1、1五、绩效考核制度实施的重点工作第一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工 2009 年上半年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。第二、考核范围本次考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括联通合同制员工和劳务派遣员工。已实行业务外包的由专
2、业部门组织考核。第三、考核组织（一）在公司绩效管理委员会的指导下，由人力资源部组织实施，各部门成立部门内部的员工考核小组，对本部门进行绩效考核工作。（二）公司各部门及各县分的绩效考核小组应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成 2009 年年中考核工2作并提交考核汇总结果到人力资源部。人力资源部将考核结果和工作报告在本月 31 日前提交给省公司人力资源部。第四、考核方式（一）考核内容 根据考核办法规定和具体岗位要求，考核内容分为业绩、能力和态度三部分。1、业绩（占权重 70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工月度考核成绩加权平均得分为
3、半年度考核的工作业绩成绩。2、能力（占权重 20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度，各单位可根据不同岗位，按照民主测评、专业知识考试等方式来进行评估。3、态度（占权重 10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极性、诚实守信、协同合作以及全局观、价值观、遵守劳动纪律的情况等，各单位可根据民主测评、上下游评估方式来完成。（二）考核等级评定 根据省公司有关规定，考核结果统一分为 A、B、C、D 四个等级，A 等为优秀（90 分以上） ，B 等为合格（80-89 分） ，C 等为
4、基本合格（60-79 分） ，D 等为不合格（60 分以下） 。根据各部门对员工考核成绩排序的结果，从高分到低分，依次3评定员工的年度考核结果等级 A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：员工考核结果评定等级的比例分布A B C D15% 80% 5%注：1、从高分到低分，排序在前 15%的员工评定为 A；2、从高分到低分，排序在后 5%的员工评定为 D；3、其余员工按考核成绩，从高分到低分排序评定为 B、C，两者之和占员工总数的 80%，B 或 C 的具体比例由各部门根据员工考核成绩调整；4、各等级比例的调整需报人力资源部批准。第五、考核程序（一）员工自评由被考核者按照预先
5、设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年中考核的三个要素对员工进行考核评价。42、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整） 、确认员工绩效考核结果，并在绩效考核表上上签字。（三）上报考核结果各部门将绩效考核表于月末、期末 5 天前报送人力资源部。（四）人力资源部汇总评定结果并存档。第六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、
6、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。（三）年中考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。第七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后 3 个工作日内向公司绩效考核办公室（设在人力资源部）提出书面申诉意见，由考核办公室 3 个工作日内复核后报公司业绩管理委员会审定，其审定意见即为终审意见。第八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、薪酬调整
7、及奖金分配的主5要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为 D 的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，可视情进行岗位调整。如劳动合同已经到期，则不再续签劳动合同。第九、相关问题的说明（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在 3 个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。第十、考核要求员工考核关系到员工的自尊、成就感、对事业的追求和对公司的情感，也直接关系到员工的实际利益。各部门和管理人员应本着公平公正、认真负责的态度，对被考核者进
8、行客观评价，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。公司人力资源部对绩效考核的执行情况进行抽查，对没有按规定执行绩效考核程序的部门，将给予通报批评。第十一、时间安排（一）每年年年中绩效考核从本文下发之日起组织实施，到 7月 30 日结束。（二）员工自评阶段：在本年 7 月 24 日前。（三）直接主管评定及双向沟通阶段：在本年年 7 月 28 日前。（四）考核结果上报阶段：各部门、分公司于本年年 7 月 29 日6前报送市公司人力资源部。第十二、本方案由公司人力资源部负责解释。六、总结绩效考核制度是电信企业部门的效能建设和工作人员年度考核的一项重要基础性工作，对加强制度建设、作风建设，提高行政效能，抓好
9、工作落实，以及强化干部管理，提高职工队伍素质具有重要作用。电信企业部门领导应该十分重视绩效考评工作，把它列入“一把手”工程，主要领导亲自抓。明确绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了详细的安排，发挥了考评工作在日常管理中的作用。 电信企业部门应不断的完善绩效考核制度，明确职责 。根据的工作职能，对每个干部职工进行考核定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。为使绩效考评工作不走过场，电信企业高层应该及时总结经验，举一反三，剖析根源，制定具体措施，并做好阶段性的总结，加强执行和监督力度。 统筹兼顾，促进工作。在开展绩效考评工作过程中，以各项工作的成绩与考核指标成果为标准，进行一系列的人事决策，以促进各项的良性发展。 通过绩效考评工作，规范行为、促进绩效考评制度落实、强化机关管理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作7用。总之，绩效考核制度的完善和有力实施关系到电信企业的长远发展，不用忽视绩效考核制度在其发展过程中起到的作用。
