1、1企 业 培 训一、培训的目的长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业发展的需要二、培训体系内容建立公司的 3+1 培训体系其中 3 是指：培训管理体系骨骼培训课程体系肉体培训实施系血液&其中的 1 是指：一份年度培训计划1、培训管理体系：包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。2、培训课程体系：3、培训实施体系：包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的
2、一整套控制流程。三、特征：建立和完善有效地企业培训体系，是建立企业培训体系的核心任务1、以企业战略为导向2、着眼于企业核心需求3、充分考虑员工的自我发展需要四、如何建立有效地企业培训体系？1、良好的软环境是建立的前提（高层领导支持）2、企业内各部门要承担起相应的职责3、具有自身特色的高质量课程（丰富专业知识、提高业务技能、改善工作态度）4、建立稳定的专业、兼职的讲师队伍组织定期的教研活动，以提高讲师的专业水平；督促讲师做好授课内容的整理；建立激励机制；慎选人员，保持队伍的相对稳定。五、企业培训体系的重要性1、减少培训投资的浪费2、提高工作效率23、使培训目标与企业经营战略更好地结合。六、企业培
3、训体系的运行（一）建立和健全激励员工参与培训的机制 1、培训计划制度：把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。2、培训上岗制度：制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。3、培训奖惩激励制度：把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、提薪的重要依据。对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚或岗位调整。形成“ 培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制，保证“参与培训与不参与培训不一
4、样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼的积极性。4、培训课时考核制度：规定所有员工每年都要参加一定学时的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。5、 培训经费单列制度：培训要有一定的经费保证。要对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的比例做出明确的规定。培训经费要随着公司的发展、利润的增长而逐步提高。 （二）重视培训考评和训后质量跟踪：企业的培训注重行为导向 （三）完善培训管理责任制 （四）加强培训费用的合理：避免人力、物力及财力的浪费。七、培训的风险防范：1、对象的选拔风险2、
5、效益回报风险3、保密难度增大的风险4、人才流失的风险5、培养竞争对手的风险八、培训计划3所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。如何道路指南，指导我们前进的方向。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。在制定培训计划时，必须顾及以下的因素： 1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更
6、切合员工的真实需要。2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。培训计划的类型：1、长期培
7、训计划长期培训计划一般指时间跨度为 35 年以上的培训计划。时间过长有些变数无法做出预测，时间过短就失去了长期计划的意义。长期培训计划的重要性在于明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素，应引起特别关注。长期培训计划需要明确的事项包括：（1） 组织的长远目标分析。（2） 个人的长远目标分析。（3） 外部环境的发展趋势分析。（4） 目标与现实的差距。（5） 人力资源开发策略。（6） 培训策略。（7） 培训资源配置。4（8） 培训支援的需求。（9） 培训内容整合。（10）培训行动步骤。（11）培训效益预测。（12）培训效果预测。 2、中期培训计划中期
8、培训计划是指时间跨度为 13 年的培训计划。它起到了承上启下的作用，是长期培训计划的进一步细化，同时又为短期培训计划提供了参照物，因此它并不是可有可无的。 中期培训计划需要明确的事项包括：（1） 培训中期需求。（2） 培训中期目标。（3） 培训策略。（4） 培训资源分配。（5） 培训支援的需求。（6） 培训内容整合。（7） 培训行动步骤。（8） 培训效益预测。（9） 培训效果预测。 3、短期培训计划短期培训计划是指时间跨度在 1 年以内的培训计划。在制定短期培训计划是需要着重考虑的两个要素是：可操作性和效果。因为没有它的点滴落实，组只的中、长期培训目标就会成为空中楼阁。短期培训计划需要明确的事
9、项包括：（1） 培训的目的与目标（Why）（2） 培训时间(When) ；（3） 培训地点(Where) ；（4） 培训者(Who)；（5） 培训对象(Whom)；（6） 培训方式(How)；（7） 培训内容（What）；（8） 培训组织工作的分工和标准；5（9） 培训资源的具体使用；（10）培训资源的落实；（11）培训效果的评价。 九、如何选用培训的形式？1、外聘老师的公司内部培训2、参加公司外部的企业管理公开课3、公司内部老师的内部培训4、MBA、大学课程等5、网上学习、多媒体课程6、阅读书籍7、工作中学习8、内部“导师 ”辅导十、对企业培训体系的误解1、培训是培训部、人力资源部的事培训得
10、不到其他部门的支持；2、只要你愿意就可以参加培训培训没有建立在需求分析的基础上；3、培训流行论培训与工作目标脱节；4、企业效益好时不用培训，效益差时无钱培训培训没有被放在组织的高度来考虑；5培训无用论培训没有与激励、反馈机制挂钩。十一、培训效果评估反应： 通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直接感受，如新员工培训，公开课培训等，各类培训基本进行该项评估。学习： 最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度，在知识性为主题的培训中很常见，如新员工培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。行为： 由学员的上司、同事在 2-3 个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。在具体操作岗位，该项评估比较容易，如工厂的设备操作技能培训（如车床操作培训） ，培训过后学员可能立即使用；在管理和领导岗位，该项评估开展难度较大。结果，或 绩效 。 在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。在具体操作岗位，该项评估也比较容易，利用高效率的操作方法，员工绩效可能立即提升；同样在管理和领导岗位，该项评估开展难度很大。
