1、企业人力资源管理师讲义,（薪酬福利管理）,薪酬的概念薪酬(Compensati_On)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图51所示)。(二)薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。,薪酬的概念薪酬(Compensati_On)泛指员工获得的一切形式的报
2、酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图51所示)。 薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。,第一节 新酬制度设计,薪酬的词典意义,薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意
3、。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,薪酬,精神（内在的）,物质（外在的）,参 与 决 策,更 多 的 责 任 和 权 力,个 人 成 长 机 会,有 趣 的 工 作满 意 的 分 工,工 作 自 由组 织 活 动 多 样 化,间接报酬,直接报酬,非金钱报酬,午餐,午餐、交通车,满意的办公设备,有魅力的头衔,休息室健身房,基本工资,绩效奖金,股票期权,加班费和津贴,利润分红,保险,住房补贴,洗礼费等,薪酬的构成 * 明白的用处？,1、明白自己付出的回报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策,影响薪酬的因素,薪 酬,内部因素 战略、企业经营状况 企业人才价值观、薪酬策略 工会力量,外部因
4、素 经济环境、物价水平， 同行水准、地区差异， 劳动力市场供求关系 相关法律法规,个人因素 岗位、职务、能力、工龄、 工作表现、量、绩效 工作环境,薪酬管理的概念,根据企业总体发展战略的要求，通过管理制 度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实 施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作 用，为企业创造更大的价值,企业员工薪酬管理的基本目标1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司
5、与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。,有效的薪酬管理应遵循的原则,*对外具有竞争力的原则客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 *对内具有公平性的原则内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。 *激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。 对成本具有控制性原则,薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理,新酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体
6、现岗位的差别 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定新资水平，处理好工资关系 6、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7、构建相应的支持系统,劳动的三种形态在工资的体现,形态,定义,工资分配依据,困惑,工资形式,潜在,流动,凝结,具有的劳动 能力，如 学历、职称、 工龄、资历,劳动能力 使用、消耗 的过程,劳动成果,劳动效果与 能力关系密切， 是分配重要依据,有力不出力； 出力效果不好,理论上可准确 反应消耗量 （脑力、体力）,实际难以捕捉， 难以计量,容易计量,条件不同成果不同； 试验失败成果为负； 价格体系背景欠缺,基本工资 岗位工资 职务工资 工龄工资,计时工资,计件
7、工资 绩效工资 奖金,衡量薪酬制度的三项标准检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准： (1)员工的认同度。体现多数的原则，90以上员工能够接受。 (2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。 (3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。,薪酬制度设计的准备工作 1、进行薪酬调查（对外竞争） 2、岗位分析与评价（对内公平） 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财务状况 8、掌握企业的生产经营特点和员工特点,企业在制
8、定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有： 一、最低工资我国是实行最低工资保障线的国家之一。在劳动法中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率增长率；(4)劳动就业实际状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动
9、者正常工作时间工资的工资报酬：1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。,第二单元 薪酬制度的制定一、单项薪酬制度制定必要的程序(1)准确标明制度名称；(2)明确界定作用对象和范围；(3)明确薪酬支付和计算方法；(4)涵盖该项管理的所有工作内容。支付原则、等级划分、过渡办法等,二、岗位工资或能力工资制定的程序(1)根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；(2)根据企业战略等确定岗位工资或
10、能力工资的分配原则；(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价；,(4)根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；(5)薪酬调查与结果分析；(6)了解企业财务支付能力；(7)根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；(8)确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；(9)确定每个薪酬等级的薪酬幅度；(10)确定薪酬等级之间的重叠部分大小；(11)确定具体计算办法。,三、奖金制度的执行程序 (1)按照企业经营计划完成情况确定奖金总额；(2)确定奖金分配原则；(3)确定发放对象和范围；(4)确定个人奖金计算办法。,工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效
11、益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金：企业奖金总额个人应得的奖金系数2生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。3工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能
12、的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。4特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。,工资奖金调整方案的设计方法1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级；2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4如果出现员工薪酬等级没有降低，但
13、调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 5整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,工作岗位评价方法一、岗位评价的概念岗位评价就是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值多少进行评价。它是以岗位为对象。二、岗位评价的目的岗位评价的目的是为改进管理和合理确定薪酬提供依据。,工作岗位评价的特点1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作
14、的重要组成部分。2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在工作岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。,工作岗位评价的原则1工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。,工作岗位评价的基本功能1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对岗
15、位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。,岗位评价的功能 1、在一个企业内建立一般的薪酬标准，是之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。如图； 薪 市场薪酬趋势线 酬 企业薪酬趋势线0 100 200 300 40
16、0 500 600 700 800岗位评价分数,2、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。不同岗位的起薪点与顶薪点对比图 薪 酬 顶薪点起薪点0 1 2 3 薪点等级,工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：1直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。2间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作 岗位评价的
17、质量。,注意事项 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。 如图： M 薪酬 AB岗位评价分数点 *A，B是岗位与薪酬的对应是线性关系；M则是非线性关系,工作岗位评价的要素劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。,1劳动责任要素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响
18、程度。(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。,2劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：(1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。(2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。 (3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。(4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。 (5)处理预防事故复杂程
19、度。评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。,3劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：(1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。(2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。(3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。(4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。(5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。,4劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：(1)粉尘危害
20、程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。(2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。(3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。(4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。(5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。,5社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。,确定工作岗位评价要素和指标的基
21、本原则1少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。2界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。3综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有
22、代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成23个子要素，并分别作出界定。4可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。,权重系数在工作岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证工作岗位评价结果具 有可比性和客观性的有效手段。,四种岗位评价的方法,1、岗位排列法，是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。 （1）
23、定限排列法。程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。,*（2）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如图的岗位工作价值从高到低排列为甲、乙、丙、丁。 成对比较法工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分甲 1 1 1 3乙 0 0 0 0丙 0 1 0 1丁 0 1 1 2,。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明
24、书和岗位等级的说明。工作程序是： （1）确定岗位类别的数目。 （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 （3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。 （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级了。,3、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是； （1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。 （2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育
25、和专业知识。 身体要求包括：身体素质、身体状况。 技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。,职责的定义： （1）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负的责任。 （2）对钱或流通票具所担负的责任。 （3）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。 （4）对经营决策、公共合同所负的责任。 （5）所担负的信息、记录的责任。 （6）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制和评估等方面。,工作条件的定义： （1）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等。 （2）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高温、高空等。 （3）工时；注意非正常工时的发
26、生：特殊的延长工作时间，非正常的轮班等。 。6、选择关键基准岗位： 由评价小组挑选出1525个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。,根据薪酬要素将关键岗位排序：排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子要素赋分，然后核算主要素序列值。,（四）岗位评价的方法比较 1、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列。 实施步骤选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序。 优点简单方便，易理解、操作，节约成本。 缺点评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法
27、回答岗位之间价值差距。 适用岗位设置比较稳定，规模小。,2、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。 实施步骤岗位分析并分类，确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判 断失误。 缺点划分类别是关键；成本相对较高。 适用各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。,3、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪 酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定非标尺性岗位的薪酬标准。 实施步骤选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报
28、酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总。 优点能够直接得到各岗位的薪酬水平。 缺点应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。 适用能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。,评分法评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,人工成本核算,人工成本的概念企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付
29、给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。,人工成本结构: 1、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。 3、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。 5、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。
30、6、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。 企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7。,确定合理人工成本应该考虑的因素,一、企业的支付能力 二、员工的生计费用 三、工资的市场行情,人工成本核算的程序（256） 合理确定人工成本的方法（258）,福利保险管理 1、福利的项目：社会保险福利(基本养老、基本医疗、失业、工丧保险）单位集体福利（非经济性；咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。经济性福利；住房性、交通性、饮食性、教育培训性、医疗保健性、有薪假
31、日、文化旅游性、津贴和补贴、企业补充保险等福利）。 2、福利的属性：福利是间接薪酬、及项目特点。 3、福利管理的主要原则。,一、福利本质福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。二、福利的形式(1)全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；(2)特殊福利：针对某一些群体，如部门经理手机费；(3)困难补助：针对特殊困难员工，如癌症员工慰问金。,福利保险管理：,福利项目,用人单位集体福利,社会保险项目,基 本 养 老 保 险,基 本 医 疗 保 险,失 业 保 险,工 伤 保 险,非经济性福利,经济性福利,咨 询 性 服 务,教 育 培 训 性 福
32、利,医 疗 保 健 性 福 利,有 薪 节 假,文 化 旅 游 性 福 利,金 融 性 福 利,其 它 生 活 性 福 利,津 贴 和 补 贴,企 业 补 充 保 险,保 护 性 服 务,工 作 环 境 保 护,住 房 性 福 利,交 通 性 福 利,饮 食 性 福 利,三、福利预算计划制定的程序(内容)(1)该项福利性质，设施或服务；(2)福利起止时间、执行日期、上年度的效果以及评价分数；(3)福利受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；(4)新增福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年预算、效果预测、效果评价标准；(5)根据薪酬总额计划以及工资、奖金计划，核查该项成本是否能控制在薪酬总计划内。,各类保险和住房公积金核算一、社会保障体系,(1)社会保险：针对劳动者； (2)社会救济：针对社会贫困者或生活贫困线以下的人； （3）社会福利：针对全体居民； （4）社会优抚：军人及其家属。 二、各类保险金的计算（264）,
