1、,59,1924年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司的 霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究；,测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，包括改 善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还 是不满意，效率低下；,于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中 的原因；,效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动 作研究与休息时间研究；,后转入照明度对疲劳影响的研究 。,1、霍桑试验：科学管理原理的失效,60,试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年 半，经历了三个阶段；（西方研究的执著精神） 第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年 历时两年；,第二阶段，面谈调查，192
2、8年至1930年，前后分两 次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人， 共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式 与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈 的“情感”色彩；,第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年， 历时半年。,2、霍桑试验的过程,人际关系 技术变化,3、不满因素及相互关系公司的社会地位工作条件,个人的地位,公司制度社会的要求引起不满的因素及关系61,满意/不满,62,4、霍桑试验的结论（梅约）,梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表产 业文明中人的问题；,第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系
3、以 及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因 素，比物理学意义上的理性因素更重要。,第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系 训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作 用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比 调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定 意义。,63,4、霍桑试验的结论（续一）,第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组 织进行逻辑性调整更重要。,第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组 织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织 的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生 产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无 论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发 展；产业理
4、性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从 而，造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的 提高。,64,4、霍桑试验的结论（续二）,第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作 态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持 最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是 指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关 系方面的需要。,（梅约把一个组织看作是“一群人”的一个组织， 即组织的社会性；企业是产业社会的一个组织， 是产业社会的一个经济组织；“组织起来”的先决 条件，必须满足一群人的“社会心理”要求，使 每一个人清楚加入一个组织的理由，并满足一个 人加入一个组织的动机）,65,5、组织理论的发展路径现代组织理论
5、的产生本能心理学,激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机,霍桑试验结论 组织的社会性,66,6、人际关系理论（洛思利斯伯格）,1941年，F.J.洛思利斯伯格发表了著作管理与 工作士气，对霍桑试验结果，进行了理论研 究，确立了“人际关系学”的理论体系。,认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评 价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另 一套来自工作伙伴之间的体系。,前者（当局）是由业绩与效率这类可测量的标准 构成。,后者（伙伴）是由某种约定俗成的社会性行为规 则构成。,67,7、人际关系理论：保持内部均衡,由于两套体系的基本出发点不同，前者（当局） 是经营管理当局的意志体现，后者（伙伴）是人
6、 际和睦相处上的客观要求。（二律背反）,每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价； 在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突；如 何维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。 （客观必然要求是，保持内部均衡）,如何维持人际关系，从而协作意愿与生产经营目 标之间的动态平衡。,事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目 标的最低限度与人际关系上的最低要求 。,68,8、人际关系理论：维持均衡的方法,组织内部的沟通问题-依靠沟通使每个职工对组 织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟 通去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持 有态度，以及人际间的具体情况。,组织内部平衡维持问题-顺应职工要求与
7、期望， 因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中， 采取真心实意的协作姿态。,个体适应作业团体的问题-对于那些难以适应作 业团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的 手段与方法，予以帮助。,69,9、组织理论的发展路径现代组织理论的产生本能心理学,激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机,霍桑试验结论 组织的社会性,人际关系理论有效的协作,70,10、对人际关系理论的批判（本迪克斯）,R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。,产业社会中的企业，是一个功利组织，以及组织中 的作业现场，具有强烈的“功利目标”；功利目标不 能实现，组织不复存
8、在，人际关系不复存在。,人类社会中的“自然人群” ，彼此受约定俗成的“伦理 规范”制约，确保和睦相处；尊重关系、尊重约定俗 成的规范，高于一切。（关心恋爱、婚姻与家庭却 没有明确的动机与目的）,71,11、对人际关系理论的批判（德鲁克）,P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的 情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定 了以往理论上的错误假设。,人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答如何 赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动 机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作 业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作 关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满 足，而是生产具
9、体的商品。,赋予人“工作的欲望与动机”，必须从工作或职务本 身出发 ；人际关系首先表达为“工作的行为关系”。 （人们住进某个居民小区，并非为了获取权力）,72,12、对人际关系理论的批判（西蒙）,“以往的组织理论” 忽视人的行为，其中只有少数 人注意到“行为”问题，但只是单纯地对待“行为”， 把“行为”视同一种外在而非本质的表现“姿态”。“人际关系学理论”把“行为”问题从属于情感关系， 所谓“行为关系”。,“现代组织理论”，把行为或“协同行为”看作是“一 个组织”或“组织起来”的本质特征，即没有组织成 员之间广泛的“协同行为”，也就没有“组织”。“一个组织”能否存在，取决于组织成员间有无真 正意义上的相互“协同”。,73,13、组织理论的发展路径现代组织理论的产生,本能心理学 激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机,霍桑试验结论 组织的社会性,人际关系理论有效的协作有关的批判正式组织关系,
