1、员工福利多样化好处多字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2004-2-18 16:00 作者: 李丽萍 来源: 查看: 87 次 一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。 员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国财富杂志评选出年“全美最值得为之工作的
2、家公司 ”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。 证券经纪公司爱德华琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。年，爱德华琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的，每位员工平均接受职业培训的时间从年的小时上升到了小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过小时，差不多一年有的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作
3、了年的员工都可以享受周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。 美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自年以来，投资亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有家日托中心。斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。 韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为美元至美
4、元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。 企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。 员工福利
5、多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢 ”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。 所以，全美最值得为之工作的家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。 现代企业福利制度面面
6、观字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2004-2-17 16:00 作者: michael_qin 来源: 登龙门人力资源网 查看: 75 次 ? 越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间）效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪” 这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓“留才方案” 便成了许多咨询
7、顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工和其它企业心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。 ? 员工的福利一般不须纳税，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值。 ? 按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金” ），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福
8、利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的 “杀手锏” 。 ? 归纳五花八门的福利方案，一般均含有如下内容： ? 住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。 ? 医疗及有关费用的支付。
9、一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年青的成长型企业。 ? 带薪休假。并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达 25 天。 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。 ? 法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。 ? 子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪
10、阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才” 的计划，正好迎合了他们的需求。 ? 除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ ESOP），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保 住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划” ，只是受众面甚小，在 此不再赘述。 ? 值得关注的是，现在许多企业采纳自 80 年代起风靡美国的“ 自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages ）”方案，也有人称其为“综合福利计划 ”，即公司把花在每个雇 员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划
11、中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可 能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当；易产生“逆向选择” 现象，即选择自己较易发生问题的部分来进行保障，可能引发成本上扬。 ? 总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须留住优秀人才。五花八门福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。福利越多越好吗字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2004-1-19 16:00 作者: michael_qin 来源: 查看: 25 次 福利，对
12、于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如四险一金、五险一金。显然，上述的观点是错误或是片面的。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这些福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。尤其是后者，员工对福利的认识不清，主要是企业在设置福利的时候目标不明确，设置的方法不科学，以致于福利的功能没有得到体现。 福利的功能到底是什么？ 有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳
13、定，以及解决后顾之忧；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得、能者多得。其实这两种说法都是正确的，现在我们说福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要分房、分车？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，自己去买房买车，不也同样能起到保障和激励的作用吗？ 为什么要设福利 一般来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的原因。第一，它有一个规模经济的问题，为什么很多情况之下人们要靠集体的力量去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？因为如果企业集中起来做，会做得非常专业，做得非常经济有效。所以这种情况之下不是给员工一
14、百块钱让他自己去买一份东西，或者买一份保险，而是要由企业统一来做这件事情。这就是第一个原因，从经济有效性出发考虑。第二，设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面，它有很多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保留吸引员工，都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是非常大的。 有的企业知道为什么要设立福利，也明确福利的功能是保障和激励，但在福利设计和管理的实际操作中还是遇到了问题。一方面企业花了很高的成本，觉得已经做得很好了。但另一方面，调查显示，员工却不太满意，也就是福利项目和员工之间缺乏一致性，致使福利的功能不能很好地发挥。那么，如
15、何去设计一个员工自己特别想要的福利，或者说如何建立具有保障与激励双重功效的福利体系呢？ 目前企业福利设计的一般做法，主要有以下几类： 1、基于相关法规和制度，这是比例最高的一类。有的企业，设计福利体系只是保证自己不违法，按照法律和制度的要求提供给员工相应的保障，比如四险一金。 2、基于企业的承受能力，在符合相关法规制度的基础之上，根据企业的承受能力适当做一些调整，或者补充。 3、基于行业的一般做法，根据行业内其他企业的一般做法，其他企业设立了这个福利项目，我这个企业也要设。 4、基于企业文化，把企业建成一个家，让员工有归属感，让他们认同企业。在这种情况下企业就会增加很多补充项目，比如集体性活动
16、等等。 中西方福利体系的差异，有两点是非常明显的：对于内资企业来讲，很多情况之下都是基于保障和劳动者权益的保护，它们从这个角度去设计自己的福利体系，主要的也就是四险一金，或者五险一金。以法规和制度为主要依据，而且很多情况之下把福利作为一种成本来看待，考虑的是怎么来控制成本。对于外资企业，包括一些合资企业来讲，在法定服务的基础之上，更多关注福利的有效性，如，能不能保证吸引优秀的员工，能不能使他们安心工作。也就是说，它们的福利设立主要是基于如何吸引、保留和鼓励员工，实现企业的发展目标，即以企业文化和人才竞争为主要依据。 目前中国人力资源市场正发生着巨大的变化。很多内资企业人才竞争意识逐步加强，开始
17、和外资企业去竞争，很多人才从国外企业流进了内资企业，人才在国企和外资企业之间进行流动。而且很多企业的观念开始发生转变，开始更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业性目标，来激励和留住人才。 但是，仍有很多企业没有认识到这一变化趋势，在以下几个方面存在着非常普遍的问题：福利体系建设不受重视，福利工作重视程度仍然不高；大量企业仍然主要从成本角度去看待福利；福利的激励作用发挥不够充分；许多中小企业法定福利制度还不完善；近半数被调查企业中，福利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈判。 外企太和顾问公司对目前国内企业的福利状况进行了调研，得出以下主要结论：今天的福利管理对专业化要求越来越高，福利管
18、理成本也呈上升趋势。现在的福利已经不是一些事务性的简单工作了，而是分析应该设立什么福利项目，项目投入之后，有效性到底如何。这些研究都是非常复杂的工作，它对专业化的要求越来越高。同时很多情况下一些小规模的企业做福利管理的成本是越来越高，而且规模越小，成本越高。福利提供和企业规模之间存在一定相关性，大企业的福利比较完整，小企业往往由于存在成本的问题，以及其他各方面的影响，福利不是非常完整。总体上福利成本呈上升趋势，即福利占工资的比例是呈上升趋势。 福利发放的形式及目的方面：过去福利主要以保障为主要目的，现在也开始和绩效挂钩以及个人的能力挂钩，而且开始出现一些倾向性的偏斜；同时提倡福利要进行有针对性
19、的、有效的发放。 福利体系发展趋势弹性福利 时下，弹性福利计划被越来越多的企业采用，补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利计划”，即员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲，它体现的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参与。 据调查，24%企业为员工提供弹性福利制度，尤其是在年营业额 1 亿元以上的企业比例更高；弹性部分占福利总额的比例平均在 10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的辅助的福利形式来组成。这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针
20、对所有的员工的，但还有些弹性的部分、辅助性的部分，并不是所有员工都能享受的。 一般来讲，弹性福利有四种形式。一、附加型，即在现有的福利计划之外，提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。二、核心加选择，即将原有福利剥离出可选部分，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下，可提高福利方法有效性、节约成本。三、套餐型，即企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型，因为它有针对性，操作起来比较简单。四、积分型，即员工暂不享受当年的部分福利，人力资源部负责积分，积分到一定程度后，可享受价值更大的福利
21、。 弹性福利的优点非常明确，主要有以下几点：员工选择自己适用的福利项目，增加员工满意度；给员工一定参与空间，提高激励作用；提高福利发放有效性，降低成本开支；减轻福利规划人员(HR)的负担；员工喜欢实施弹性福利制的组织，有助企业网罗优秀人才。 但同时，我们也看到弹性福利有一定不足，主要体现在：规模经济性降低；逆向选择；导致经济性行为超过人文性行为；自选项目要有市场竞争力，否则员工不满意；对于不了解福利项目内容及含义的员工，自选福利项目比较盲目；员工有可能丧失与公司讨价还价的机会；给福利制定者和操作者增加工作量。 如何实施弹性福利计划 做好弹性福利的设计，首先必须明确福利制度设计的原则，因为高福利
22、并不等于高绩效。如果盲目设计福利体系，人力资源部将成为烧钱部门。福利设计的原则为遵纪守法，有限的成本、效益最大化，简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。这些原则贯穿于整个设计过程，对设计起着指导性的作用。其次，弹性化福利设计有一定的流程，因为如前所述，福利成本是呈上升趋势的，尤其对一些小规模企业来说，成本确实是一个不容忽视的问题。讲求设计的流程化，就是通过一些技术的处理，对成本进行控制。 当然，弹性福利也不是一成不变的，往往也要定期地进行调整，这就需要高效的公司福利体系设计的一般流程。一般流程基于两个基础，一是要获取市场的数据，二是福利体系有效性诊断，看市场的竞争性、内部的公平
23、性、以及集体的有效性、针对性是不是达到了要求；在这两个基础之上，制定公司的福利策略，确定公司的福利预算规划，最后来设计福利体系的方案。 诊断福利体系是否有效，主要从几个方面进行：一个是福利制度总体的状况是不是有效；然后在这个基础之上对一些福利项目做评价，一是重要性，二是现有水平的满意度，还有就是沟通，公司和员工认为比较重要的项目分别是什么、有多少，找出差距；在前两项工作的基础之上，从四个角度来确定不同指标的趋势，一是从满意度的情况，二从重要性的角度，三从竞争性角度，即和行业对比，企业的水平如何以及企业的承受能力。对每一个福利项目，都要从这四个方面来看它将来的发展趋势，对一些现有的项目，就看它将
24、来趋势如何；对一些现在没有的项目，就要分析需不需要设、或者什么时候设。 实施福利计划的时候，应注意以下几个问题：与企业整体薪资计划结合起来通盘考虑，福利设计不仅仅是人力资源管理策略的重要组成部分，更是整体经营管理策略的重要组成部分；强化个性化福利观念与团队合作结合；处理好实现企业福利目标和引导员工享受福利的关系；支持企业经营目标的实现；降低福利要有足够的理由。 目前实现企业特殊性福利项目的几个策略，主要有：积分制福利计划，自我筛选式福利计划，沟通，聘请顾问公司，充分利用社会性福利项目，外包和适度提高福利管理人员的地位。 管理族薪酬福利三大特点字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2003-9-
25、21 16:00 作者 : michael_qin 来源: 北京青年报 查看: 44 次 据北京外企太和企业管理顾问有限公司近期发布的统计数据显示，我国境内五大行业主管经理级以上的薪酬福利水平基本保持在 20 万元人民币（税前总薪酬）以上，且显示出三大特点。 特点一：总薪酬依据行业不同，水平呈现明显差异。 身处外资高科技行业的白领管理族依旧是市场的佼佼者，税前平均总薪酬达到 31 万元。由于他们工作压力大、要求处理随机事件能力强、对整个公司的顺利运营起着关键作用，所以优厚的薪酬待遇是不可或缺的。其他四个行业的薪酬福利水平由高至低依次为化工行业 27.3 万元；民营高科技行业 23.7 万元；消
26、费品行业 23.6 万元和制药业 22.3 万元。另外，从数据中可以欣喜地看到，民营科技行业在员工薪酬福利水平上的崛起，相信白领管理族在不久的将来会以成为优秀民营企业的一员而感到骄傲和自豪。 特点二：总薪酬依据职位不同，水平呈现明显差异。 调查将五大行业的全部主要岗位划分为 6 类：销售部门、研发部门、财务部门、人力资源部门、市场部门和后勤保障部门。从左上图的数据我们可以清楚地了解到：市场人员、财务人员的总薪酬水平处于市场的领先位置，销售人员和后勤保障人员次之。这样的分配较为合理地反映了不同岗位人员对于公司发展的贡献。而且我们也可以发现，岗位的差异对于薪酬水平的影响是巨大的，其引起的薪酬福利水
27、平的级差达到近 6 万元。 特点三：白领管理族福利占总薪酬的比例，随岗位的晋升而减少 可以看出，各行业总监级福利与总薪酬比例同经理级福利与总薪酬比例均有明显差距。化工行业与消费品行业表现最为明显，分别为 4.12%和3.10%。 这样的差距说明随着白领管理族职位的晋升，优越的福利条件对白领管理族的激励和吸引效果稍显无力。员工的能力地位在上升到一定高度后，他们看重的是自我价值的实现和对于他们优秀业绩的肯定。所以，公司在对这一层级的员工制定薪酬结构的时候，要充分注意这一点，使人力成本的付出达到最优的效果。 在横向比较中发现，传统行业的福利待遇明显优于科技型企业。这是企业性质导致的薪酬结构的差异。科
28、技型企业更要求员工尤其是白领管理族们以优秀的业绩回报公司，以最大限度的发挥来赢得丰厚的回报，所以在总薪酬中，员工的现金收入，尤其是绩效奖金的比例就明显高于福利部分的比例。这也是白领管理族工作富有挑战性的一种表现。 中小企业的报酬与福利字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2003-9-09 16:00 作者: 石伟、李洪涛 来源: 中国管理传播网 查看: 33 次 如何在保证现金的情况下吸引最优秀的职业经理人，是众多中小企业面对人才竞争最难做的事。假定你已选中了一位市场部门经理的候选人：一家效益很好的企业的一位副经理，但他在该企业该职位的年薪是 10 万元，而你提供不了这么多的钱，你为了将他拉
29、拢过来，如何设计报酬计划，给他多少钱是最合适的？在这一报酬计划中应包括哪些类型，其中价值多少的股票，有没有什么方式使之与现在的雇主所提供的福利水平相匹配？简而言之，为吸引、激励、保留这位市场部经理及其它关键性经营者，应采取何种报酬福利计划？ 勇敢的面对竞争 对任何规模的企业而言，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对局限性应采取务实的态度。 很显然，规模较小的企业或刚刚扭亏为
30、盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先，没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。一般而言，中小企业应从下述四个角度来设计报酬和福利计划。 1报酬和福利计划对现金流量的影响 对于中小企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时
31、应使经营所需资源得到满足。 2报酬和福利计划对应税额的影响 报酬和福利决策对中小企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付报酬、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中小企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。 3报酬和福利计划对财务的影响 不同报酬计划以不同的方式影响到收入，中小企业可为其职业经理人采取一套保险报酬计划，这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短
32、期现金流量。但这一计划不便于企业财务计划的公开化。 4竞争者的相关经验 没有哪个中小企业是孤立的。特别是为了吸引很有才能的管理者，企业必须在他们的报酬和福利中考虑行业和地域的特点。中小企业如果不为新进入者提供良好的薪酬福利计划，就会很快发现企业很难吸引到优秀员工。 用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟 企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，这些人一般不要求企业支付相当于市场报酬水平的现金报酬；然而他们会约定，一旦企业成功时，他们将是企业的核心人员；对此，明显的解决问题的方法是：用股票来补充企业的现金，但随之出现了两个问题：如果他们对将来所持股份的预期很高，也就意味着一旦确定，企业
33、主将会转移部分所有权给他们。此外由于他们在经历、能力上大体相同，因而报酬应是相同的，但每人都有不同的现金需求方式。如果一位工程师是单身且基本上无债务负担，他对现金少而股票多的报酬支付方式表示赞赏；而他的一位同事由于已有家庭，他为养家糊口需要一定数量的现金。有鉴于此，中小企业必须设计一种解决方法来满足企业这部分人的需要。例如有一家企业学习同行的经验，发现他们的工程师持股约为 1-3%。经过几轮的协商，他们一致确定企业内每人持股最高份额为 2%，然后，他们达成一致的换算方式，以便这些员工在头三年内用现金换股票。在基数的基础上，报酬每增加 1000 元，他的份额就相应增加固定份额。结果是，所有的工程
34、师都留住了，企业的现金支付也在控制之内，而企业创始人也仅放弃了 7%的所有权。 选择现金还是股票 在报酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？中小企业必须思考以下三个基本问题：向关键经理人员提供股权能起作用吗？如果回答是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？如果不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付报酬能吸引并激励他们吗？ 有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，允许核心的职业经理人在不拥有
35、企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为这样他们可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种计划又被称为经营者的“金手铐”。 期权是另外一种选择，通常期权表现
36、为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，大部分期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的 25%。如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。 由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的领导、顾问及普通员工。非
37、限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中小企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家很小的但发展很快的企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付报酬的目的。 总之，利润分享计划允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。 福利方面的挑战 中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经
38、理人,因而福利计划必须具有创新性。实际上，这些职业经理人之所以被吸引源于中小企业能提供的巨大发展机会，中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，它应该不囿于大企业的局限，应设计低成本，在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。 许多中小企业低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，他们很少管理这一计划。主管营销的副总裁整天在市场上周旋，而总裁只盯在财务上以及时排除任何危及企业生存的危机。谁还有心来管福利方面的事情？实质上福利计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。 在雇员福利
39、方面，设定严格的福利界限是不可取的，有些创新性的福利性政策不仅成本少而且在人员招聘时也能激起职业经理人的兴趣。有弹性的福利计划重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求。在报酬政策方面也有一个必然的趋势，随着企业的成长和财务能力的增强，它会朝着市场化水平提高薪资和福利水平，随着企业日益成熟，报酬福利机制也会出现同样的趋势，但最明智的作法是使其增长速度放慢，要时刻注意到企业现金流量、税收及其选择对企业财务的影响。 业制定薪酬的市场依据薪酬福利调查字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2003-9-01 16:00 作者: 月光 来源: 查看: 47 次 目前，企业大多是请一些第三方的咨询公司来
40、为其完成所需的薪酬调查。在进行薪酬调查时往往忽略一些细节问题，而使调查的结果偏离了最初的目的。那么如何保证薪酬调查结果的真实客观性呢？这需要企业与第三方的咨询公司首先在沟通上做到各自领会对方的意图。企业要尽全力配合咨询公司完成所有环节，而咨询公司应本着对企业负责的态度进行好每一步的工作，并且在各个阶段向企业汇报工作成果。同时，双方还应注意如下几方面的问题： 1 企业何时需要进行薪酬调查呢 这也是很多企业所关注的问题。因为，现阶段进行薪酬调查还是一个不小的项目，从涉及的人员和占用的时间来看对企业都是有一比不小的投入，而且调查公司还会收取相应的费用。所以我们建议主要在以下列三种情况发生时企业应考虑
41、引入薪酬调查：（1）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。（2）企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。（3）遇到特定的问题，如：招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。 2 对职位的描述是否清楚 在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其
42、对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理“，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠得多。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到 70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。 3 职位层次是否清晰 某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位
43、族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为 3 个层级，而公司有 4 个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，应与咨询公司协商来确定每一层级职位的薪酬水平。 4 调查数据是否最新 从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与咨询公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就
44、越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在进行薪酬调查时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调查是合格得咨询公司的责任。如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果，然后根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。 5 劳动力市场是否合适 职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而
45、不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。 6 哪些公司参与了薪酬调查 从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成
46、本。但是，一般咨询公司所调查的公司不可能完全与企业的期望一致。这是因为不可能所有满足条件的目标公司都能够被邀请到参与薪酬调查，且为了保证所调查数据的样本点数能够进行后期的处理，所以咨询公司一般会提出一些候选公司参与调查。 此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。 7 是否报告了数据处理方法 对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在采用咨询公司所
47、提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。8 是否报告了数据搜集方法 数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法或直接通过档案管理部门（如 FESCO 国际人才）获得等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来
48、说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。 薪酬调查是一门复杂的科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。在我国，由于一些企业的工资尚未完全市场化，“工资“的概念比较模糊，使得薪酬调查难度就更大，所得结果的准确性就更值得怀疑。因此，在进行薪酬调查结果时，一定要注意与比较权威的机构合作，同时尽可能获得比较准确的、全面的相关信息。在薪酬调查结果的使用过程中
49、，一方面我们可以借鉴上面几个问题来帮助企业正确地使用薪酬调查结果，另一方面我们必须根据自己的经验和智慧来进行合理的推测，同时考虑本公司的实际情况，只有这样才能制定出科学合理的薪酬体系。 体贴入微的自助式福利字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2003-6-03 16:00 作者: 孙健 张玉霞 莫燕萱 来源: 中国人力资源开发 查看: 55 次 某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见，有的高层经理说：“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。“尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。“ 那样太没
