1、文章编号 : 1001-4918 ( 2011) 03-0274-281 中图分类号 : B844. 2 文献标识码 : A大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响*乔志宏 王 爽 谢冰清 王 祯( 北京师范大学心理学院 ， 北京 100875)摘 要 : 通过对 1017 名大学毕业生的问卷调查 ， 探讨大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响 。结构方程模型验证了 Fugate， Kinicki 和 Ashforth( 2004) 提出的就业能力结构理论 : 就业能力由适应性 、职业认同 、人力资本和社会资本组成 。就业能力与就业结果各因素之间有显著的正相关 。学校类别 ， 职业认同 、人
2、力资本对大学毕业生所获得的录用通知数量有显著的预测作用 ; 学校类别 ， 人力资本对大学生毕业后的起步工资有显著的预测作用 ; 人力资本 、职业认同 、适应性对大学毕业生对所签约工作的满意度有显著的预测作用 ; 适应性对入职半年后的工作适应有显著的预测作用 。关键词 : 大学生 ; 就业能力结构 ; 就业结果* 基金项目 : 北京市哲学与社会科学十一五规划项目 ( 06BfJY0025) 通讯作者 : 乔志宏 ， Email: qiaozhihong bnu edu cn1 引言随着我国大学毕业生就业形势的日益严峻 ， 大学生的就业能力已成为一个至关重要的议题 。关于就业能 力 的 定 义 ，
3、 学 界 众 说 纷 纭 ， 尚 无 定 论 。如Hillage 和 Pollard( 1998) 将就业能力定义为获得最初就业 、维持就业和必要时获取新的就业机会所需的能力 ; Sanders 和 Grip( 2004) 将就业能力定义为一种使个体能够持续对劳动力市场产生吸引力的能力和意愿 。这些定义皆从就业能力的结果出发 ， 即能够让人找到并维持工作的能力就是就业能力 ， 但对于什么是就业能力的核心内容或核心特征 ， 则没有涉 及 。而 Fugate， Kinicki 和 Ashforth ( 2004) 在Law， Wong 和 Mobley( 1998) 研究的基础上 ， 提出就业能力
4、是一个心理 社会结构 ， 包括 : 职业认同 ， 个人适应性以及社会和人力资本 ， 是个人确认和获得在组织内部和外部职业机会的能力 。此种定义超越了从结果定义就业能力所带来的含混与模糊 。同时它将人力资本和社会资本纳入其中 ， 超越了传统只从心理学特性的角度来定义就业能力所带来的局限 。关于就业能力的结构 ， Hillage 和 Pollard( 1998) 认为就业能力包括四个部分 : 资产 ， 由知识 、技能 、态度组成 ; 调度 ， 即运用和部署这些知识技能的方法 ， 如生涯管理技能以及工作搜索技能 ; 展示 ，即对潜在雇主展示知识 、技能的能力 ; 个人的运作空间 ， 如个人环境以及外
5、部劳动力市场等因素 。英国研究者 Pool 和 Sewell( 2007) 认为 : 专业知识的理解和技能 、一般技能 、情商 、工作与生活的经验 、生涯发展的学习这五个方面构成了就业能力的基础 。可以看到 ， 上述观点都将知识 ， 技能与能力混为一谈 ， 且其中所涉及的元素 ( 如情商 ， 态度等内容 ) 过于笼统 ， 不够细化 ， 也不易操作化 ， 不适宜作为相关实证研究的理论指导 。而 Fugate 等人 ( 2004) 提出的就业能力结构模型则相对精细得多 ， 且跳出专业知识技能的限制 ， 将职业认同 ， 适应性 ， 人力资本和社会资本作为就业能力的构成要素 。具体而言 ， 职业认同是
6、就业能力结构的核心内容 。它指的是个体对自己的职业兴趣 ， 天赋和目标逐渐清晰而稳定的认识( Holland， Daiger， Power， 1980) 。而适应性指的是个体愿意且有能力将一些个人特征变得符合情境的要求 。从适应性的角度而言 ， 个体既要适应 、接纳外界的变化 ， 也要能够预见外界变化的趋势从而主动加以 调 整 和 适 应 ( Ashford Taylor， 1990; Chan，2000) 。关于 适 应 性 所 涵 盖 的 内 容 ， Fugate 等 人( 2004) 认为适应性包含五个变量 : 乐观 、乐于学习 、开放性 、内控和一般自我效能感 。除了职业认同和适应性
7、， 就业能力还包含两类资本要素 。其中 ， 社会4722011 年 心理发展与教育 第 3 期资本是就业能力中公开的社会性和人际成分 ， 能起到掌握和传递信息的作用 ， 从而对网络结构中的人产生影响 ( Adler Kwon， 2002) 。人力资本则指的是一系列影响个体事业提升的变量 : 年龄和受教育程度 、工作经验和接受的相关培训 、工作表现和工龄 、情绪智商 、认知能力等 。其中 ， 受教育程度和工作经验是预测事业提升最有效的变量 ( Judge，Cable， Boudreau， Bretz， 1995; Kirchmeyer， 1998;Tharenou， Latimer， Conro
8、y， 1994) 。这里的 “资本 ”因素是个人成长中的一些非心理特征 ， 如受教育程度 、社会关系等因素 ， 而这正是其他绝大部分关于就业能力的观点都未曾涉及的内容 。此外 ， 对职业认同的特别强调也体现了该理论结构的独特性 。相关研 究 也 证 实 了 该 理 论 的 有 效 性 。如 McArdle，Waters， Briscoe 和 Hall( 2007) 以 416 个失业的澳大利亚人为样本 ， 验证 Fugate 等人 ( 2004) 提出的就业能力模型 ， 研究发现就业能力与再就业显著相关 。其中 ， 适应性和职业认同对再就业有重要的预测作用 。尽管 Fugate 等人 ( 20
9、04) 提出了较为完备的就业能力理论 ， 但以其为理论基础的实证研究更关注于工作情境中个体的就业能力而非大学毕业生 。而对于大学生的就业能力 ， 国内外的研究还停留在理论探讨和培养方式对其产生的影响等方面 ， 相应的实证研究尚缺乏 。而国内的研究者贾利军和徐韵( 2006) 将大学生就业能力界定为 : 在不考虑知识 、技能等因素影响的前提下 ， 直接关系到大学生是否顺利 就 业 的 个 性 心 理 特 征 。张 丽 华 和 刘 晟 楠( 2005) 认为就业能力包括五个因素 : 思维能力 、社会适应能力 、自主能力 、社会实践能力和应聘能力 。其对就业结构的探讨与 Fugate 等人 ( 20
10、04) 的理论都重 视 个 体 的 适 应 性 。但 相 较 于 Fugate 等 人( 2004) 的理论 ， 其对就业能力的界定较为概括含糊 ， 忽略了职业发展的动力因素 ( 职业认同 )， 及人力和社会资本这些资本要素 。而从中国大学生的实际状况出发 ， 对职业目标是否有清晰的认识 ， 学校中的学业表现 ， 社会活动经历 ， 社会网络关系等都可能是其就业成功与否的重要影响因素 ， 而 这 正 是Fugate 等人 ( 2004) 的理论所强调的内容 。基于此 ，本研究 使 用 Fugate 等 人 ( 2004) 提 出 的 理 论 框 架( 即 : 就业能力包括职业认同 ， 适应性 ，
11、 人力和社会资本 )， 来验证其对于探讨中国大学生的就业过程是否具有一定程度的适用性 。同时 ， 在 Fugate 等人 ( 2004) 提出的理论框架之下 ， 根据我国大学生的实际情况 ， 本研究在原有适应性五变量的基础上 ， 又增添了三个适应性变量 : 自尊 ， 责任心 ， 主动性 。高自尊的个体较少受到环境中威胁自我价值的线索的影响 ， 高自尊支持大学生积极应对求职中的各种压力挑战 。而责任心强的大学生有较高的成就导向 ， 且在困难和挫折面前能够坚持 ， 当面对就业市场的激烈竞争和动荡时 ， 更倾向于努力适应环境的变化以达成目标 。而主动性强的大学生在求职阶段会不断寻求机会 ， 积极采取
12、行动并坚持直至达成职业目标 ， 从而具有更强的适应性 。因而本研究将自尊 ， 责任心和主动性纳入适应性的范畴 。此外 ， 由于在就业市场上 ， 名牌大学毕业生的就业机会和岗位层次往往优于一般大学或高职院校 ，因而本研究还考虑到另一个重要变量 : 学校类别 。Fugate 等人 ( 2004) 认为学校排名是人力资本的衡量指标之一 。然而若基于此 ， 将与学校排名性质相似的学校类别变量归入人力资本因素 ， 就无法看到学校变量对大学生就业单独所起的作用 。因而本研究将学校变量作为环境变量进行探讨 。而对于结果变量 ( 就业结果 ) 的界定 ， 许多研究将是否就业作为衡量指标 。然而 ， 若以这种二
13、分法来衡量就业的理想程度似乎过于笼统 ， 缺乏区分度 。为了更细致地区分出大学生就业理想程度的差异 ，本研究将录用通知数量作为就业结果的衡量指标 。此外 ， 有研究将薪酬水平 ( Bian， 1997)， 对工作的满意度 ( Jokisaari Nurmi， 2005) 作为衡量就业结果的指标 。鉴于此 ， 本研究也将大学生入职后的起步工资和其对工作的满意度作为衡量就业结果的指标 。另一方面 ， 对于从学校过渡到职场的大学生而言 ， 入职后的工作适应是体现就业情况理想与否的重要方面 ， 因而也将其列为就业结果的一大指标 。综上所述 ， 本研究按照 Fugate 等人 ( 2004) 对就业能力
14、的定义 ， 结合中国大学生求职的实际特点 ， 探索大学生就业能力的结构及其与就业结果的关系 。本研究假设 :( 1) 中国大学生的就业能力是一个心理 社会建构 ， 由职业认同 、适应性 、人力资本 、社会资本构成 。其中 ， 假设适应性由一般自我效能感 、主动性 、控制点 、乐观 、开放性 、乐于学习 、自尊 、责任感构成 ;( 2) 就业能力 ( 职业认同 、人力资本 、社会资本 、适应性 ) 与就业结果 ( 录用通知数量 ， 对所签约工作的 满 意 度 ， 起 步 工 资 ， 工 作 适 应 ) 分 别 呈 正相关 。572乔志宏 王 爽 谢冰清等 : 大学生就业能力的结构及其对就业结果的
15、影响2 研究方法2. 1 被试根据院校的类别 ， 学校所在地的经济发展程度 ，以及学科门类等因素进行配额取样 ， 抽取 22 所院校的大学毕业生为被试 ， 专业覆盖了工学 、经济 、教育 、理学 、文学 、管理 、哲学 、艺术 、农学 、法学十个学科门类 。有效被试共 1017 人 。平均年龄为 22. 7 岁 。男性被试占 59. 3% ， 女性被试占 40. 7%。985 院校的被试占 49. 2% ， 211 院校的被试占 21. 8% ， 一般大学的被试占 18. 2% ， 高职院校的被试占 10. 9%。2. 2 测量工具2. 2. 1 适应性采用 8 个变量来衡量个体的适应性 。且
16、对各量表都进行预测 ， 修订 ， 信效度检验 。主动性量表选用Seibert， Crant 和 Kraimer( 1999) 改编的由 Bateman 和Crant( 1993) 编制的主动性人格量表 ， 共 10 个项目 ，结构分析结果为 2= 122. 34， df = 35， CFI = 0. 90，NNFI =0. 87， RMSEA = 0. 07。一致性系数为 0. 77。开放性量表选用 Fugate 和 Kinicki( 2008) 编制的对工作中变化的开放性量表 ， 共 5 个项目 ， 结构效度分析结果 为 2= 11. 90， df = 5， CFI = 0. 98， NNF
17、I =0. 96， RMSEA = 0. 05， 一致性系数为 0. 67。控制点量表选自 Levenson( 1981) 编制的内控性分量表 ， 共8 个项目 ， 结构分析结果为 2=28. 48， df =14， CFI =0. 96， NNFI = 0. 93， RMSEA = 0. 04。一致性系数为0. 63。乐于学习量表是自编问卷 ， 共 9 道题 。例题如 : “我经常主动自发地学习新东西 ”。拟合指数为2= 22. 20， df = 5， CFI = 0. 97， NNFI = 0. 95， RMSEA=0. 08。一致性系数为 0. 74。一般自我效能感量表选择王才康 ( 2
18、001) 翻译修订的一般自我效能感量表 ， 根据验证性因素分析结果 ， 得到 9 个有效项目 ， 拟合指数为 2=86. 90， df =27， CFI = 0. 93， NNFI=0. 91， RMSEA =0. 06。一致性系数为 0. 77。自尊量表选择 Rosenberg( 1965) 编制的自尊量表 ， 根据结构分析结果 ， 得到 7 个有效项目 ， 拟合指数为 2=31. 80， df = 14， CFI = 0. 98， NNFI = 0. 96， RMSEA =0. 05。一致性系数为 0. 76。乐观量表选自 Scheier，Carver 和 Bridges 于 1985 年
19、编制 、1994 年修订的生活取向测验修订版 ， 根据结构效度分析结果 ， 得到四个有效项目 ， 拟合指数为 2= 2. 40， df = 2， CFI =0. 99， NNFI = 0. 99， RMSEA = 0. 02。一致性系数为0. 49。责任感则采用大五人格简版中的责任心维度进行测量 ， 根据验证性因素分析结果 ， 得到 9 个有效项目 ， 拟合指数为 2= 120. 23， df = 27， CFI = 0. 88，NNFI =0. 84， RMSEA = 0. 08。一致性系数为 0. 73。以上量表都采用五点评分法 。从 “非常不符合 ”到“非常符合 ”。各量表分数以总分合成
20、 。2. 2. 2 人力资本张莉 ( 2007) 曾采用成绩排名 、奖学金 、工作经历等变量测量大学生的人力资本 。本研究借鉴此种测量方式 ， 并结合对大学生求职实际的思考 ， 以专业成绩排名和奖学金反映学业表现水平 ; 而课外实践( 如参加社团活动 、担任学生干部 ) 的经历 ， 以及实习经历都是大学生获得社会经验的重要渠道 。基于此 ， 自编人力资本问卷 ， 包括 14 个项目 ， 皆为反向计分 。各题选项皆从最高等级到最低等级进行排列 ，原始分数越高表示人力资本水平越低 。例题如 :“大学期间 ， 你的主修专业成绩在班级内的排名是 :( 1) 前 10% ;( 2) 10% 30% ;(
21、 3) 30% 70% ;( 4)70% 90% ;( 5) 后 10%”。由于各项目的计分法并不统一 ， 因而最后接受处理的是各项目原始分的标准化分数 。该问卷内部一致性系数为 0. 74。通过主成分因素分析法提取出三个因素 : 学业类资本 ， 实习类资本 ， 非学业类资本 ， 这三个因素共能解释总变异的 45. 6%。2. 2. 3 社会资本自编社会资本问卷 。本研究根 据 Granovetter( 1973) 的社会资本理论 ， 将社会资本分为强关系资本和弱关系资本 。并将强关系资本细分为先天强关系和后天强关系 。先天强关系指父母 、亲属拥有的社会关系 ; 后天强关系指大学生构建的社会网
22、络中那些关系密切的对象 ; 弱关系指大学生结交的一般朋友 ， 主动帮助的意愿并不强烈 ， 但会提供有关信息的人 。在测量强关系资本时 ， 借鉴赵延东和罗家德( 2005) 的提名生成法 : 请被试找出两位对自己求职帮助最大的关系人 ， 采用匿名法 ， 列出这两个人的代号 。再让被试选择这两个关系人主要的社会资本 ，在权力 、财富或声望中选择其一 。本研究将权力 ， 财富 ， 声望操作化为行政级别 ， 年收入和行业知名度 ，分别从 “科员 ”， “乡科级 ”， “县处级 ”， “司局厅级 ”到 “省部级及以上 ”， 从 “5 万以下 ”， “5 20 万 ”，“20 50 万 ”， “50 10
23、0 万 ”到 “100 万以上 ”， 从 “不知名 ”， “本县知名 ”， “本市知名 ”， “省内知名 ”到“全国知名 ”， 分别以 1 5 赋分 。此外 ， 采用人际网络规模测量弱关系资本 ， 请被试填写可能会为自己提供就业信息的朋友人数 。2. 2. 4 职业认同6722011 年 心理发展与教育 第 3 期采用 Holland 等人 ( 1980) 编制的 “我的职业情境量表 ”。原量表为 “是否 ”计分 。但为了更清晰地探究大学生的职业认同程度 ， 本研究改用 5 点计分法 ， 从 “非常不符合 ”到 “非常符合 ”。经结构分析 ，得到 15 个有效项目 ， 拟合指数 RMSEA =
24、 0. 058， CFI=0. 93， NNFI = 0. 92， 2/df = 2. 46。内部一致性系数为 0. 87。2. 2. 5 就业结果从两方面进行探讨 : 一是毕业离校时的求职结果 ， 包括获得录用通知的个数 、入职时的起步工资( 月收入 ) 及对所签约工作的满意度 ; 二是入职半年后的工作适应 。其中 ， 起步工资 ( 月收入 ) 分为 5 个等级 ， 1 为 1500 元以下 ， 2 为 1500 2500 元 ， 3 为2500 4000 元 ， 4 为 4000 6000 元 ， 5 为 6000 元以上 。对所签约工作的满意度量表包含 3 个项目 ， 例题如 “我对这份
25、工作感到满意 ”。内部一致性系数为 0. 75。此外 ， 采用 Chan 和 Schimtt ( 2000) 的工作适应问卷测量工作适应 ， 包括三个维度 ( 任务掌握 、角色明晰 、社会整合 )， 共 12 个项目 。原问卷采用七点计分法 ， 本问卷将其改为六点计分 ， 从 “非常不同意 ”到 “非常同意 ”。内部一致性信度为 0. 82。2. 2. 6 学校类别从 “高职类院校 ”， “一般大学 ”， “211 大学 ”到“985 院校 ”， 以 1 4 赋分 。2. 3 程序于 2009 年 6 月 ， 调查被试的适应性 ， 人力资本和社会资本 ， 职业认同 ， 就业结果和人口统计学变量
26、 。其中 ， 网络问卷收回 928 份 ， 纸质问卷收回 603份 ， 共收回问卷 1531 份 ， 总回收率为 65. 3%。剔除明显恶意作答和数据缺失 10% 以上的问卷 ， 获得有效问卷 1017 份 ， 有效率为 66. 6%。经检验 ， 通过网络和纸质问卷两种调查方式收回的问卷 ， 其在各主要变量上并无显著差异 。6 个月后 ， 从原有被试中选择已顺利入职的大学生进行追踪 ， 调查其工作适应水平 。参与追踪调查的有效被试为 156 个 。3 结果3. 1 适应性量表的修订对适应性的八个变量进行验证性因素分析 ， 提取两个二阶公因子 : 主动适应和应对适应 ， 最终形成两维度 、22
27、道题的适应性量表 。适应性结构的数据拟合指标为 : 2/df = 2. 92， NFI = 0. 85， CFI = 0. 9，RMSEA = 0. 06。其中 ， 主动适应分量表包括 11 个项目 ， 其内部一致性系数为 0. 82， 应对适应分量表包括 11 个项目 ， 其内部一致性系数为 0. 85。3. 2 就业能力结构模型分析为简化模型且增加结构的层次性 ， 首先将主动适应和应对适应各自随机分为两组 ， 计算每组项目加和分 ， 由此主动适应和应对适应各自得到两个测量分数 。人力资本问卷各维度以其包含项目的标准分的均值为代表分数 ， 得到人力资本三个维度的分数 。社会资本问卷三个维度以
28、其项目原始分的加和分为其代表分数 ， 得到社会资本三个维度的分数 。将职业认同问卷的项目随机分为 3 组 ， 计算每组内项目的加和分 ， 得到职业认同的三个测量分数 。基于以上 13 个测量分数进行验证性因素分析 ， 以职业认同 、适应性 、人力资本和社会资本为潜变量 ， 提取一个二阶因子潜变量 ， 即就业能力 。该模型的各项拟合指数见表 1。表 1 就业能力模型的验证性因素分析拟合指数模型 2df 2/df NFI CFI TLI RMSEA就业能力假设模型 185. 62 61 3. 04 0. 96 0. 97 0. 96 0. 05各项拟合指数良好 ， 说明就业能力结构的假设模型得到很
29、好的验证 。即就业能力包括适应性 ， 职业认同 ， 人力资本和社会资本四个维度 。具体的结构模型图见图 1。从图 1 所示的标准化回归系数可知 ， 人力资本对就业能力的贡献最大 ， 其次依次是职业认同 ， 社会资本 ， 适 应 性 。所 有 回 归 系 数 均 在 0. 05 水 平 上显著 。3. 3 就业能力对就业结果的预测作用分析3. 3. 1 描述统计结果表 2 列出了各变量的均值 、标准差及相关矩阵 。相关分析结果表明月收入与适应性 、职业认同 、人力资本和社会资本之间存在显著相关 ; 录取通知数量与适应性 、职业认同和人力资本之间存在显著相关 ;工作满意度与适应性 、职业认同和人力
30、资本之间存在显著相关 。3. 3. 2 结构方程模型分析结果在就业能力结构研究的基础上 ， 检验就业能力对求职结果 ( 月收入 ， 录用通知数量 ， 对所签约工作的满意度 ) 的影响 ， 同时将学校作为环境变量放入模型 。此外 ， 由于工作适应为后期追踪变量 ， 有效数据为 156 个 ( 数量过少 )， 不宜进行模型检验 。因而将其排除出模型之外 。对该假设模型进行检验 。各项拟合指数见表 3。结果表明 ， 除了 RMSEA 值达到标准之外 ， 其他772乔志宏 王 爽 谢冰清等 : 大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响指数不甚理想 ， 说明该模型不能很好地拟合数据 。但 NFI， CF
31、I， TLI 均在 0. 80 以上 ， 且 CFI 和 NFI 接近0. 90， 因此可认为该假设模型仍具有参考价值 。结构方程模型的结果见图 2。结果表明 ， 就业能力能够显著预测求职结果变量 ， 所有回归系数均达到0. 001 的显著水平 。图 1 就业能力四维度验证性因素分析结果表 2 就业能力和求职结果的描述性统计结果研究因素 M SD 1 2 3 4 5 6 7月收入 2. 71 0. 99 1录取通知数量 1. 14 0. 96 0. 09*1工作满意度 11. 32 2. 36 0. 270. 01 1适应性 84. 44 11. 56 0. 120. 100. 421职业认同
32、 45. 84 9. 88 0. 120. 180. 270. 161人力资本 0. 08 1. 46 0. 20 0. 18 0. 18 0. 10 0. 241社会资本 0. 10 2. 10 0. 190. 02 0. 00 0. 09*0. 06 0. 101注 : * p 0. 05， p 0. 01表 3 就业能力影响求职结果的结构方程模型拟合指数模型 2df 2/df NFI CFI TLI RMSEA假设模型 813. 36 116 7. 01 0. 84 0. 86 0. 81 0. 083. 3. 3 回归分析结果为了更深入地探索就业能力各要素和就业结果各项指标的关系 ，
33、以学校 ， 性别 ， 专业 ， 生源 ， 政治面貌 ， 经济发展程度 ， 父母受教育程度为控制变量 ， 以就业能力各因素为自变量 ， 采用分层回归法进行分析 。在以录用通知数量为因变量的分层回归分析中 ， 学校 ( = 0. 12， p 0. 001)， 人力资本 ( = 0. 17， p 0. 001)， 职业认同 ( = 0. 12， p 0. 001) 的回归系数达到显著性水平 。这表明 ， 学校类别越高 ，个体拥有的人力资本水平越高 ， 职业认同程度越强 ，其得到的录用通知数量也越多 。在以对所签约工作的满意度为因变量的回归分析中 ， 人力资本 ( = 0. 13， p 0. 01)，
34、 职业认同 ( = 0. 13， p 0. 01)， 适应性 ( = 0. 38， p 0. 001) 的回归系数亦达到显著性水平 。即 : 拥有较高水平的人力资本 、职业认同以及适应性的被试 ， 其对所签约工作的满意度较高 。8722011 年 心理发展与教育 第 3 期在以月 收 入 为 因 变 量 的 回 归 分 析 中 ， 学 校 ( =0. 13， p 0. 001)， 人力资本 ( = 0. 22， p 0. 001)的回归系数达到显著性水平 。这表明较高水平的学校类别和较高水平的人力资本能显著预测较高的月图 2 就业能力对求职结果的影响作用收入 。在以工作适应为因变量的回归分析中
35、 ， 适应性 ( = 0. 41， p 0. 001) 的回归系数达到显著性水平 ， 说明其对于工作适应有显著的正向预测作用 。4 讨论4. 1 就业能力各维度与就业结果的关系研究结果证实了 Fugate 等人 ( 2004) 所提出的就业能力结构模型 ， 即就业能力包括适应性 ， 职业认同 ， 人力资本和社会资本 。其中 ， 人力资本是构成就业能力 ， 决定就业成败的核心因素 。这便启发高校和大学生应当重视对人力资本的投资 。这涉及优秀的学业成绩 ， 充分的课外实践经历和实习经历 。这需要高校提供更多的实践渠道 ， 也需要大学生有意识地为自身创造更多接触社会和职场的机会 。本研究还发现 ，
36、在就业能力与就业结果关系的结构方程模型中 ， 学校类别的回归系数是显著的 。在录用通知数量和月收入上 ， 学校类别都起到不容忽视的作用 。这反映了当今大学生在就业市场上所面临的一个现实问题 : 用人单位在选人时颇为看重学校自身的名气 ， 品牌 。此外 ， 研究也表明职业认同是构成个体就业能力的关键要素 。其对录用通知数量 、对所签约工作的满意度都有正向的预测作用 。对自身职业特质认识较为明确的大学生在就业中有更准确的定位 、更充分的准备 ， 因而有可能获得更多的录用机会 。因其选择的职业是符合其职业认同的 ， 故其工作满意度也相应较高 。这一结果验证了 Fugate 等人 ( 2004) 的观
37、点 : “在所拥有的资本因素 、知识 、技能都相差不多的情况下 ， 对职业自我有清晰了解的个体 拥 有 更 高 的 就 业 可 能 性 。”同 时 也 验 证 了McArdle 等人 ( 2007) 对职业认同的看法 : “职业认同能指导职业决策 ， 在求职中提供方向和聚焦点 。高职业认同的个体对职业生涯取得成功所需的技能和素质有更精确的觉知 ， 有助于其更好地达到职业目标 。”这也启发高校教育者应通过开设职业生涯规划课程 、举办职业生涯规划大赛等活动 ， 指导学生使用各种测评工具 ， 引导学生认识自我和职业世界 ， 提高学生的职业认同水平 。虽然相较于人力资本和职业认同 ， 社会资本和适应性
38、在就业能力中的重要性并不突出 ， 但亦达到显著性水平 。可见 ， 在关系网络庞杂的中国社会和剧烈动荡的就业浪潮中 ， 扩大关系网和加强对环境变化的适应能力是个体突出重围的重要武器 。结果发现 ， 适应性对所获得工作的满意度和半年后的工作适应有正向的预测作用 ， 且是唯一对工作适应有显著影响的变量 。这表明适应性强的个体能快速适应从校园到职场环境的转变 。具体而言 ， 本研究发972乔志宏 王 爽 谢冰清等 : 大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响现适应性涉及八个变量 : 自我效能感 、主动性 、控制点 、乐 观 、开 放 性 、乐 于 学 习 、自 尊 、责 任 感 。而McArdle 等
39、人 ( 2007) 在验证 Fugate 等人 ( 2004) 提出的就业能力模型时 ， 从失业人群的角度出发 ， 采用前瞻性人格和无边界心态来测量适应性 。而本研究则另辟蹊径 ， 从切合大学生求职实际特点的角度着眼 ， 无疑在 Fugate 等人 ( 2004) 理论的基础上 ， 进一步扩展了适应性的内涵 。此外 ， 对于社会资本的作用 ， 回归分析结果表明社会资本不能显著预测就业结果 ， 但相关分析结果却表明二者具有显著的相关 。可见 ， 关于社会资本的测量及其对就业结果的影响 ，还需进一步的探索 。尤其对于社会资本的测量 ， 是近年来学术界的一大难点 。正如甄月桥 、牛玉柏和刘泽文 (
40、2008) 在对社会资本和就业结果的关系进行综述时所指出的那样 : “社会资本的测量方法是制约研究的重要瓶颈 。”4. 2 研究的创新点与特色首先 ， 关于适应性的界定 ， 本研究在 Fugate 等人 ( 2004) 提出的适应性五变量的基础上 ， 结合对中国大学生就业影响因素的经验判断 ， 增加了三个变量 ， 最终验证了两维度的适应性结构 ， 并形成包含22 道题的测量工具 。且回归分析结果表明 ， 适应性对大学生对所获工作的满意度和半年后的工作适应都有积极的预测作用 ， 这说明本研究对适应性的概念界定和测量方法还是基本有效的 。其次 ， 本研究对就业能力的界定不同于国内其他学者 ， 而是
41、借鉴了 Fugate 等人 ( 2004) 提出的理论 ， 将职业认同与资本因素纳入就业能力结构 ， 超越了传统的纯粹个人心理特征的研究取向 ， 从更符合现实的角度来考察大学生在求职和适应工作的过程中所需的能力 。本研究认为职业认同可为求职行为提供方向 ， 人力和社会资本则提供背景和支持来源 ，适应性则使个体有效应对求职期和工作适应期的各种困难 。而研究结果也在一定程度上证明了这种概念建构是真实而有效的 。4. 3 研究的不足与未来研究方向本研究在取样上 ， 由于过程控制不够周全 ， 导致一般大学尤其是高职院校的被试偏少 ， 且追踪到的被试较少 。在未来的研究中 ， 应充分考虑追踪的难度 ，
42、尽可能要求被试留下更多的信息 ， 还可考虑和就业指导中心合作调查 。此外 ， 在调查方式上 ， 同时使用了网络和纸笔问卷两种方式 ， 网络测试的弊端是缺少控制 。未来研究应尽量避免网络调查 ， 完全以纸笔问卷的方式施测 ， 更能保证问卷回收的有效性 。此外 ， 未来还可考虑一个更为可靠的纵向研究思路 :在符合研究伦理的前提下 ， 在大学生入学时获得其父母真实的职业状况 ， 以此作为先天强关系的测量指标 。另一方面 ， 用其在校期间的综合测评分数作为人力资本的指标之一 ， 在四年中反复测量其适应性和职业认同程度 ， 以此和就业结果进行关系探讨 。此外 ， 探究求职过程和就业能力及就业结果三者之间
43、的关系 ， 选用更全面的就业结果指标 ( 如 : 将求职时间长短纳入对求职结果的讨论范畴 )， 这都将是未来这一领域研究的重要方向 。5 结论就业能力由适应性 、职业认同 、人力资本和社会资本组成 。就业能力对就业结果存在积极的影响 。学校类别 、职业认同 、人力资本对所获得的录用通知数量有显著的预测作用 ; 学校类别 ， 人力资本对毕业后的起步工资有显著的预测作用 ; 人力资本 、职业认同 、适应性对所签约工作的满意度有显著的预测作用 ; 适应性对入职半年后的工作适应有显著的预测作用 。参考文献 :Alder， P S ， Kwon， S ( 2002) Social capital: Pr
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