人力资源管理师培训教程.ppt

1、人力资源管理师培训教程,2019/6/10,2,职业技能鉴定章节比重对照,基础知识 知识10% 能力0% 人力资源规划 知识15% 能力20% 招聘与配置 知识15% 能力15% 培训与开发 知识15% 能力15% 绩效管理 知识15% 能力15% 薪酬管理 知识15% 能力20% 劳动关系管理 知识15% 能力15%,2019/6/10,3,2019/6/10,4,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计 第二节 企业员工培训效果评估 第

2、一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的建立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,2019/6/10,5,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,2019/6/10,6,人力资源管理,二者没有严格区分,对某些人进行某些内容的教育、示范或引导,培训的内涵,1、培训是什么？ 2、培训重要吗？ 3、如果让你组织一次培训，你怎么做？,培训对我当然很重要啦！ 现在是学习型社会！,2019/6/10,7,培训三要

3、素： 施训者：培训教师；培训讲师；培训者 受训者：学员；培训对象 培训内容：知识培训、技能培训、态度培训 培训的类型： 按受训者是否脱离工作岗位，分为在职培训、非在职培训,2019/6/10,8,员工培训计划的概念,在培训需求分析的基础上，从企业的总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 员工培训规划具有承上启下的作用；培训规划的准确性、实用性、可行性决定了人力资源培训与技能开发的成败。 制定培训规划的要求： 1、系统性（统一性、一致

4、性） 2、标准化 3、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性） 4、普遍性,在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ ）。 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化 （D）多样性（E）系统性,ABCE,要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性 和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 (A)系统性 (B)标准化(C)有效性 (D)普遍性,C,2019/6/10,9,培训规划的主要内容,1、培训的目的 2、培训的目标（具体化、数量化、标准化、指标化） 3、培训的对象和内容 4、培训的范围（四个层次个人、基层、部门、企业） 5、培训的规模 6、培训的时间 7、培训的地点 8、培训的费用

5、（直接培训成本、间接培训成本） 9、培训的方法（实现员工培训规划各项目标的重要保障，所有解决的是“船”或“桥”的问题。） 10、培训的教师（培训以员工为主、培训管理以教师为主） 11、计划的实施,培训教师的费用、学员的交通与食宿费用、教室设备租赁费、教材印刷购置的费用、实施过程的其他费用,培训项目的设计和管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用,( )属于培训规划的主要内容， (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象,ABCDE,2019/6/10,10,制定培训规划的基本步骤,分析-制定-评价（目标、方法） 1、培训需求分析 测评现有成绩

6、，明确理想与现实的差距 2、工作岗位说明 查阅文献，收集数据，明确与什么有关或无关 3、工作任务分析 列工作要求和表现，分类分析，明确对培训的要求 4、培训内容排序 依据工作分析的结果，界定内容间的关系，安排顺序 5、描述培训目标 对任务说明的结果进行转换，编制目标手册 6、设计培训内容 依靠外界，选择培训项目，确立培训内容 7、设计培训方法 依据经验或专家咨询等形式，确定培训方法 8、设计评估标准 采用模拟实验或聘请专家，制定评估标准 9、试验验证 征求意见或进行实验试点，调试改进培训规划,简答:请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤?,2019/6/10,11,制定培训规划应注意的问题,

7、培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。 起草培训规划应做好以下几个方面： 1、制定培训的总体目标 制定依据：企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡（人的平衡、事的平衡） 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡,企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (c)工作任务分析 (D)设计培训内容,B,2019/6/10

8、,12,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,到底是什么样的啊？,2019/6/10,13,教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体执行性和操作性计划。 教学计划的内容： 教学目标 课程设计 课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是教学计划的核心内容 教学形式 教学环节 时间安排 教学计划的设计原则： 适应性原则 针对性原则 最优化原则 优化程度=培训效果/时间 创新性原则,（ ）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解

9、”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围,A,设计教学计划应遵循的原则包括( )。 (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)创新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则,BCDE,以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 (A)普遍性原则 (B)适应性原则 (C)针对性原则 (D)最优化原则,A,2019/6/10,14,举例：职业经理人管理能力提升的教学计划（简）,教学目的：通过培训，为每一位管理者提供切实可行的行动方案。通过富有趣味和说服力的商务事例，使学员能结合自身的工作特点进行实际操作获得沟通、激励、授权等方面的知识。 教学方法：脱产培训，坚持理论联

10、系实际，并运用多种培训手段。 教学环节：集中授课、测验、小组案例讨论、情境模拟 学制与学时：学制为2个星期，其中授课1个星期，小组案例讨论和情境模拟1个星期。 课程设置：明确角色管理者还是领导者；领导者是有效沟通者；领导者是激励高手；领导者是教练、团队领袖；,2019/6/10,15,国外常见的教学计划设计程序,肯普的教学设计程序（最简洁明确一种模式）强调三个基本问题： 学什么？怎么学（教学程序、教材和人员组合）？效果如何评价？加涅和布里格斯的教学设计程序 分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤迪克和凯里的教学设计程序 偏重于行为模式，注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改

11、教学,国外常见的教学计划设计程序模式包括( )， (A)肯普的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序,ACD,2019/6/10,16,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,2019/6/10,17,课程设计文件的格式 1、封面 用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草的日期、审查人员的姓名，以及签字栏 2、导言 包括：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间的长度、学员的

12、必备条件、学员、课件意图、课程评估。 3、内容大纲 包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容描述、交付时间。 4、开发要求 主要说明开发所需要的资源 5、交付要求 主要说明交付所需要的资源 6、产出要求 主要说明制作培训资料所需要的资源,在课程设计文件中，以小不属于大纲部分的内容的是（ ）。 (A)教学资源 (B)交付要求 (C)资料结构 (D)课程评估 （E）内容描述,BD,2019/6/10,18,培训课程设计的程序（分析制定评价）一、培训项目计划 包括：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划 二、培训课程分析 1、课程目标分析 包括学员分析、任务分析、课程目

13、标分析 2、培训环境分析 包括实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明 三、信息和资料的收集 包括咨询客户、学员和专家；借鉴其他培训课程 四、课程模块设计 包括课程内容、教材、模式、活动、实施、评估等设计,培训项目计划包含的层次有（ ）。 （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划 （D）培训课程计划（E）培训阶段计划,ACD,2019/6/10,19,培训课程设计的程序（分析制定评价）五、培训内容的确定 课程内容的选择是课程设计核心问题，是以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则 1、课程内容的选择 2、课

14、程内容的制作（课程教材的制作） 教材制作的方式：购买、改编、自编 3、课程内容的安排 遵循：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂、由易到难，从某项技能的第一步到最后一步； 采用：“教学活动总结”的教学方式； 六、课程演练与试验（教材P160表3-3、3-4、3-5） 收集意见的方法：头脑风暴法、问卷调查法； 七、信息反馈与课程修订（教材P162应用实例）,课程设计的核心内容是( )。 (A)课程内容制作 (B)课程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验,A,2019/6/10,20,课程内容选择的基本要求： 1、相关性 2、有效性 3、价值性 课程内容制作的注意事项 1、培训教材是培训时

15、的辅助资料 2、凡是培训师讲授或表达的内容，教材不必重复 3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要内容 4、应将课外阅读资料与课堂教材分开 5、教材应简洁直观，统一格式版式 6、用制作清单进行控制核对 不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1、创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力； 2、发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力； 3、成熟期：集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念、规则、态度传播到员工中，并提升员工对企业的认同、对企业的归属感。,在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期,C,企业在发展期应

16、提高( )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层,B,2019/6/10,21,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,2019/6/10,22,印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料 培训中使用的印刷材料包括：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测试试卷。培训教师的来源主要包括外部聘请和内部开发。 外部聘请是大多企业的做法，对涉及专业理论或前沿技术的培训适用。 外部聘请的优点是： 外部聘请选择范围大、可获得高质量的培训教师资源； 可带来全新的理念

17、； 对学员具有较大的吸引力； 可提高档次，引起企业各方面的重视； 容易营造气氛获得良好的培训效果。 外部聘请的缺点是： 缺乏了解，培训风险大； 缺乏了解，适用性降低； 缺乏实际工作经验，“纸上谈兵”； 聘用成本较高；,开发途径： 高校教师；专家、学者；专职培训师；培训顾问；网络联系培训教师。,外部培训资源的开发途径有（ ）。 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师 （C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问,ABCDE,2019/6/10,23,内部开发是处于成熟企业或定期开发的培训项目较适用 内部开发的优点是： 对各方面比较了解，使培训更有针对

18、性，有利于提高培训效果； 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅； 培训相对易于控制； 内部开发师资成本低。 内部开发的缺点是： 不易树立威望，影响学员参与态度； 内部选择范围小，不易开发教师队伍； 看待问题受环境决定，不易上升高度； 培训教师的选聘标准包括： 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（知识） 对培训内容涉及的问题应有实际工作经验；（经验） 具有培训授课经验和技巧；（技巧） 能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（技能） 具有良好的交流与沟通能力；（能力） 具有领导学员自我学习的能力；（能力） 善于在课堂上发现问题并解决问题；（能力） 积累与培训内容相关的案例与资料；（准

19、备） 掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题； （准备） 拥有热情和教学愿望。（态度）,对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师,C,从企业内部开发培训资源的优点不包括( )， (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制,A,2019/6/10,24,设计合适的培训手段应考虑的方面： 1、课程内容和培训方法 2、学员的差异性 3、学员的兴趣与动力 4、培训评估手段的可行性 开发培训教材的方法： 1、切合实际并反映最新信息 2、资料包的使用 报纸杂志的论文与

20、案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像资料、参考读物组成一个资料包。 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4、利益资源和媒体 5、设计视听资料 培训中常用的视听资料有大活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影,开发培训教材的方法有( )， (A)向政府购买 (B)资料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材,BCDE,2019/6/10,25,第三章 培训与开发,第一节 员工培训规划与课程设计 第五单元 企业管理人员的培训设计,2019/6/10,26,高层管理人员（企业的掌舵人） 具有广阔的视野、洞察力、战

21、略眼光 中层管理人员（职能部门管理人员，企业的中坚力量） 承担企业日常经营管理各项职能工作的具体计划、组织、领导和控制工作 基层管理人员（企业直接管理者） 在一线执行管理职能的直接管理人员，及起监督、指导工作的监工、领班等,管理人员的层次等级,（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、 组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员 （C）基层管理人员（D）一线管理人员,B,2019/6/10,27,管理人员的技能组合（教材P172表3-7、3-8）,高层管理人员 理念技能最重要，占其能力构成的42.7% 中层管理人员 人文技能最重要，占其能力构成的42.4% 基层管理人

22、员 专业技能最重要，占其能力构成的50.3% 企业管理人员的一般培训 知识补充与更新 技能开发 观念转变 思维技巧,2019/6/10,28,企业中高层管理人员的培训,高层管理人员的培训方式 参加高级研习班、研讨会、报告会、自学 、企业间的交流、热点案例研究等形式；到院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA 等教育；出国考察、业务进修等； 接班人的教育培训 内部教育研讨会；外部研讨班；管理学院进修；子公司实习；综合“三明治； 中层管理人员培训的目标 1、提高其胜任未来工作的所需要的经验、知识和技能 2、使其能够适应不断变化的环境 3、使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化

23、 4、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人,2019/6/10,29,企业基层管理人员的培训（教材P174表3-9）,管理技能开发的基本模式 1、在职开发 2、替补训练（替补上级） 优点：训练周密，在预定条件下工作；增强积极性和主动性； 缺点：挫伤积极性；有所保留 3、短期学习 优点：全力以赴学习；学习有针对性，有深度，效果好 缺点：离岗学习，影响工作 4、轮流任职计划 依据：可以学会按照管理的原则来思考问题；可以发现自己适合的岗位；对不同部门了解广泛，更适合高级职务,2019/6/10,30,5、决策模拟训练（又称解决和处理问题方法训练） 通过模拟，训练学员如何选择各种策略，目的

24、是提高决策的有效性。 6、敏感性训练（感情或情感训练） 7、决策竞赛 指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧 8、角色扮演（目前常用的一种管理人员开发方法） 步骤：主管人员集合；选取情境；选出两人，即兴模仿，其他人观摩、思考、评论；组织全体讨论 9、跨文化管理训练（了解不同文化） 分三阶段：掌握各种文化背景知识；改变受训者态度，消除偏见；掌握与不同文化背景人打交道的技巧 培训方式是讲课和开展讨论,管理技能的开发模式有（ ）。 （A）敏感性训练 （B）角色扮演 （C）决策模拟训练 （D）决策竞赛 （E）轮流任职计划,ABCDE,“解决和处理问题方法训练”又称

25、为( )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练,D,2019/6/10,31,第三章 培训与开发,第二节 企业员工培训效果评估 第一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的建立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,2019/6/10,32,培训评估系统的设计,员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。 员工培训效果评估是企业培训极为重要的一个阶段。是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训

26、是否达到预期的目标。培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。,2019/6/10,33,效果评估的作用和内容,培训最终的效果如何，取决于培训过程中的每一步，因此，应对培训进行全程评估。 全程评估分为三个阶段：培训前、培训中、培训后 培训前评估的作用和评估内容 作用：保证培训需求的科学性、确保培训计划与实际需要合理衔接、实现培训资源的合理配置、保证培训效果的测定科学性 内容：培训需求整体评估；培训对象知识、技能和态度评估；工作成效及行为评估；培训计划评估 培训中评估的作用和主要内容 作用：保证按计划进

27、行；反馈与计划调整；找出不足，今后改进，也可成为新的培训需求；有助于解释培训的实际效果。 内容：培训活动参与状况监测、培训内容监测、培训进度与中间效果监测评估、培训环境监测评估、培训机构和培训人员监测评估,（ ）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性,D,2019/6/10,34,培训效果评估的作用和主要内容（培训后） 作用：正确判断项目是否达到目标和要求；受训人知识技术能力提高和行为改变是否得益于培训；培训费用效益；客观评价培训者的工作；为管理者决策提供信息 内容：培训目标达成情况评估；培

28、训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估； 培训效果评估的形式 1、非正式评估和正式评估 非正式评估：评估者依主观判断来进行 优点：自然状态下进行，增加了信息的真实性；方便易行，不需要额外的时间和资源；不会给受训者太大的压力 适用范围：评估培训者与培训对象之间的关系；评估培训对象对待评估的态度 正式评估：具有详细的评估方案、工具和标准 优点：基于数据和事实，说服力强；结论易于书面化（记录、报告）；方便结论与最初计划之间进行核对 适用范围：评估结论要被高管用来决策；为了向特定群体说明培训的效果,培训效果评估的内容包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估 （C）培训效果效益综

29、合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估,ACE,( )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估,A,2019/6/10,35,培训效果评估的形式 2、建设性评估和总结性评估 建设性评估：以改进而不是以是否保留培训项目为目的，经常采用是一种非正式评估 应注意评估频率不宜过高，适当即可。 总结性评估：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估，经常采用是正式的和客观评估 是终局测试身份正规，具有较强的说服力；只能用于项目的取舍，不能用于项目的改进；只能用于是否给受训者某种资格

30、，无助于受训者的学习。 进行总结性评估时必须注意：培训目标和预期效果必须是从头到尾是清晰的。,2019/6/10,36,培训效果评估的基本步骤,1、做出培训评估的决定 2、制定培训评估的计划 评估人员、评估对象、评估数据库、评估形式、评估方法、方案及测试工具 3、收集整理和分析数据 4、培训项目成本收益分析 5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果 培训管理人员、高层领导、受训员工、受训者的直接主管,准备阶段,实施阶段,总结评价阶段,评估的可行性分析；确定评估目的,1、硬数据：产出、质量、成本、时间； 2、软数据：工作习惯、氛围、新技能、满意度、主动性,投资回报率= 培训项目产出/培训项目投

31、入*100%,2019/6/10,37,第三章 培训与开发,第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的建立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,2019/6/10,38,评估培训成果的标准 标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。,柯克帕特里克的培训成果的4个层级体系,2019/6/10,39,培训效果的四级评估,反应评估 第一级评估，了解学员对培训相目的主观感觉或满意程度，易于进行，是最基本、最普遍的评估方式；但易受个人好恶影响。 主要评估：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、

32、报名程序 学习评估 第二级评估，着眼于学习效果的度量，即对知识、技能、态度或行为方式等方面。 优点是：对学员有压力，使认真学习；对讲师有压力，使认真备课、讲课。,（ ）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估,A,( )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估,B,2019/6/10,40,行为评估 第三级评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 优点：直接反映培训的效果；效果若好，领导更支持培训。 难点：花费很多时间和精力；占用

33、员工时间，不配合；问卷难设计；与结果不相关的影响因素难以剔除 重要性：涉及人员多；涉及培训的应用 结果评估 第四级评估，对企业关注的质量、销售额、利润、成本、数量、安全、投资回报率等可量度的指标进行考查、判断。 优点：指标表现若好，领导更支持培训。 缺点：需要时间长；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；多因多果，简单的对比数字意义不大教材P186表3-11,结果评估的缺点包括（ ）。 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善 （C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据,ABCDE,20

34、19/6/10,41,制定培训评估标准的要求 注重评估指标与标准的相关性、可靠性（信度）、区分度、可行性 相关度（衡量培训成果评估标准与培训目标间的相关性） 标准干扰：评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 信度（对培训项目所取得的成效进行测试时，测评结果的可靠性或长期稳定性） 区分度（受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别） 可行性（对培训成果评估时，采集测量结果的难易程度）教材P188表3-12,SMART原则： S=具体的 M=可度量的 A=可实现的 R=现实的 T=有时限的,( )是指受训者取

35、得的成果能真正反映其绩效差别的程度。 (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性,B,在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( )， (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性,ABCD,2019/6/10,42,五种培训成果的评估,菲利普斯在柯氏的基础上提出了五层次模型 认知成果 用来测量受训者对培训项目所强调的基本原理、程序、方法或过程等所理解、熟悉和掌握程度，对应着学习评估中的知识评估；采用笔试或口试的方法。 技能成果 评价受训者所获得的操作技巧、技术、技能以及行为方式所达到的水准及其被应用的程度，对应着行为评估和学习评估中的技能评估；采用现场

36、观察或工作抽样的方法。 情感成果 测量受训者对培训项目的态度、动机及行为等方面的特征，对应着反应评估和学习评估中的态度评估；反应成果是情感成果的具体类型；采用问卷调查法；,( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为 等方面的特征， (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果,A,2019/6/10,43,绩效成果 评价培训对受训者个人或组织绩效所产生的影响程度。 绩效成果包括：由于员工流动率或事故发生率下降导致的成本降低，产品产量质量的提高，顾客服务水平的改善。对应着结果评估； 投资回报率(教材P192表3-15) 投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较

37、；进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法，属于结果评估； 投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100% 投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本*100% 直接成本 间接成本,某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本， 这种培训成果属于（ ）。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果,D,受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（ ） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本 （C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本,A,2019/6/10,44,以下方法分别适合进行何种评估？ 笔

38、试、预算、统计分析、现场观察、工作抽样、专家评定、访谈、关注某小组、原始记录、统计日报、态度调查情感成果：认知成果技能成果：绩效成果：投资回报率：,访谈、关注某小组、态度调查,笔试、工作抽样、访谈,现场观察、原始记录、统计日报,预算、统计分析,现场观察、工作抽样、专家评定,2019/6/10,45,第三章 培训与开发,第二节 企业员工培训效果评估 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,2019/6/10,46,培训效果的定性评估方法 基于主观经验和相关标准对培训效果做出评价，适合对不能量化的因素进行评估；国内大多企业采用； 优点：简单易行，综合性强，需要数据较少，可以考

39、虑到很多因素，可以充分利用经验； 优点：受主观因素、理论水平、实践经验的影响大；不同评估者对同一问题可能作出不同判断； 具体方法：问卷调查、访谈、观察、座谈培训效果的定量评估方法 基于所收集到的培训成果，通过统计分析，给出数据解释。 培训成果主要是硬性指标，如：成本收益、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加；,（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变,D,2019/6/10,47,问卷调查法 主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查； 问卷调查的步骤（教材P194-196表3-16至3-19

40、） 1、明确要调查的信息； 2、设计问卷； 问卷的顺序 问卷的表达方式 开放式 封闭式 问卷的实际内容 问题的形式 3、测试问卷； 4、正式展开调查； 5、进行资料分析，撰写调查报告。,2019/6/10,48,问卷设计方法详解,2019/6/10,49,2019/6/10,50,2019/6/10,51,访谈法 具体步骤： 1、明确要调查的信息； 2、设计访谈方案； 3、测试访谈方案； 4、全面实施； 5、进行资料分析，撰写调查报告。 观察法 评估者到受训者工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩比较，来衡量培训的效果 座谈法,2019/6/10,52,内省法 美国心理学家乔治凯利

41、 具体步骤（教材P198） 1、准备工作； 2、全面实施； 3、排序计分。 笔试法 操作性测验 通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验 行为观察法 指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。,笔试法实施步骤： 1、确定培训目标；2、起草测试题目； 3、选择、排列测试题目；4、准备考试说明；5、准备记分卡；6、进行测验； 7、分析测验结果；,2019/6/10,53,第三章 培训与开发,第二节 企业员工培训效果评估 第四单元 撰写培训效果评估报告,2019/6/10,54,评估报告的撰写要求 1、必须注意接受调查的受训者的代表性； 2、组织投入大量时间精力，必然力图通过评估来证明培训的价值； 3、评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全； 4、必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性； 5、若持续1年以上时间，需做中期评估报告； 6、要注意报告的文字表述和修饰；尽量实事求是。 撰写培训评估报告的步骤 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要,简答：简述培训评估报告的撰写步骤？,2019/6/10,55,预祝大家顺利通过考试！,谢谢大家！,