1、招聘面试十大技巧摘要 面试不但是企业甄选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可是，很多企业的面试不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在面试的“备”、“接”、“ 听”、“讲”、“ 问”、“导” 、 “辨”、“记”、“ 送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注关键词 招聘面试 技巧 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令
2、很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。 1.“备”的技巧 俗话说，“有备无患” ，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午 11 点左右达到高峰，下午 3 点左右出现低谷，下午 5 点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场
3、的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式” 面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成 90 度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。 其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是 13，即如果要录取 10 人，就要让 30 人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的
4、技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘
5、者看到简历很多，感到紧张。 2.“接”的技巧 从侧面观察应聘者在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？车多吗？”，这样不
6、但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。 3.“听”的技巧 优秀的面试官会把面试 85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听” 是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示
7、赞同；手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。 4.“讲”的技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福
8、利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他（她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。 5.“问”的技巧 通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用 STAR 技术。SSituation，在
9、什么样的情景下，发生了这件事；TTask ，任务是什么；A Action，为了完成任务，采取了那些行动；R Result，结果怎样。通过运用 STAR 技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 6.“导”的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是.”。这时应该避免的
10、是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。 7.“辨”的技巧 美国新泽西州 ADP 人力资源服务公司 2001 年统计：44的求职者在简历中撒谎；41的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）
11、会迟疑，“这个，那个”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的
12、话很可能是编造的。8.“记”的技巧 “好记性不如烂笔头” ，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑“记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的
13、过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。 9.“送”的技巧 中国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“ 送” 。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是“你回去等通知吧”。专业的答复应该是“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时
14、，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。 10.“选”的技巧 面试的最终目的就是“选”，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他（
15、她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他（她）来到你的企业后会把他（她）的知识能力变成工作绩效，为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才能把他（她）的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。 总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。 参考文献: 1秦志华主编: 人力资源总监教学参考，中国人民大
16、学出版社,2004 年 3 月第 1 版，211 页 2周湘昌著: 非人力资源经理的人力资源管理，北京大学出版社,2003 年 9 月第 1 版，68 页 3盛青:如何使招聘更有效，中国人力资源开发，50 页企业招聘中的面试技能探讨摘要：当形形色色的应聘者走到面试者面前，如何挑选到企业真正需要的人才？文章以时间为序，本着实用性的原则，结合个人工作经验，阐述了在企业招聘面试中各个环节的技能。关键词：招聘；面试；技能所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者
17、更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。下面我试以时间为序来探讨面试环节中注意的问题。一、面试前细致的准备工作是做好面试的基础1、确定面试目标确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘工作的前提。2、确定面试考题科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出
18、，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下 10 位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的 3 位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？3、筛选应聘简历我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新一
19、佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。4、安排面试人员面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达能力良好的人员作面试。5、选择面试场地针对不同的招聘职位，可
20、以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如在新一佳娄底金海店，维修工安排在机房面试；收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。1、适度的礼仪必不可少无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。应聘者和本企业没有协商成功也
21、要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。2、随时保持公正与冷静偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的 25 分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明：光环效应：在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。弦月效应：因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生
22、的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。若想保持公正与冷净的办法是：多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其能力的客观依据。3、方法多样的提问技巧（1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如：A：了解事业进取心、自信心等：你对现状满意吗？为什么？你经常向领导提出合理化建议吗？你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？你认为这次面试能通过吗？B：了解工作态度、组织织纪律性等：你们原单位管得严不严？你看到别人违反制度，怎么办？除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？你如何看待周未和休息日加班？（2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向
23、，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？4、解读应聘者肢体语言肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例：目光：应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。坐姿：应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试
24、者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。5、不要拘泥于惯有形式面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案
25、和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘，如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业生招聘时采用了此种方法。电脑面试法：指应聘者要对计算机化的口头、视觉，或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案，此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，淘汰那些完全不合格的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。6、不要小看面试结束语 面试如何结束？即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手
26、续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在 X 月 X 号前以 X 种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。三、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。1、相关数据分析是人力资源决策的依据通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要
27、依据。2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。四、小结与展望招聘是人力资源管理的重要职能之一，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各种各样的人才，招聘者要能发现每个应聘者的特殊才华。相信广大人力资源工作者，通过学习招聘管理理论知识，将理论与实践相结合，并不断进行提炼和升华再加以运用，必将会实现把最合适的人放在最合适的岗位上，达到做一名相才的现代企业的伯乐的目的！参考文献：（1）才尚库 结构化面试的命题策略 中国人才 2006（2）姚格群 人力资源开发与管理概论 高等教育出版社 2003.（3）俞 虹 节目主持人通论 浙江大学出版社 1996.（4）劳埃德拜厄斯 莱斯利鲁 人力资源管理 人民邮电出版社 2004.
