1、,员工职业生涯设计、管理与发展,2018/5/4,2,成语填空,东_?_西_?_,2018/5/4,3,同时毕业的三个好朋友,A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司；B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人力资源方向的MBA；C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到部委工作。A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职业，C开始经营的是自己的事业。,2018/5/4,4,2018/5/4,5,职业生涯开发与管理 只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。,2018/5/4,6,第一章 职业生涯规划基础,一、职业生涯的
2、内涵 思考：铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸？,2018/5/4,7,1、职业生涯,职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。,2018/5/4,8,二、什么是生涯规划 ？,1、职业生涯规划与管理内涵职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划测、定、学、干、评、发。2、职业生涯规划的分类按
3、照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。（成功的道路是由目标铺成的，两个北大学生的案例）,2018/5/4,9,职业生涯路线分析过程图,2018/5/4,10,三、为何要进行生涯规划？,对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、准确评价个人特点和强项3、评估个人目标和现状的差距4、重新认识自身的价值并使其增值5、发现新的职业机遇6、将个人、事业与家庭联系起来,2018/5/4,11,对公司,可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，
4、从而为单位的工作做出更大的贡献由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的,2018/5/4,12,四、如何进行生涯规划？,步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容1.1自我分析我是谁？,2018/5/4,13,职业案例,小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。职业顾问为他进行测评抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完
5、美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，工作细心准确，能很好地独立工作。行政经理、研究员、数据分析、会计等。家电生产企业销售部门任销售行政主任。,2018/5/4,14,支配型,和蔼型,表现型,分析型,不同的人际沟通风格,2018/5/4,15,工作方式 .,严肃认真有条不紊有计划有步骤合乎逻辑真实的寡言的缄默的,面部表情少动作慢准确语言,注意细节语调单一使用挂图,2018/5/4,16,工作方式.,果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作为.
6、有目光接触, 有目的, 说话快且有说服力, 语言直接, 使用日历, 事前计划.,支配型,2018/5/4,17,工作方式 .,合作友好赞同耐心轻松,面部表情和蔼可亲频繁的目光接触说话慢条斯理声音轻柔,抑扬顿挫使用鼓励性的语言办公室里有家人照片,和 蔼 型,2018/5/4,18,工作方式 .,外向, 直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的,快速的动作和手势生动活泼的, 抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品,表 达 型,2018/5/4,19,1.2环境分析（鲁人迁居）友伴、行业、企业、地区、社会1.3关键成就因素分析（守株待兔） 人脉、金脉、知脉1.4关键问题分析 （人的思维误区
7、）目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）,2018/5/4,20,案例：美国惠普公司员工自我评价方法,2018/5/4,21,通用电器公司的员工自我评估问卷：,1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个
8、工作中对你来说是次为重要的，并画线。2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作，至少列出4项活动。7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果
9、是，你需要开发哪种技能或能力。8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。,2018/5/4,22,步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准,1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标职业性向3、确定职业生涯的成功标准职业锚 （城里老鼠与乡下老鼠的对话）,2018/5/4,23,案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如
10、何修正？,案例分析,2018/5/4,24,参考答案：自我实现式 分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。,2018/5/4,25,案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？,2018/5/4,26,步骤三：确定职业生涯发展策略,1、
11、职业生涯发展途径1.1组织内部发展 横向纵向核心方向1.2组织外部发展1.2.1外部发展的时机1.2.2外部发展需要的判定工具职业满意问卷 2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段）学生、应征者、储备人员、同事、 指导者、资助者、退休者,2018/5/4,27,图1-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型,2018/5/4,28,3、职业生涯所需的能力转换3.1、管理能力3.1.1管理能力的结构3.1.2不同人员需要的管理能力 3.1.3管理人员能力的评价 3.2、专业能力3.2.1专业能力的结构3.2.2专业能力的开发方法,表2-1 职业生涯周期的三分法,职业生涯周期的三分法,2018/5/4,3
12、0,职业生涯路线的选择,职业生涯早期：对自己锻炼最大的工作是最好的工作职业生涯中期：收入最多的工作是最好的工作职业生涯后期：实现人生价值最大的工作是最好的工作,2018/5/4,31,步骤四：职业生涯实施管理,1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件（PPDF） 2.1PPDF的使用指南 2.2PPDF的主要内容,2018/5/4,32,打造有序前程：职业生涯规划表,2018/5/4,33,第二章 雇员职业生涯规划,前提：企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展,2018/5/4,34,雇员职业生涯规划管理工作步骤,确定规划对象,员工基本素质测评,雇员填写职
13、业规划表,面谈,确定规划表,定期跟踪、评估反馈,生涯规划实施,2018/5/4,35,雇员职业生涯规划设计要点（讨论）,1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？,2018/5/4,36,几点结论：,公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气,2018/5/4,37,生涯规划中公司的角色,1、制
14、定原则和方向,个人随公司的发展而发展是一个大原则,2018/5/4,38,1、制定原则和方向,（2）水平式,（1）垂直式,2018/5/4,39,2、提供信息和制度,信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度,2018/5/4,40,3、创造环境和效率,大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层,2018/5/4,41,4、注重效果和提高,座谈,考核,对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。,2018/5/4,42,二、更上一层楼：职业生涯发展阶梯,（一）职业生涯阶梯的内涵1、职业生涯阶梯的宽度 2、职业生涯阶梯的速度 3
15、、职业生涯阶梯的长度,2018/5/4,43,（二） 职业策划,常见的企业职业策划安排指导,1、请圈出，我对现职工作的满意程度是：很低 较低 中等 较高 很高2、我想在工作中通过 取得进一步的提高（可选择多项）A、在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果B、努力争取达到胜任比现任工作岗位更高一级工作的资格和能力C、努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力D、争取能够胜任高于现任工作的若干职务3、我认为自己最适合于做 工作（可选择多项）A、监督管理工作；B、生产操作管理C、技术与产品开发工作；D、其他 （请写明）4、职业生涯目标对我而言，一个切实可行的工作目标是 5、限制条件（任职资格、
16、条件）立足于现有工作，评价自身的限制条件和要达到工作目标需要什么,2018/5/4,44,续表 常见企业职业策划安排指导,6、我的全面平衡发展规则A、我的优势在于 B、我喜欢做的工作类型，如 C、我的局限因素在于 D、我不喜欢做的工作类型，如 7、职业生涯发展如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要A、在 方面更多的工作知识；B、我想从事 工作；C、对 更为完善的态度和视野。8、实现工作目标的行动计划列出为实现职业目标，你如何提高知识水平、工作技能水平和个人能力 A、某专业的正规学习（列出是大学、研究生课程、公司培训计划还是其他函授课程） B、非正规学（列出校外或业余时间的学习计划和方
17、案） C、能力培养方案（列出提高自己沟通与管理的开发计划和方案）,2018/5/4,45,（三）职业生涯阶梯模式,1、单阶梯模式2、双阶梯模式管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道 。在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。,2018/5/4,46,职业生涯双阶梯模式,2018/5/4,47,双阶梯模式的企业案例：,（1）IBM公司的职业生涯阶梯。 （2）贝尔阿尔
18、卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。,2018/5/4,48,3、多阶梯模式#美国一家化工厂将技术轨道分三种：研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺工程轨道。麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。 #深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。,2018/5/4,49,ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级,2018/5/4,50,职位晋升路线岗位晋升路线外围岗位 核心岗位次要岗位 重要岗位落后地区办事处 发达地区办事处边远办事处 内地办事处小办事处 大办事处 分公司专业晋升路线学徒工 初级工 中级工
19、 高级工 助理工程师助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高级工程师助理会计师 会计师 高级会计师 促销员 业务代表 业务员 技士 技师 高级技师 特级技师其他晋升路线如星级员工：一星级员工 二星级员工 三星级员工 四星级员工 五星级员工,2018/5/4,51,三、编制职业生涯手册,职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍和分析,2018/5/4,52,生涯开发管理常用方法,(1)提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等； (2)以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和
20、将来作好准备； (3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询； (4)在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等； (5)通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平； (6)单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。,2018/5/4,53,第三章：因人而异的生涯阶段管理,-我们的资产有腿，每天都下班回家,2018/5/4,54,一、职业生涯早期阶段管理,1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。 2、提供一个富有挑战性的最初工作。 3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。 4、对新员工严格要求，并开展职
21、业生涯规划活动。 5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。,2018/5/4,55,案例 美国丰田公司的同化计划,美国丰田汽车制造公司的同化计划是个人组织化方面的一个典型案例。这个计划包括像公司福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重仪式。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：第一天：上午6：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概，致欢迎词，详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两小时
22、介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。第二天：开始用两个小时进行“倾听方法沟通技能训练”。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：开始又用253小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。第四天：上午召开团队精神研讨会，主体包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。如期
23、完成四天的同化组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田公司及其目标和价值观的信仰的重大步骤。,2018/5/4,56,二、职业生涯中期阶段管理,1、企业职业生涯管理原则（1）双赢。 （2）与雇员个人沟通。 （3）因人而异，对症下药。 （4）重点管理 。（5）动态管理。,2018/5/4,57,作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时,对自己的这份工作很感兴趣,凭借他的认真和努力,工作业绩在一步步提升,一年后，小李对业务已经十分娴熟,各项工作得心应手.然尔他却有了前所未有的疲倦感,工作对他来说已经
24、没有了新鲜和刺激.另外公司里还有许多比他更有资历的员工,小李觉得晋升的空间很小.于是他想到了跳槽.,2018/5/4,58,你将怎么办?,1, 重新招聘?-人力资源成本会提高2, 留住他?-工作积极性无法再提起来,2018/5/4,59,什么叫激励,激励是指激发人的动机心理过程员工激励是人力资源生涯管理的一个重要组成部分, 是企业能否留住员工的关键,2018/5/4,60,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,2018/5/4,61,中国企业员工需要的层次,2018/5/4,62,员
25、工的需求等级和马斯洛需求层次理论在结构形式上相似：只有未满足的需要才能影响行为员工需要按重要性形成了层次性的结构人的需要逐级上升，成为继续努力的内在动力,2018/5/4,63,亚当斯的公平理论,员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较,公式为:自己的付出/自己的所得=?别人的付出别人的所得1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你会认为你比参照人少做工作或多拿报酬;或别人应多做工作少拿报酬4,人们可能辞去工作*员工是通过与他人比较的相对值来
26、做判断的,2018/5/4,64,兔王国的胡萝卜故事,兔王遇到的难题偷懒奖励的必要性随意奖励，激起不满兔子们学会了变脸有规矩才有方圆注意奖励制度的变革当规矩被破坏之后胡萝卜也会失去激励作用,2018/5/4,65,2018/5/4,66,不需要花钱的胡萝卜,天女散花表示关怀具有特殊意义的礼物让工作充满挑战性的刺激颁发奖状和员工一起共进午餐咖啡时间策划员工间的相互竞争,2018/5/4,67,旧的金字塔式激励机制,1，工资+奖金激励,2，企业思想政治工作激励,3，机制干部任用制激励,4，劳动竞赛活动激励,2018/5/4,68,新的金字塔式激励机制,1，产权+工资奖金激励,2，危机激励,4，企业
27、文化激励,3，考核激励,2018/5/4,69,中小型企业的留人方法(一),没有规矩不成方圆制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距, 在住房等问题上也有特殊照顾.,2018/5/4,70,工作着是快乐的-事业留人,对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力 ，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间例子: 很多外企的经理人投身民营,2018/5/4,71,工作再设计,对于员工而言，工作不仅仅是谋
28、生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展及员工自身的进步，先前合意的工作慢慢变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工留住员工的始终的。,2018/5/4,72,工作再设计包括,工作轮换在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。纵向轮换/横向轮换注意事项：轮换的频率及时间工作扩大化横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。工
29、作丰富化增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。,2018/5/4,73,家的感觉真好-企业文化留人,VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人任重道远，自豪感VALUE-NOKIA VALUEGOALOBJECTIVE,2018/5/4,74,得人心者得天下-感情留人,世界上什么
30、投资回报率最高？-感情投资员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密,2018/5/4,75,有钱用在刀刃上 薪酬福利留人,薪酬要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上KEY STAFF福利举例：一个美国女员工不管公司搬家离自己家多远都不辞职，因为公司有免费的健身房企业内部的心理咨询，法律咨询服务额外住房贷款福利替关键员工购买人寿保险等免费的饮料，点心进修与培训机会,2018/5/4,76,福利百宝箱,三、职业晚期的员工管理,1，淘汰管理 2, 离职的征兆 3, 离职面试,2018/5/4,78,企业建立淘汰机制的重要性,刷新组织气氛，保持
31、企业活力，这是企业经营必须的，必然的。 “鲶鱼效应”刺激新的管理方法的引进有机会辞退不适用的人裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力。“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。“淘汰”是领导者不可推卸的责任。,2018/5/4,79,淘汰办法,委以虚职职位分立，消减权力工资手段累积小过失,合同期的管理方法业绩考核自我“爆炸”最高任职年龄让别人来“聘用”他,2018/5/4,80,淘汰处理注意的几个原则,不能不教而诛尽量不伤害其自尊心不要全盘否定不要掺杂个人恩怨淘汰面不宜过大不要以罚代管不宜理论细节不要激化矛盾尽量弥补精神和物质损失加强宣传教育，认识淘汰的必要性及重要性,2018/5/4,8
32、1,建立有效的淘汰机制,违法：依据劳动合同违纪：依据员工手册不符合规范：依据服务规范不胜任：依据绩效考核没有发展潜力：依据企业发展战略经济性裁员：依据企业效益,2018/5/4,82,离职的征兆,总往家倒腾东西压低声音打私人电话上网找工作平时穿着很休闲,某日却衣着光鲜态度突然转变,2018/5/4,83,离职面试,目的在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系保证离职员工清楚他们的权利和义务,2018/5/4,84,离职面试时应注意：,牢记：员工并没有义务接受离职面试面试者应始终保持客观态度。如果员工感到离职面
33、试中有偏见或被攻击， 他情愿歪曲事实或一言不发面试者应避免问：另人难堪的问题；太私人化的问题；要求被试批评他的经理或同事的问题,2018/5/4,85,第四章 员工职业生涯开发,（一）一般开发方法1、现场培训方法 （1）在职培训法。 （2）见习培训法。 （3）工作轮换法。,2018/5/4,86,2、脱产培训法,（1）演讲授课法。 （2）计划性指导。（3）游戏。 （4）电影录等视听材料法。（5）培训部培训法。,2018/5/4,87,（二）管理人员的开发,管理人员的工作具有以下特征：1、工作范围广且难以明确界定。 2、工作复杂多变，需要有随机应变的能力。 3、需要良好的协调能力和组织管理能力。
34、,2018/5/4,88,一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：,1、研究会法 研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。 案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗皮哥斯教授首创的一种培训方法。,2018/5/4,89,2、工作模拟法。,工作模拟法采用一组模拟情境来对管理人员进行培训，以提高其认知能力、解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力。 模拟的业务问题大体可分为两类：高层管理问题，是公司高层领导者遇到的需要做出决定的问题。功能问题，是公司某一部门遇到的问题，如生产控制和销售问题。
35、,2018/5/4,90,3、角色扮演。,管理人员不仅需要掌握具体的管理技能，包括做决策、解决问题和支配下属的能力，而且还需要处理人际关系的技能，角色扮演比较适用于人际关系技能。角色扮演和效果主要取决于培训师的水平 。,2018/5/4,91,案例 万豪酒店的职业发展讨论,万豪酒店的职业发展讨论面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个
36、方面： 我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。,2018/5/4,92,通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责： 评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要 决定长期和短期的职业目标 和他们的管理者一起创建职业
37、发展计划来实现其目标 遵循其计划 学会有关的职业管理资源，诸如即时的工作置入系统 在一个常规的基础上与管理者一起讨论职业发展 认识到职业讨论并未暗含承诺或担保 认识到他们的发展直接取决于万豪酒店组织的需要和机会，以及他们自己的业绩,案例 万豪酒店的职业发展讨论,2018/5/4,93,（三）雇员发展培训体系,技能培训,专业培训,管理培训,2018/5/4,94,关于培养下属,培养,目标水准,现状,（1）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即 没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任感、 协调性、积极性等）,1、“培养”：就是超越现在的目标水准,2018/5/4,95,下属培养的
38、三项原则,爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情。（分享种玉米农妇的经验）个性化原则：部下究竟是什么样的人？思考型指导原则：,2018/5/4,96,思考型指导,思考型指导的特征,给予型指导的特征,2018/5/4,97,上司容易陷于自信的5种表现,1、我的教法是正确的,我教的内容是正确的,2、看我的背影就能培养部下,管理者应该率先工作给部下看,2018/5/4,98,3、教给部下的内容全都被理解了,我是“老手”了,4、部下应该虚心接受我的指导,我是部下的上司,5、我得到部下的信任,从表面上看，我和部下的关系挺好,2018/5/4,99,问题一：谁来指导管理者？,2018/5/4,100,
39、在职辅导文件,全面推行十条“在职辅导”要求：一、各级上司在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。,2018/5/4,101,五、上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。六、严重的工作失误，不分
40、职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求；,2018/5/4,102,八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。,2018/5/4,103,问题二：关于岗位轮换,2018/5/4,104,夏冰是加入万科已经六、七年的老职员
41、了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？,案例分析,2018/5/4,105,案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？,案例分析,2018/5/4,106,谢谢！,
