 年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 限制性股票相对于股票期权来说，最大的特点是权利义务的对称性和在激励与惩罚方面存在一定的对称性。激励对象在满足授予条件的情况下使用自由资金获得股票之后，股票价格的
9、涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。另外，限制性股票通过设定解锁条件以及未能检索后的处置的规定，也可以对激励对象进行直接的激励或制约。 （三） 股票增值权 股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利 。被授权人在约定条件下行权，上市4 公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。 四、 股权激励对管理层的影响 从上文可见 ， 采用不同的方式的股权激励 ， 能够对企业管理层产生一定的激励效果 。同时对于公司层面，股权激励将公司的整体利益与管理层的自身利益捆绑在一起，能够促使管理
10、层更加积极的参与有效管理公司业务，促使公司业绩增长和企业整体持续有效发展。 作为激励企业员工工作积极性的重要手段之一，上市公司实行股权激励 对管理层的影响有以下几点： （一） 增加管理层对企业的归属感 从企业的角度出发， 实行股权激励计划将企业的高级管理人员和关键岗位人员的收入、利益与企业的业绩表现相结合，能吸引留住企业的人才，尤其是吸引企业的技术、高管人员和工龄较长的员工，从而为企业长期稳健的提供人力资源保障。 而对企业管理层而言，股权激励将其自身的发展与企业未来的发展更为紧密的联系在一起，这不仅能更为可直接的增加了公司高管和管理层对企业的认同度，同时也使其自身更好的去实现企业的战略目标和股
11、东权益、企业价值最大化，促进企业利益与自身利益共同得到发展。 （二） 有效减少对股东目标背离 管理层作为企业的经营者 ， 往往会存在着与股东一定程度的目标背离 ， 即为了自己的目标进行企业经营决策 ， 而非尽最大努力去实现企业的目标 ，即公司经营当中存在的“道德风险”和“逆向选择”。 管理层接受公司的股权激励 ， 自然而然的会将自身利益与企业利益联系的更为紧密 。 这不仅体现于管理层对企业归属感的增强 ， 利益的相互绑定更能促使企业经营者 在经营目标上向股东权益最大化靠拢 ， 借此来同步实现自身的利益最大化 。这表明股权激励可以有效的减少企业经营者管理层在实际经营当中自身目标与股东目标的背离，
12、更重要的是可以有效的降低企业的内耗。企业由于股东与经营管理层由于 自身利益的不一致导致的企业内部明争暗斗，最终造成企业严重内5 耗，拖垮企业业绩的案例并不少见。因此，股权激励对管理层而言能够有效的减少自身目标利益与股东目标的背离，减少公司内耗，一定程度上也是促使企业内部健康发展，增强企业业绩的有效保证。 五、 股权激励对企业的影响 股权激励政策不仅对企业管理层具有一定的激励作用，对企业整体的发展也有着不小的好处。 股权激励对企业及股东产生的影响主要有： （一） 弥补企业全面监督机制的监管空位 经营者背离股东目标的条件是双方的信息不对称 ， 经营者了解的企业信息比股东多 。为了避免“道德风险”和
13、“逆向选择”，同时为了弥补自身在信息上的不对称并获取更多的信息，股东可通过监督管理层，来约束其背离股东目标行为。 然而 ， 全面的监督在实际上市行不通的 。 股东是分散的并且远离企业管理层的日常经营 ， 得不到充分的信息 ； 管理层拥有比股东更大的信息优势 。 他们比股东更清楚什么是对企业更有利的行动方案 。 因此 ，全面监督往往要付出高昂的代价，并且很可能超过所带来的收益。股东对情况的了解和对管理层的监督是必要的，但受到监督成本的影响和限制，不可能事无巨细均予以监督。 因此 ， 股权激励作为与全面 监督互为补充的 手段 ， 可以有效的规避管理层在经营管理当中对股东目标的背离 ，使管理层能够分
14、享企业增加的财富，激励他们采取符合股东权益最大化的行动。股权激励的实施，可以有效的减少经营者违背股东意愿的行为，与全面监督形成有效地互补机制。 （二） 优化薪酬结构 股权激励作为薪酬政策的一种，比起基本的现金薪酬激励更加吸引企业人才的关注，提高激励效果，进而提高其工作积极性。 企业为了留住高级管理层，往往会从待遇薪酬方面下手，通过对管理层许诺以较高的薪酬福利，来为企业挽留人才。然而，过高的薪酬往往会给企业带来一定的财务负担和风险，对企业的债务结构 形成一定的冲击，同时存在着对高管预期给企业带来的收益与其实际达到的业绩不匹配的风险。而通过实行股权激励作为 承诺职工薪酬的一部分，不仅可以有效的降低
15、企业应付职工薪酬的负债水平，而且还能将企业高级管理层的利益与企业整体利益紧密的结合在一起 ，促使其为实现企业价值最大化 而不断努力。 6 当然，凡事都具有两面性，股权激励运用不当，也会产生适得其反的效果。就如国内的上市企业而言往往因为操作不规范、股权激励方案的不完善、激励对象的选取不恰当等等原因，而使得股权激励出现伤人伤己的局面，这种例子在中小型上市公司中屡见不鲜。相比较而言，中小型上市公司更为迫切的需要吸引和留住人才，因而往往不假思索的采用股权激励政策，以满足快速成长的需求，但是这期间往往因为急功近利，选拔出与企业股东和发展战略不匹配的人才，导致后期为召回分享的股权而付出昂贵的成本。 六、
16、企业有效实行股权激励应注意的问题 企业有效的施行股权激 励 ， 实现通过骨架增值与留住企业人才相挂钩 ， 形成股权的人才激励 ， 需要注意以下几个问题 ： （一） 实现股权激励 与个人努力相挂钩 人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源。企业在实施股权激励政策时，需考虑股权激励额度的分配。对于管理层的股权激励，不应千篇一律，而应该根据相关管理层人才个人的工作努力层度和工作业绩，予以相应数量和额度的股权激励。同时， 企业 需 将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高
17、企业的绩效，促进企业发展。 （二） 股权激励享受人员的挑选 什么样的人才适合获得股权激励？在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。 然而许多企业的股权激励实践表明 ，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。 （三） 设计合理的退出机制 股权激励还应该拥有合理的退出机制。正如前文
18、所说，股权激励设计需要有7 一定的合理性和公正性，同社会分配一样，能者多得。对管理层的股权激励也是如此，企业应当根据管理层 相关的工作表现和业绩水平，来决定其所应享有的股权激励数量和额度，不断的调整股权激励计划。同时，管理人员 并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。 七、 结论 在未来的企业和公司的 发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会
19、占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激 励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。 总之 ,好的股权激励方案可以使得股东和经营者之间的利益趋于一致 ,使经营者向股东利益最大化方向努力 ,但要建立良好的股权激励体系不是一朝一夕的事情 ,需要考虑方方面面的因素。虽然股权激励在中国发展较晚 ,但是只要我们坚持探索 ,不断地总结和完善 ,必定能发现其中的规律 ,并利用这些规律为企业的发展做出贡 献。 参考文献 ： 1张晖明 ,陈志广 .高级管理人员激励与企业绩效 以沪市上市公司为样本的实证研究 J.世界经济论坛 ,2002（ 4） . 2孙堂港 .股权激励与上市公司绩效的实证研究 J.农业经济研究 ,2009(3). 3刘中文 ,张静 ,张克 .上市公司股权激励与公司绩效关系研究 J.山东科技大学学报 ,2009(4). 4刘国良 ,王加胜 .上市公司股权结构 ,激励制度及绩效的实证研究 J.经济理论与经济管理 ,2000,(5):40-45. 5郭福春 .股权激励机制的理论基础及效应分析 .齐齐哈尔大学学报 J.2002,(9):35-57.
