1、第二章 管理学的形成和发展,一、中国古代的管理思想 顺道顺道指管理要遵循规律。管子认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不 变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节。” 人们要取得 自己行为的成功，必须顺乎万物之“轨”，万物按自身之“轨” 运行，你的行为顺乎它，它必“助之”，你的事业就会有其 功；反之，你如逆它，它对你也必“违之”，你必“怀其凶”， 虽成必败。,第一节 早期的管理思想,重人要夺取天下，治好国家，办成事业，人是第一位的。故我国古人历来讲究得人之道，用人之道。 管子说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。“从民所欲，去民所恶，乃为政之宝”。得人才是得人的核心。,人和人和主要
2、是讲人与人之间的和谐，人际关系融 洽，上下左右和睦，团结一致；中国道家的主导思想是倡导人与自然的和谐，主 张天人合一；儒家的主导思想是讲求人际和谐，靠人际关系和 人与社会的关系,来达到人际沟通，实现社会的礼序。 孔子说：“礼之用，和为贵”；对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。 故我国历来把天时、地利、人和当作事业成功的三要 素。管子说：“上下不和，虽安必危” 。“上下 和同”，是事业成功的关键。,守信守信就是守信用，讲信誉。古人说，治国要守信，办企业要把诚信放 在第一位，办一切事业都要守信。孔子说：“君子信而后劳其民” ，他对弟 子注重四教：文、行、忠、信，故管子十 分强调取信于民。认
3、为人们只能被欺骗一次， 第二次就不信你了。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的 基础，是企业兴旺和事业成功的保证。,利器利器是说打仗要有先进的武器，主要讲管理要有先进的工具、设备、机器等。孔子说：“工欲善其事，必先利其器。” “利器说”贯乎古今，是兴邦立业的重要思想。,求实求实指办事要从实际出发，是重要的思想方法和行为准则。儒家提出“守正”原则，管子提出 “视时而立仪” “审时以举事” ，政策措施也应有异，不可将一套办法到处运用。,对策对策指获得成功的智慧与方法。我国有一句名言：“夫运筹策惟幄之中，决胜于千里之外。”这说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策
4、，以智取胜。,节俭节俭指要提倡勤俭节约，开源节流，勤俭持家。孔子主张“节用而爱人，使民以时。”墨子说：“其财用节，其自养俭，民富国治。”荀子说：“臣下职，莫游食，务本节用，则天不能贫，-本荒而用侈，则天不能使之富。”问题：节俭与现在提出的刺激需求,二、外国早期的管理思想,公元前5000年：古埃及人修建金字塔 古罗马帝国建立 教会组织管理,第二节 管理理论的萌芽阶段,亚当斯密的劳动分工与“经济人”思想 罗伯特欧文的人事管理思想 查尔斯巴贝奇的科学管理思想,一、泰罗的科学管理理论泰罗其人(Taylor 1856-1915)：当过车工、领班、工程师，对产业工人的操作动作进行了大量研究，开创了“科学管
5、理理论”，人称“科学管理”之父。代表著作：科学管理原理，1911年发表。,第三节 古典管理理论 （十九世纪末二十世纪初）,泰罗“科学管理”理论包括：（1）工作定额原理泰罗认为，雇主和工人之间之所以发生矛盾，是由于两方面都没有明确日工作量是多少。要对工人的工作时间和工人在工作中的操作动作进行科学的计算，制定出合理的日工作量，按照日工作量标准，给予工人相应的劳动报酬。有了这样的工作量标准，工人可以发挥他的能力，多干多得，雇主也可以多得利润，双方都有利可图。就拿泰罗搬运煤的实验来说，进行定额后，每个工人每天搬运量从16吨提高到59吨，工人每天的工资从1.15美圆提高到1.88美圆，而每吨费用则从7.
6、5美分降到3.3美分，那何乐而不为呢？但仔细算起来，是工人合算还是资本家合算呢？工人工资提高了0、6倍，而资本家的费用减少了1、2倍。,（2）标准化原理泰罗认为，工人应该在标准化的环境中，用标准化的工具，进行标准化的操作。 譬如，通过实验他认为，铲不同的东西应该用不同规格的铁铲，铁铲过大过小都不出效率，要选最优标准。他实验结果是以每铲重量为21磅最好。铲重的东西用大铲，铲轻的东西用小铲，每铲重量都是21磅。同时对用铲的动作进行了研究，去掉不合理的动作，并以此对工人进行操作训练。另外对劳动和休息时间进行了调整，确定劳动多长时间休息一次，一次休息多长时间。这样大大提高了劳动效率。 譬如装生铁，从每
7、个工人一天装12.5吨，提高到47.5吨，提高了3.8倍。,（3）合理用人原理泰罗认为，要提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流工人。他认为，人有不同的才能，只要工作对他合适，都能成为第一流工人。 身强力壮的棒小伙与身材懦弱的弱女子相比，谁是第一流工人？汉高祖刘邦说：用兵打仗我不如韩信，运筹帷幄我不如张良，治理内务我不如萧何。,小问题,（4）实行差别计件工资制泰罗认为，要调动工人的积极性，应当实行刺激工资制度，即以标准定额为基础，以工人实际表现为依据，实行差别计件制。其具体做法是，制定标准工资率，达到或超过定额的，按高工资率付，为正常工资率的125%；没达到按低工资率付，为80%。这样，虽然资本
8、家付出的工资总额增加了，但劳动生产率的提高大大高于工资提高的幅度，资本家所得要多得多。,（5）把计划职能与执行职能分开计划由管理当局负责，工人从事执行计划的职能。 （6）实行职能工长制 （7）实行管理的“例外原则” （8）劳资双方的“精神革命”,泰罗科学管理理论的评价,主要贡献 将管理确立为科学 将科学的方法应用到管理上 主要缺陷 将人看成是赚钱的机器（“经济人”） 仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素 侧重于生产一线上的管理,二、法约尔的一般管理理论法约尔其人（Fayol 1841-1926）：他虽然同泰罗 一样是个工程师，但两个人有所不同。泰罗一开始是作 为普通工人进入工厂的，其后主要从
9、事工程技术工作。 法约尔则从进入组织开始就参加了组织管理集团，以后 又担任了一个大公司的最高领导，并在法国的多种机构 中从事管理方面的调查和研究工作。所以他的管理理论 是以大组织为整体作为研究对象的。而且，他认为他的 管理理论不仅适用于公私组织，也适用于军政机关和宗 教组织等。代表作：工业管理和一般管理，发表于1916年,请同学们讨论“经营”和“管理”谁的范围大？,法约尔认为，要确定企业目标和完成目标的步骤,既要有长远的指导性计划,也要有短期的行动计划。,20,在计划方面,提出了管理的5个职能,法约尔提出了等级系列制和管理幅度原理。等级系列制，就是在组织上实行金字塔式的结构，即若干工人由一个工
10、头管理，若干工头由一个监工管理，若干监工由一个工长管理，直至最高管理层。管理幅度（宽度、跨度），是指每一级管理者直接领导的下属人员的数量。法约尔认为管理幅度要适当，一般说，工头领导的工人1530人，以上各级直接领导的下属人员的数量不要超过6人。此外还提出了决策参谋机构问题。,21,在组织方面,法约尔认为，指挥的作用是调动人的积极性和创造性，指挥必须统一。,22,在指挥方面,法约尔认为，协调就是使企业的所有活动都协调一致，保证组织活动的有秩序运行。,法约尔认为，控制就是检查每一个环节每一个细节是否有问题，并采取措施及时解决和处理，使组织活动能按预期目标良性运行。控制包括事前控制、事中控制和事后控
11、制。那种控制类型更好呢？,23,在控制方面,分工原则。包括劳动分工、管理分工和管理职能专业化。分工是提高劳动效率、降低生产成本的最好方法之一。权力和责任原则。法约尔认为，权力就是“下达命令的权力和强迫别人服从的力量”。权力和责任应当是对等的。纪律原则。法约尔认为纪律就是服从和尊重。统一指挥原则。先讨论某大酒店中层干部的困惑。法约尔认为，下级只能接受一个上级的命令。,24,首次提出了管理的14条原则,统一领导原则。法约尔认为，对于目标相同的一组活动，只能有一个领导。个别利益服从整体利益原则。法约尔认为整体利益大于个别利益的总和。职工的报酬原则。法约尔认为，报酬的方式应能激励职工对工作的热情。,2
12、5,集权化原则。法约尔认为，集权化是客观存在的，但要视管理人员的个性、道德品质、下级人员的可靠性以及企业的规模、条件等情况而定。适当分权，其目标是最大限度地发挥职工的能力。等级系列原则。法约尔认为， 等级系列和命令统一使有些问题处理不及时，因此他设计了一种联系板，即在不影响命令统一的前提下进行横向联系，人称“法约尔桥”,26,秩序原则。 就是保证人和物都有自己的位置，并在规定的位置上称职的工作。公平原则。 就是公平处理雇主与工人的关系。即以亲切友好公正的态度执行规章制度。保持人员稳定原则。就是鼓励员工长期为公司服务创造性原则。就是激励个人发挥积极性和创造性。人有很大创造潜力，但没有充分发挥出来
13、。,27,11,12,13,集体精神原则。就是在组织中形成和睦团结的气氛。集体精神是一个组织的灵魂，是对一个组织价值观的高度抽象而形成的能激发人奋发向上的群体意识。TCL倡导的企业精神：“敬业、团队、创新”“敬业”是鼓励为事业而献身的精神，培养员工踏踏实实和精益求精的工作作风。“团队”是要求内部有协作和配合精神，提倡互相鼓励、关心和帮助。“创新”精神就是勇于开拓。,28,14,法约尔一般管理理论的评价,主要贡献为管理科学提供了一套科学的理论框架其理论体系至今无人能出其右不仅适用于企业亦适用于其他组织管理原则现在仍为许多人所推崇 局限性：管理原则缺乏弹性,法约尔与泰罗的比较,三、韦伯的“理想的行
14、政组织体系理论”韦伯(Weber),德国社会学家；主要著作：社会和经济组织理论韦伯的“理想的行政组织体系”特点实行职责分工；自上而下的等级系统；人员的任用；职业经理人员；遵守规则和纪律；组织中人与人之间的关系。,主要贡献：强调组织的运转要以合理的方式（即一套有连续性的规章制度网）进行，降低人的随机、主观、偏见对整个组织运转的影响。适合于工业革命以来的大型企业组织的需要，并对以后的管理理论有着一定的影响。 不足：(1)过分强调组织原则和恪守规章制度，抑制创造力、革新精神和冒险精神。(2)忽视了在正式组织中存在着非正式组织，强调人际关系的非人格化，决策时只考虑规章和程序，而忽视了成员的情感方面的需
15、求，不利于调动积极性。,对韦伯的官僚组织理论的评价,随着资本主义的发展，企业的规模越来越大，生产的社会化程度越来越高，社会生产之间的联系越来越复杂。与此同时，资本主义的基本矛盾越来越尖锐，马克思主义在工人中广泛传播，工人的政治斗争更加普遍。这些都使资本家感到，古典管理理论已经不适应这种形势了，需要探索新的管理理论。于是出现了“人际关系”理论后又发展成为“行为科学”管理理论。,33,背景材料：,第四节 人际关系学说,梅奥其人 （Elton Mayo,1880-1949埃尔顿梅奥）：是移居美国的澳大利亚人。开始他在澳大利亚昆土兰大学教授逻辑学和哲学，以后又去苏格兰学医，研究精神病理学。代表著作：工
16、业文明的人性问题，1933年发表；工业文明的社会问题， 1945年发表。,34,梅奥和霍桑试验,1. 霍桑实验的背景,霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名. 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么?,2. 霍桑实验的内容,照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验,照明实验,实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量 也增加 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释,继电器装配实验(女工实验),哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验 挑选了六名女工 改变各
17、种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加 什么原因?,原因分析(假定),改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度,原因分析(女工的回答),我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验,大规模的调查,调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率,接线实验(男工实验),14人自动组成两个非正式
18、小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔,定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600 工人偷懒 小组的监督 保护落后工人,3. 霍桑实验的结论,人是社会人 提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性 企业有非正式组织 霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏,“人际关系”理论的主要观点,* 工人并不是“经济人”，而是“社会人”； * 企业生产效率高低，很大程度上取决于员工的积极性，员工积极性又取决于员工的态度及企业内部的人际关系，而不象传统管理认为的生产效率主要取决于工作方法和工作条件； * 企业中除了“正式群体”之外，还存在“非正式群体”； * 新型领导、民主管理对生产极其重要。,
