1、南召云阳铸造有限公司薪 酬 管 理 办 法1 总则1.1 目的加强薪酬管理，规范公司所属部门和车间薪酬发放程序，确保公司薪酬发放体现“绩效优先，兼顾公平”的原则，充分发挥薪酬的激励作用。1.2 适用范围 本方案适用于我公司聘用的总经理以下各职系岗位员工的薪酬确定和发放。2 基本原则2.1 “效益优先，突出贡献”原则 各职系岗位职务等级、薪酬的确定、年薪、奖金的发放等，均以公司所设职系岗位可能为公司所作出的贡献及公司生产经营的实际效益为主要考量依据。2.2 “技能优先，兼顾公平”原则薪酬体系特设技术职务序列，充分激发员工学习技术、掌握技术、利用技术为公司争作贡献的积极性和主动性，同工同薪，按绩计
2、薪，按劳取酬，作到公平公正。2.3 “激励竞争”原则 采取根据员工的贡献进行基本工资浮动，拉开员工之间的薪资水平、在条件成熟的岗位实行计件工资或业务提成（佣金） 、及适当的年薪或奖金等形式，鼓励员工充分发挥积极性、主动性和创造力，作出更佳绩效。2.4 “经济适宜”原则 职数和薪酬的设定、考评标准、发放方式等，要与公司的实际情况、成本控制目标、效益利润水平和发展水平相适宜，薪酬水平的调整与公司的利润水平变化相一致。3 薪资体系基本构成3.1 薪酬结构南召云阳铸造有限公司薪酬结构图职能结构薪资补助津贴 基本工资 年 薪 辅助薪资职务津贴 岗位补助 奖 金 保险福利年功工资3.2 薪酬确定3.2.1
3、 基本工资 依据各职系岗位设置要求员工应为公司做出的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报，兼顾人力资源市场状况和公司的经营效益等因素确定，是薪酬结构中的主要组成部分。 3.2.2 津贴/补助津贴和补助，是薪酬的重要组成部分，是工资构成中活的部分，随岗位劳动条件变化或员工岗位调整而变动。 3.2.2.1 职务津贴为在某一区域承担主要或重大责任的职员设置，作为职员更好履行所赋予的职责，在持续增长知识、积累经验、提高素能方面作出加倍努力的激励和补助。公司聘任的班组长以上行政管理人员和中级以上技术人员享受职务津贴，按设置的职务或技术等级确定其基本额度，兼职人
4、员按所兼最高职务的津贴标准执行，按季度考核发放。3.2.2.2 岗位津贴指为补偿员工在特殊条件下的劳动消耗而造成生活费额外支出的工资补充形式，体现实际工作量的大小和岗位的差别，倾向于苦、脏、累、险岗位。根据国家法律规定，公司采用了井下、高温、高空、粉尘、有毒物质、野外等岗位津贴。根据定期对不同岗位的工作条件、劳动强度和作业时间的测量数据而划分的等级来确定补助金额，两种以上劳动条件津贴可合并执行，按季度考核发放。没有确切测量数据的，不计发报岗位津贴。 （具体标准另文下发）3.2.2.3 地区津贴指为经常在艰苦地区或与公司经济发展水平不一致的地区工作而造成的生活额外支出的补助形式，确保公司员工收入
5、不因地域差异而减少。根据国家规定结合公司现有情况，公司设定了山区津贴、生活费补贴、外出差补也是地区津贴的有效组成部分。根据工作地域生活条件的平均支出水平来确定相应的其额度，按额月度考评发放。 （具体标准另文下发）3.2.2.4 项目津贴员工在完成本职工作前提下，从事项目工作而额外付出的劳动的补偿，也可以项目奖金的形式发放。 （在项目进行时根据项目特点设定）3.2.2.5 计件工资(佣金或业务提成)实行计件工资的岗位人员，其应享受津贴或补助的月度标准额应分滩在计资作业单位量中，按完成业务量计提津贴或补助。 （详见各计件工资管理办法）3.2.3 年薪指为公司所聘用的对公司生产经营技术管理的某一领域
6、范围负全面责任的中层首席负责人以上管理人员或技术负责人设置，旨在建立激励和约束平衡机制，加强经营风险管理，强化责任追究，实现“风险共担、利益共享”的一种辅助薪酬方式。年薪以合同约定为准，在年初须延迟年薪 10-30%额度的工资，在年度结束时，按年度绩效目标具体完成考核情况发放，确保报酬与其责任和贡献相符。3.2.4 年功工资作为薪酬的有益补充，对忠诚于公司的员工以鼓励。年功工资按工龄和在公司可能作出的贡献确定发放额度。工龄以加入天瑞集团之月为起始点，按在集团工作的连续月份进行计算，不够一年的按一年计。离开而后再次入职的员工，自再次入职公司年月重新计算，原工龄作废。3.2.5 保险公司自觉遵守劳
7、动法规，为员工缴纳法定社会保障统筹基金。养老金缴费基数与比例根据公司利润和当地收水平，由公司与政府社保部门商定。公司将根据社会生活水平的提高和经济效益的增加，逐步提高员工薪酬水平和缴费基数。对于公司高空、井下、熔炼、机械加工等高危岗位的员工，辅助以商业保险，为员工提供更加充分的保障。3.2.6 奖金 是对员工为公司作出突出贡献，或一贯表现积极优秀员工的嘉奖。公司设立的奖金有：超产奖、节约奖、质量奖、技术进步奖、各种竞赛奖等，是员工薪酬体系中最活跃的组成部分。加班工资、计件工资（佣金和提成）是奖金的特定形式。3.2.7 加班工资 公司不随意延长员工工作时间，公司在按排员工职责外的任务，或占用员工
8、法定节日休息时间安排任务的，事后将按排补休，没有补休的，按相关标准发放加班工资。正常上班时间的正常任务没有按时完成的加班不计发加班工资。中层以上管理干部和技术人员的平时加班工资中包含在其约定工资中。3.2.8 福利福利是公司为帮助员工改善生活工作状况需要来确定的一种辅助薪酬形式。包括：公司为员工缴纳或购买的各种保险金、节日发放的慰问品或慰问金、带薪休假、免费培训、公费旅游、特困补助、工伤补助、抚恤金等，是员工薪酬的有益补充。3.2.9 年终奖公司对一年来在公司生产经营技术管理方面辛勤工作，敬业奉献，作出出色贡献，并愿意继续为公司努力工作的员工的一种尊重，鼓励员工在来年实现更佳的工作表现。年终奖
9、一般在来年的 3-4 月份发放。年终奖为集团公司和政府部门奖励给公司的奖金之和，其中 20%奖用于经理班子年终奖，20%用于各单位或部室首席负责人的奖励，60%用于员工的年终奖励。年终奖的发放根据员工年度考核评价结果分级确定，由总经理或其委托人负责发放。3.2.10 延迟发放工资为确保公司年度生产经营目标的顺利完成，公司在年初将根据员工职责大小，按年度工资 5-20%的比例延迟发放，经年终考核后发放。延迟工资发放按延迟工资管理办法执行。3.2 职位等级划分 根据公司目前的规模和组织层次，以生产、技术和管理职系为主，适当倾斜一线，偏重责任，突出贡献的原则将工作职位分为八级 23 类，具体如职位归
10、级表所示。3.2.1 职位归级职 位 归 级 表职级职 系工 种职 等 管理岗位 生产岗位 技术岗位A 总经理 考评为 A 级的引进的专家或高级人才B 副总经理考评为 A 级的助理总经理 引进的专家或高级人才考评为 A 给的总师级人员7级高管C 总经理助理考评为 C 级的副总经理 考 评 为 A 级 的 主 任 级 单 位 正 职 总 工 程 师 、 总 会 计 师 、 总 经 济师考评为 C 级的引进人才A 主任级单位正职 考评为 C 级的助理总经理 考评为 A 的 6B 类干部 考评为 C 级的总工、总会计师、总经济师 考评为 A 级的高级工程或经济类执业人员B 副总调度长 副主任级车间正
11、职 经营部门正职 考评为 A 的 6C 类干部 考评为 C 的 6A 类干部 受聘的高级工程技术管理类执业人员6级 中管C 主任级车间副职 高炉炉长 考评为 C 级的 6B 类干部 考评为 A 级的 5A 类干部考评为 C 级的高级工程或经济管理类执业人员考评为 A 级的中级工程或高级经济管理类执业人员A 副主任级车间副职 非生产经营部门正职 主任级车间工长 考评为 A 级的 5B 类干部 考 评 为 C级 非 生 产 经 营 部 门 正 职 受 聘 中 级 工 程 技 术 管 理 类 执 业人 员 受 聘 高 级 经 济 管 理 类 执 业 人 员 考评为 A 级的高级技师、中级经济管理执业
12、人员B 生产经营部门副职 考评为 C 级的 5A 类干部 考评为 A 级的 5C 类干部 受 聘 的 高 级 技 师 执 业 人 员 考 评 为 C级 的 中 级 工 程 类 专 业 人员 考 评 为 A级 的 中 级 经 济 类 专 业 人 员5级高级技师工长C 副主任级车间工长 非生产经营部门副职 生产经营部门主管 考评为 C 级的 5B 类干部 考评为 A 级的 4A 类干部受聘的中级经济类管理执业资质的人员考评为 C 级的高级技师、中级经济管理类执业资格人员考评为 A 级的技师和助理级工程管理类执业资质的人员A 主任级车间副工长 主任调度员 公 司 核 准 的 车 间 办 、 生 产
13、办 主 任 考评为 C 级的 5C 类干部 考评为 A 级的 4B 类干部 考评为 A 级的井下生产员工 受聘技师执业人员 受聘的助理级工程技术管理类执业人员 考评为 A 级的首席技术人员和助理级经济类管理执业人员4级一般工长技师主 B 副主任车间副工长 非生产经营主管 井下生产工:采矿、出矿、爆破 被评聘的首席技术员工 受聘的助理级经济类执业人员 考评为 C 级的 4A 类干部 考评为 A 级的炉前工和铸(铁)工.井下辅助工管C 考评为 C 级的 4B 类干部 考评为 C 的井下生产工考评为 C 级的首席技术员工和助理级经济管理执业人员职 位 归 级 表（续）职级职 系工 种职 等 管理岗位
14、 生产岗位 技术岗位A 考评为 A 级的调度员、会计员、公司的设备、计划、核算员 炉前工、铸（铁）工 井下辅助工种 考评为 A 级的 3B 类员工 考评为 A 级的技术人员B 公司后备干部序列管理岗位员工 地下室混配料、看火工、造 型 工 野外作业：外线电工、尾矿工、溜 矿 工 、 破 矿 工考评为 A 级的 3C 类岗位工 技术员3级重点生产技术管理岗位 C 考核为 C 级的公司调度员、会计员、设备管理员 考评为 C 级的 3B 类员工 考评为 C 级的技术员 考 评 为 A级 的 后 备 技 术 管 理 员 工 。A 公 司 调 度 员 、 会 计 员 、 设 备 管 理 员 热风除尘工考
15、评为 A 级的 2B 类员工 公 司 确 定 的 后 备 技 术 管 理 员 工B考核为 A 级的 2C 类管理岗位员工考评为 C 级的 2A 类管理岗位员工维修工（含电工、钳工、仪表工、车工等）重点运行工（机动车司机、汽机工、电厂锅炉工、看水工、 ）考评为 C 级的后备技术管理员工。2级基础管理职位及关键运行岗位C 公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员考评为 C 级的公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员考评为 A 级的巡逻保卫人员重要运行工（含风机工、卷扬工、配电工、球磨工等）热铁、煤气取样工、中心化验员考评为 A 级的 1A 类员工考评为 C 级的 2B 类员工
16、 试用期的本科毕业生A巡逻保卫员、勤务员、公车司机、统计员、文印员车 间 的 安 全 员 、 设 备 员 、 质 量 员 考 评 为 A 级 的 1B 类 管 理 岗 位 员工 考 评 为 C 级 的 2C 类 管 理 岗 位 员工天 车 工 、 计 量 员 、 电 力 运 行工煤 气 、 车 间 化 验 员 /水 处 理工活泥工、一般取样工考评为 A 级的 1B 类员工考评为 C 级的 2C 类员工 试用期的大专毕业生B 从事事务性工作的员工：开票员、门卫员、清洁员、播音员、仓储人员（仓库保管员、铁库保管员、原料库管理员货运员等） 一般设备运行工（含水泵工、空压机工、砂泵工、炼铁锅炉工等）
17、皮带运行工 考评为 A 级的 1C 类人员 试用期的中专毕业生1级后勤岗位基本运行岗位C 考评为 C 级的 1B 类管理岗位员工 考评为 C 级的 1B 类岗位 试用期的中技毕业生人员A 普通试用工考评为 C 级的 1C 类员工0级 B 待岗或停产放假员工注：1 中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。2 本职级归类作为车间工资分配参照依据，具体每位员工的归级情况，按季度考评结果执行。3.2.2 根据职位归级情况,结合本地劳动力价格水平, 参考现行工资标准制定职能结构薪资标准,见职位结构薪资表职 位 结 构 薪 酬 标 准 表年 功 工 资职 级 职 系 工 种 职 等 基 本工 资 1年
18、2年 3年 4年 5年 职 务津 贴 岗 位补 贴年 薪（ 含 月 工 资 ）A 3500 20 30 50 70 100 400 - 按 合 同B 3200 20 30 50 70 100 300 - 按 合 同7级 高 管C 2800 20 30 50 70 100 200 - 按 合 同A 2500 20 30 50 70 100 300 120 48000B 2300 20 30 50 70 100 200 100 420006级 中 管C 2100 20 30 50 70 100 100 80 -A 2000 20 30 50 70 100 200 150 -B 1800 20 30
19、 50 70 100 150 120 -5级高级技师、工长C 1500 20 30 50 70 100 100 100 -A 1300 10 20 40 60 80 150 180 -B 1100 10 20 40 60 80 100 150 -4级一般工长、技师/主管C 900 10 20 40 60 80 50 120 -A 1000 10 20 40 60 80 100 200 -B 900 10 20 40 60 80 80 180 -3级重点生产、技术岗位C 800 10 20 40 60 80 50 150 -A 900 10 15 25 40 60 100 120 -B 850
20、10 15 25 40 60 80 100 -2级基础管理职位/关键运行岗位 C 800 10 15 25 40 60 50 80 -A 750 10 15 25 40 60 80 100 -1级后勤岗位、基本运行岗位B 700 10 15 25 40 60 50 80 -C 650 10 15 25 40 60 - 60 -一般试用工 A 550 10 - - - - - 60 -0级待岗工 B 240 - - - - - - - -注：1 中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。2 职务津贴为职务责任补贴，仅随职务调整和季度职责履行情况考评情况而变动。3 岗位补助为从事野外、井下、高空、
21、高温、有毒有害环境下的补偿和交通或通讯补助，根据工作现场实地测量的指标数指和作业时间的综合平均值确定，没有测量数值的不享受。4 职系设置4.1 管理人员序列4.1.1 公司级管理人员公司总经理由集团公司任命，副总经理级由总经理拟订，报集团公司审批任命，职数由集团和总经理根据公司需要置。4.1.2 车间或部门级管理人员部室建制的单位，一般只设置首席负责人，跨专业职能领域的，可根据专业需要设置 1 名副部长，主管若干名，职数由公司确定。主任级车间和副主任级车间，主任级车间除首席负责人外，可设生产、设备技术副主任各 1 名，主任助理、工段长职数由公司确定。副主任级车间，设正副主任各 1 名，工段长若
22、干名，人员较多，工段较多的，可设一名综合办公室主任，职数待遇由公司确定。公司根据需要，需另行设置的其它职务，以公司公布的任命文件为准。4.1.3 班组长的设置班组长的设置按岗位特点和管理幅度确定，每 7 人以上可设 1 名班组长，作业班次人员不足 7 人的，全岗人数统算设置，岗位人员不足 7 人的，可就近岗位合并设置。职数由车间拟订，报人力资源部汇总，送公司领导审批后备案执行。4.1.4 兼职人员行政序列干部的聘任要按干部管理制度执行，严格按公司职务说明书要求标准，先考核，后上岗。不符合人员可由上一级或相关专业部门人员兼职。兼职人员基本工资为较高职位的基本工资加 30%的较低职务基本工资，津贴
23、按考评确定的较高级别执行。4.2 技术职务的设置4.2.1 总师级总师级和专家级专业技术管理人员由公司根据需要拟订聘用人数，报集团公司审批备案。4.2.2 高级工程技术经济管理人员公司根据需要确定，按照综合素质要求，高级经济类，各专业不突破 1 人；高级工程技术类，如冶金、发电、铸造等相关各专业职数不突破 2 人。有总经济师、总会计、经济类总监或助理总经理的，不再聘用相应专业的高级经济类管理人员。4.2.3 中级工程技术经济管理人员和高级技师经济类中级管理人员，各专业不超过 2 人，聘用有高级经济类管理专业技术人员的，不超过 1 人；冶金、发电、铸造等相关各专业的中级工程技术人员，聘用不超过
24、3 人，高技师不突破 2 人。4.2.4 初级工程技术经济管理人员和技师助理级专业技术人员和技师，按专业需求确定。各专业聘用职数不突破 2 人。4.2.5 工程经济技术人员（技术员）技术员的聘用根据各公司人力资源需求确定，各专业聘用人数不突破该专业作业人数的 10%。4.2.6 政工人员政工序列人员可纳入经济类人员统一管理。4.3 员工职级确定员工职级根据岗位级别确定。4.4 职务级别的管理 4.4.1 公司各类员工的职级一律实行动态管理，根据员工的业绩和技能的变化，在适度的范围内按季度进行调整，上一季度的考评，为下一季度的职系薪酬计核的依据。4.4.2 具体管理办法如下：1、每季度第三个月
25、1525 日，人力资源管理部门对公司所有员工组织工作业绩、业务素能考评，对 14 级员工并辅以 360 度评价。(1) 员工评价：工作业绩占 65%比例，业务素能占 35%。(2) 1-4 级员：工作业绩占 60%比例，业务素能占 30%，360 度评价占 10%。2、员工评比按岗位进行，同级、同类、同岗的人员为一组，在一组中，根据员工个人技能、工作量等差异性，进行月度评审考核，将每个职系（岗位)员工分为A、B、C（优秀、称职、不称职）3 个等级，排名在前 10%的为 A 级员工，可享受高一类级的工资，排名在后 10%的员工为 C 级员工，享受下一类级的工资。其余按参照的级别执行。3、对于 1
26、0%比例名额不足 1 的组，取第一名晋级，最后一名降级。4、人力资源部门根据评比确定的职级，作为员工下一季度每月薪酬发放的考核基准。5、各职系月度薪酬发放严格按公司考核方案确定考核发放系数后，报公司审批后下发车间执行。5 薪资的核发5.1 公司对各单位的工资管理主要是薪资总额控制和薪资政策的制定，并对各单位工资发放情况进行监督，允许各单位根据不同工作的特殊性, 分别选用计件薪资制或计时工资制或提成等形式管理员工。5.1.1 对工作条件稳定，劳动成果数量基本取决于个人劳动数量的生产工人岗位，可以实行计件薪资制。5.1.2 对于流水作业，产品是在分工协作体系下完成的生产工人岗位，可以实行计时薪资制
27、;5.1.3 对于销售人员、融资人员和物资采购人员，根据可以量化工作任务，采取提成的办法核算薪资报酬5.1.4 实行计件（量）工资和业务提成的人员一律按当月实际业绩发放，薪资标准只作为参考。5.2 薪 资 分 为 年 薪 制 和 月 薪 制 两 类 ， 年 薪 制 适 用 于 生 产 车 间 和 后 勤 部 门 首 席 负 责 人 及 以上 人 员 和 公 司 约 定 的 重 要 人 员 或 重 要 职 务 担 任 者 ； 月 薪 制 适 用 于 除 年 薪 外 的 所 有 干 部 员 工 。5.3 员工薪资（包括基本工资和补助津贴）全部参与绩效考核，与当月效绩挂钩，随考核结果浮动。5.4 实
28、行部分年初工资延迟发放制度。员工依不同工资级别从薪酬中提取不同金额作为预留金。具体办法按公司延迟工资管理办法执行。5.5 一线作业、生产辅助和服务生产单位（生产车间、保卫、化验室等）实行薪酬总额包干的办法，增人不增资，减人不减资。薪酬总额以定员人数和岗位薪资标准计算核定。公司允许各单位在薪资总额内，根据本单位的整体生产经营情况和个人业绩自主分配，但所有员工在岗工作期间，在完成工作任务的前提下，其薪资不低于基础薪资标准，更不低于本地 450 元/月的最低工资标准。5.6 公司负责实施以车间（部室）为考核单元，对以首席负责人及以上人员为考核对象，制订并下发绩效考核方案 。5.7 绩效考核分为定量指
29、标考核和定性指标考核两大类别，定量考核主要从产量、质量、成本费用完成情况或部门职责履行方面（硬件指标）进行考核，作为支付岗位薪资的依据;定性考核主要从部门或个人全面管理方面（主要是四大制度建设）进行考核，作为支付浮动奖金的依据5.7.1 定量考核 公司要求各单位遵照公司考核方案原则，以界定的工序点为单元，将本单位指标层层分解，落实到工段、班组、个人，并根据其管理目标的不同，考核指标也有所侧重，突出关键指标，尽可能简化考核方法。5.7.1.1 生产单位 结合工序点控制，将总产量分解到班组，与生产人员挂联；与产量有关的质量指标可以采用折算的方法；消耗指标能分解的可以完善计量、统计手段的方式尽量分解
30、；不易分解或不能分解的质量和消耗指标可采用车间共摊的方法；工段长及以上人员其薪酬与分管的工段或班组指标完成情况挂联；车间后勤人员的薪酬与各工段指标完成情况的平均值挂联。5.7.1.2 后勤部门实行百分考评制，将工作职责分为若干项，赋予相应的分值，考评时逐项打分，最后得分即为个人考核结果，若考核出的工资总额与公司考核的工资总额有差异，可使用调节系数。5.7.1.3 首席负责人 各管理单元负责人月度考核也可使用本单元考核系数，但其 1 人对成本奖罚项的承担比例应占到本级考核单元总额的 10%以上。5.7.1.4 兼职人员同时兼两个或两个以上管理或技术职位的人员，兼职工作的完成情况应纳入个人绩效考核
31、中，可占 10%-20%，具体视文件规定。5.7.2 定性考核 公司重视管理在生产经营中的作用,全力提升企业管理水平。公司结合企业发展实际，制订企业管理的重点，并纳入绩效考核体系。现阶段，公司生产经营上走“经济生产”的路线，管理上强化四大制度建设，即制度化建设、点巡检制度、工序点控制和班组建设，要求各职能部门量化指标，常态化考评，并设立浮动奖金，将管理考评结果与浮动奖金额度挂联。5.7.2.1 对每个考核单位，公司拨付其岗位薪资总额的 3%-10%作为浮动奖金，拨付比例由公司根据该单位在阶段工作重点中的作用核定，每月调整，并于月度生产经营计划中事先阐明。5.7.2.2 定性考核指标量化，考核后的得分除以基础分值乘以岗位薪资总额再乘以浮动比例即为应得浮动奖金。应得浮动奖金 = 考核得分/基础分值岗位薪资总额浮动比例5.7.2.3 考核单位对公司下发的浮动资金具有内部支配权。可以对生产骨干、业绩突出人员进行奖励，也可以解决内部公用费用，但奖励应按民主、公正的原则制订书面程序，确定受奖人数和额度，公开公正；解决内部公用费用总额不得超过单位总工资额的
