1、- 1 -XX 电 信 公 司 员 工 绩 效 考核 管 理 制 度一 总则1. 目的 通 过 推 行 员 工 绩 效 管 理 制 度 ， 帮 助 员 工 加 深 理 解 自 己 的 职 责 和 目 标 ， 充 分 调 动 员 工 的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2. 原则(1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩考核结果做出客观性评价。(3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的， 考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，
2、找到改进的方向， 从而使组织和员工达 到更高的业绩水平。(4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级， 公司对不同等级员工 的人数进行比例控制， 确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正 认可。3. 适用范围(1) 本制度适用于除 VP 以外的所有正式员工。(2) 试用期员工不参加绩效考核。- 2 -4. 考核管理体系1） 两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系： 第一级是公司， 负责确认员工绩效考核的总体 思路和管理制度； 第二级是总部各部门/分公司 ， 在公司整体政策和框架的基 础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。2） 公司管理职责（ 1） 公司
3、管理层 公 司管 理层 根据 公司 管理 体制 ，确 定员 工绩 效考 核政 策， 审批 员工 绩 效考核相关制度。（ 2） 人力资源部i 人 力 资 源 部 是 员 工 绩 效 考 核 管 理 政 策 的 制 定 部 门 ， 负 责 整 体 考 核 框架和制度的制定。ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施 ， 确保总部各部门 /分公司 的 员 工 绩 效 考 核 符 合 公 司 总 体 考 核 原 则 和 政 策 ， 确 保 员 工 绩 效 考 核制度的有效运行。iv 根 据 考 核 过 程 中 存 在 的 问 题 和 公 司 考
4、核 政 策 的 调 整 ， 优 化 员 工 考 核管理体系和考核制度。3） 总部各部门/ 分公司管理职责（ 1） 总经理/总监 （ 注： 若无特殊说明， 本制度中的 “总经理/ 总监” 特指 “总 部各部门/ 分公司总经理/总监 ”） 根 据公 司员 工绩 效考 核管 理制 度， 结合 本部 门或 本分 公司 实际 情况 ， 制定符合自身特点的员工绩效考核办法。（ 2） 人事经理i 协助总经理 /总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理 /总监和公司人力资源 部反馈，协
5、助公司不断完善绩效考核体系。- 3 -考核等级 A B C D E分布比例 15% 40% 30% 10% 5%二 考核要素1. 考核责任人 对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。2. 考核输出结果(1) 员工绩效考核得分 员工绩效考核得分满分为 130 分。(2) 员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为 A、 B、 C、 D、 E5 个等级。3. 考核等级比例控制(1) 为了确保考核结果的客观和公平， 体现绩效导向原则， 需对员工考核的等 级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二） ：表一：季度考核等级分布比例考核等级 A B C D E分布
6、比例 10%15% 35%40% 30%35% 10% 1%5%表二：年终考核等级分布比例(2) 季度考核中， 各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的 分布比例确定； 年终考核中， 各考核等级人数由参加年终考核的人数和相 应考核等级的分布比例确定。(3) 季度考核为 E 且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数 ， 可 以计入年终考核等级为 E 的人数。(4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案， 报公司管 理层审批。4. 考核等级确定 在员工绩效考核得分确定后， 按单位将考核得分从高到低进行排列 ， 再依据考核- 4 -等级的控制比例，确定每位员工的
7、考核等级。三 考核体系 员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。1. 季度考核(1) 考核对象 季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。(2) 考核时间1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月。2) 第 四 季 度结 束（ 亦即 该财 年结 束） 后进 行年 终考 核， 不对 第四 季度 单独 进行考核。(3) 考核方式季 度 考 核 采 取 季 度 工 作 目 标 评 价 /KPI 指 标 完 成 情 况 评 价 等 方 式 ， 由 其 主 管 根 据其季度初设定的工作目标 /KPI 指标进行考核。(4) 考核过程和沟通1) 员工自我评价员工依据季度工作目 标 /KPI 指标 ， 全
8、面回顾个人工作 ， 根据 XX 电 信员工绩效评估指导 （见附件 1） ，客观、认真评价个人工作情况 ， 在 XX 电信员 工 （ 季度 ） 绩效考核 表 （ 见附件 2） 上为自己打 分 （ 0130 分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。2) 主管评价 主 管 根 据 员 工 工 作 情 况 并 参 考 员 工 自 评 ， 全 面 分 析 员 工 工 作 中 的 优 势和待改进部分 ， 给员工打出绩效评估分 数 （ 0130 分） 和考核等级 ， 并给出综合评价意见。3) 员工与主管沟通面谈 双 方 就 员 工 综 合 考 核 分 数 和 等 级 进 行 沟 通 ， 达
9、成 共 识 后 双 方 签 字 认 可 。如 果双 方不 能就 考核 结果 达成 一致 ，以 总经 理 /总 监签 字认 可的 考核等级为最终结果。4) 总经理/ 总监确定员工考核等级 总经理/ 总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。- 5 -5) 人力资源部汇总考核结果各 单位 员工 考核 等级 经总 经理 /总 监签 字确 认后 汇 总 至公 司人 力资 源 部。6) 业绩改善绩 效 考 核 等 级 为 E 的 员 工 自 动 进 入 业 绩 改 善 期 ， 业 绩 改 善 期 为 三 个 月 ， 以 帮 助 该 等 级 员 工 改 进 工 作 以 达 到 公 司 要 求 。 员 工
10、在 改 善 期 满 后仍不能达到公司要求进行淘汰。 （ XX 电信员工业绩改善计划表 见附表 4）(5) 考核结果应用 季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对象是该财年 12 月 31 日以前入职且该财年 3 月 31 日仍在职的 正式员工。2) 该财年 3 月 31 日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。(2) 考核时间 年终考核时间为下财年第一个月。(3) 考核方式年 终 考 核 采 取 年 度 工 作 目 标 评 价 /KPI 指 标 完 成 情 况 评 价 等 方 式 ， 由 主 管 根 据 员 工 年 初 设 定 的 工 作 目 标 /
11、KPI 指 标 并 结 合 员 工 前 3 个 季 度 的 季 度 考 核 结 果 进 行考核。(4) 考核过程和沟通：1) 员工自我评价 员 工 依 据 年 度工 作 目 标 逐 项回 顾 个 人 工 作 ， 客 观 、 认 真 评 价 个 人 工 作业绩， 在 XX 电信员 工 （ 年 度 ） 绩效考核表 （见附件 3） 的第一 部 分 填 写 各 项 工 作 的 完 成 情 况 、 给 出 自 评 分 数 （ 0130 分） ， 并对 自 己全年的工作业绩进行综合评价， 填写完毕后将考核表交直属主管。2) 主管评价 主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（ 0130 分） 和 考
12、核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。- 6 -3) 员工与主管沟通i. 双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。ii. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期 和短期的发展目标以及具体的实现方式。iii. 如果双方不能就考核结果达成一致， 以总经理/ 总监签字认可的考 核等级为最终结果。4) 总经理/ 总监确定员工考核等级 总经理/ 总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。5) 人力资源部汇总考核结果 各 单位 员工 考核 等级 经总 经理 /总 监签 字确 认后 汇 总 至公 司人 力资 源 部。6) 业绩改善绩 效 考 核 等 级 为 E 的 员 工
13、自 动 进 入 业 绩 改 善 期 ， 员 工 在 改 善 期 满 后 仍不能达到公司要求进行淘汰。(5) 考核结果应用 年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。四 其它1. 虚线部门员工考核 虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理 /总监确定，考核比例计入该总部部 门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。2. 调动部门员工考核 在考核期内调动的员工， 由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行 考核。3. 考核档案管理 分 公 司 人 事 经 理 和 总 部 指 定 专 人 整 理 、 归 档 员 工 考 核 原 始 资 料 ；
14、 纪 录 并 维 护 员 工 考 核信息。五 附 则1. 解释权- 7 -本制度的解释权属公司人力资源部。2. 实施办法 总部各部门 /分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人 力资源部审批和备案。3. 修改、废除权 本制度的修改和废除权属人力资源部。4. 实施时间 本制度自颁布之日起实施。中国网络通信有限公司人力资源部 二零零三年四月十四日- 8 -XX 电信员工绩效评估指导附表 1季 度 和 年 终 考 核 时 针 对 员 工 每 项 工 作 的 完 成 情 况 评 定 分数 ， 130 分 封顶 ； 0 分 为最 低。 （ 具体 评分 标准 如下 ）分 数 定 义1
15、01 130 分 能 够高 标准、高 质量 、创 造性 地完 成工 作，多 数工 作业 绩超 过工 作要 求。在 工作 中 主动 进行 工作 流程 的改 进， 高效 运用 相关 资源 来解 决工 作中 出现 的问 题。71 100 分 能 够基 本完 成工 作要 求， 但是 某些 工作 完成 情况 有所 欠缺 ；工 作中 踏实 肯干， 善 于 合理 的协 调、 运用 相关 资源 来完 成工 作。0 70 分 无 法完 成大 多数 工作 ，并 且不 能合 理协 调、 运用 相关 资源 来解 决工 作中 的问 题。员 工自 我评 估：1、 员 工 本 人 工 作 权 重 顺 序 描 述 工 作 目
16、 标。 说 明工 作内 容的 完成 情况 ，并 列出 （未 ）完 成目 标的 原因 ，例 如： 主 观 因 素 （ 由 于 员 工 个 人 的 知 识 、 技 能 等 工 作 素 质 欠 缺 ， 影 响 工 作 完 成 ） ， 例 如 ， 员 工缺 乏团 队沟 通能 力， 从而 影响 其作 为本 项目 经理 的工 作。 客 观 因 素 （ 由 于 外 部 资 源 不 足 影 响 工 作 完 成 ） ， 例 如 ， 某 建 设 项 目 ， 由 于 连 日 天 气 原 因无 法按 时完 成。2、 总结 工作 目标 完成 情况 ，并 列出 本人 的评 定等 级。3、 将本 表格 完成 后交 直属 主
17、管 ，同 直属 主管 就工 作评 估达 成共 识， 最终 取得 一致 意见 。直 属主 管评 估：1、 直属 主管 参考 员工 自我 评估 ，对 员工 工作 进行 评估 。2、 按被 评估 员工 工作 权重 顺序 描述 员工 工作 目标 。 说 明工 作内 容的 完成 情况 ，并 列出 （未 ）完 成目 标的 原因 ，例 如： 主 观 因 素 （ 由 于 员 工 个 人 的 知 识 、 技 能 等 工 作 素 质 欠 缺 ， 影 响 工 作 完 成 ） ， 例 如 ， 员 工缺 乏团 队沟 通能 力， 从而 影响 其作 为本 项目 经理 的工 作。 客 观 因 素 （ 由 于 外 部 资 源
18、不 足 影 响 工 作 完 成 ） ， 例 如 ， 某 建 设 项 目 ， 由 于 连 日 天 气 原 因无 法按 时完 成。3、 总 结 员 工 作目 标完 成情 况， 并列 出该 员工 工作 表现 的意 见和 建议 总结 总结 直 属主 管同 员工 直接 讨论 ，并 同员 工就 其工 作评 估达 成共 识， 最终 取得 一致 意见 。- 9 -XX 电 信 员 工 （ 季 度 ） 绩 效 考 核 表附 表 2姓 名 ： 员 工 号 ： 部 门 ： 职 位 ： 现 职 任 期 ： 从 年 月 日 开始 入 职日 期： 年 月 日 直 属主 管： 评 估期 限： 财 年第 季 度评 估 分 数
19、工 作 目 标 /KPI 描 述 权 重(%) 员 工自 评分 数 主管评估分数1.2.3.4.5.6.员 工对 自己 的综 合评 价：直 属主 管对 员工 的综 合评 价：双 方 认 可 的 综 合 评 估 分 数 ： 双 方 认 可 的 考 核 等 级 ： 员 工签 字： 日 期： 年 月 日 直 属主 管签 字： 日 期： 年 月 日 直 属主 管的 上级 主管 签字 ： 日 期： 年 月 日- 10 -XX 电 信 员 工 （ 年 终 ） 绩 效 考 核 表 （ 表 一 ）附 表 3姓 名 ： 员 工 号 ： 部 门 ： 职 位 ： 现 职 任 期 ： 从 年 月 日 开始 入 职日
20、期： 年 月 日 直 属主 管： 评 估期 限： 财 年第 一 部 分 员 工 年 终 工 作 评 估（ 该 部 分 由 被 考 核 人 及 其 直 属 主 管 共 同 填 写 ）员 工 作目 标完 成情 况工 作 目 标 /KPI 描 述 权重(%)完成情况、原因分析评定分数员工自评：1主管评估：员工自评：2主管评估：员工自评：3主管评估：员工自评：4主管评估：员工自评：5主管评估：员工自评：6主管评估：- 11 -XX 电 信 员 工 （ 年 终 ） 绩 效 考 核 表 （ 表 二 ）综 合评 价员 工对 自己 的综 合评 价：员 工本 人对 直属 主管 意见 提出 自己 的看 法：直 属
21、主 管根 据员 工 作情 况， 参 考员 工的 自我 评价， 全 面分 析员 工 作中 表现 出来 的优 势， 以 及 工 作中 有待 改进 的部 分， 同员 工讨 论并 最终 达成 共识 。员 工的 优点 ： 员 工有 待改 进的 地方 ：该员工本财年各季度考核结果季度评估分数考核等级第一季度第二季度双 方认 可的 年终 综合 评估 分数 ： 双 方 认 可 的 年 终 考 核 等 级 ： 第三季度员 工签 字： 日 期： 年 月 日 直 属 主 管签 字： 日 期： 年 月 日 直 属主 管的 上级 主管 签字 ： 日 期： 年 月 日- 12 -XX 电 信 员 工 （ 年 终 ） 绩
22、效 考 核 表 （ 表 三 ）第 二部 分 员 工 发 展 计 划（ 该 部 分 在 被 考 核 人 与 其 直 属 主 管 沟 通 后 ， 由 直 属 主 管 填 写）本 年 度 员 工 接 受 的主 要培 训员 工发 展回 顾对 本年 度员 工在 个人 能力 、管 理能 力、 专业 技术 能力 等方 面的 发展 进行 回顾 。业 绩改 进（ 短期 ）： 针对 员工 能够 在短 期内 改进 业绩 的方 面提 出主 管 对 员 工 未 来 发展 的建 议事 业发 展（ 长期 ）： 从员 工事 业长 久发 展方 面提 出发 展 方 向 具体描述实现方式（自我提高、培训、轮岗、换岗、 承担更多职责
23、、参加某些项目等）个 人 能 力专 业 技 术 能 力下 一 财 年 员 工 发 展 需 求管 理 能 力员 工签 字： 日 期： 年 月 日 直 属主 管签 字： 日 期： 年 月 日- 13 -附 表 4 XX 电信 员工业绩改善计划表（表一）姓 名 ： 员 工 号 ： 部门 ： 职 位 ： 现 职任 期： 从 年 月 日 开始 入 职 日 期： 年 月 日 直 属 主 管： 业 绩改 善期 ：从 年 月 日 到 年 月 日说 明：1. 本 表 的 制 定 旨 在 帮 助 在 本 次 业 绩 评 估 中 得 分 为 E 档 的员 工设 定业 绩改 善目 标 ， 从 而适 合当 前 的工 作
24、要 求， 员工 在主 管协 助下 共同 制定 计划 。若 员工 不接 受改 善计 划， 可以 视为 该员 工 自动 放弃 公司 为其 提供 的改 善机 会。2. 改 善期 为三 个月 ，在 改善 期结 束前 一周 ，主 管对 员业 绩改 善期 内的 工作 业绩 进行 评估 。3. 员 工 业 绩 改 善 期 的 综 合 评 定 得 分 最 差为 1 分 ，最 好为 5 分 。第 一部 分 进 行 业 绩 改 善 的 原因（ 该 部 分 由 直 属 主 管 填 写 ）直 属主 管签 字： 日 期： 年 月 日XX 电信 员工业绩改善计划表（表二）- 14 -第 二部 分 员 工 业 绩 改 善
25、计 划 及 评估（ 该 部 分 直 属 主 管 填 写）业 绩改 善评 估分 数改 善项 目 改 善 目 标 计 划采 取的 行动1 2 3 4 5注 ：1. 该 页填 写不 下可 另加 附页 ；2. 在 业绩 改善 期初 ，双 方就“ 改 善项 目” 、 “改 善目 标”以 及“ 计 划采 取的 行动” 进 行沟 通并 确 认签 字。3. 业 绩改 善期 结束 后， 直属 主管 就业 绩改 善人 员采 取的 业绩 改善 行动 进行 回顾 ，并 对改 善结 果 评估 并打 出分 数（ 在相 应的 分数 栏内 划“ ”） 。员 工签 字： 日 期： 年 月 日 直 属主 管签 字： 日 期： 年
26、 月 日- 15 -XX 电信员工业绩改善计划表（表三）第 三部 分 员 工业 绩改 善综 合评 定姓 名 ： 员 工 号 ： 部 门 ： 职 位 ： 现 职任 期： 从 年 月 日 开始 入 职日 期： 年 月 日直 属 主 管： 业 绩改 善期 ：从 年 月 日 到 年 月 日业 绩改 善员 工的 直属 主管 根据 对其 各改 善项 目的 评估 分数， 参考 以下 分数 定义 ，对 员工 的 业 绩改 善结 果进 行综 合评 价。综 合评 定分 数 定 义5 分 工 作业 绩改 善明 显， 超过 工作 业绩 改善 目标 的要 求。4 分 工 作业 绩改 善后 ，符 合工 作业 绩改 善目
27、标。3 分 工 作业 绩有 所改 善， 但是 仍然 低于 改善 目标 。1 分 或 2 分 工 作业 绩没 有变 化， 多数 工作 无法 完成 。说 明：1、 如 果 员 工 业 绩 改 善 期 的 综 合 评 定 分 数 为 4 分 或 5 分 ， 则 表 明 员 工 通 过 业 绩 改 善 期 的 努 力 已 经 符合 了公 司要 求；2、 如 果 员 工 业 绩 改 善 期 的 综 合 评 定 分 数为 3 分 、 2 分 、 1 分， 则 表明 员工 经过 业绩 改善 期后 仍 达 不到 公司 要求 ，对 于这 些员 工予 以淘 汰。直 属主 管对 员工 业绩 改善 结果 的综 合评 定分 数是员 工 签 字： 日 期： 年 月 日直 属主 管签 字： 直 属 主 管 的 上 级 主 管 签 字 ： 人 力 资 源 部 签 字 ： 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日日 期： 年 月 日
