1、中心局人才培养方案建立和完善企业人才培养机制，结合不同层次员工的培养需求，制定系统化、有针对性的人才培养和管理方案，充分挖掘、开发、培养后备人才队伍，提高 员工素质整体，为建立我局的人才梯队，为中心局可持续发展提供智力资本的支持和人力保障。第一条 人才培养目标针对本局员工特点，对管理人员、一线员工分别制订近期、中期、长期的系统培训措施，通过建立优胜劣汰、能上能下的员工晋升平台，加强业绩绩效奖励和考核，形成对员工的长期激励和约束机制，多方位刺激员工参与企业发展的积极性，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支爱岗敬业、团结协作、业务技能过硬、 执行力强的人才队伍，从而促
2、进各部门的工作不断地向最优化方向发展。第二条 原则一、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则；二、坚持“技能人才与管理人才并重”的原则；三、坚持“走出去，请进来”，采取轮岗、内外部培训、AB 角等多种培养方式相结合的原则。第三条 适用范围中心局全体从业人员。第四条 近期培养措施一、管理人员1、副科级以上领导以市局相关培训计划为主，中心局专业培训为辅。以加强团队建设，增强团队凝聚力，提高执行力及沟通能力等为目标，邀请优秀专家，通过新颖的授课方式和丰富实践经验相结合，最终达到学习能力、决策能力、管理能力和团队执行力的提升。2、管理人员（1）健立健全中心局人才库，充分了解管理岗位员工特点，有针对性
3、设计职业发展方向。（2）根据管理人员岗位职责和工作内容，有针对性的进行业务培训；同时结合岗位目标责任制，对管理人员的执行力、诚实守信、积极主动、 团队协 助、持 续 提高方面进行要求， 进 一步提升工作效率。3、后备人员（1）根据年初制定的班组长培养计划，组织班组长及骨干人员赴兄弟局跟班学习及开展执行力提升专题培训。（2）除充分挖掘内部人员潜力外，向市局要求引进一批管理人才，增加后备人才进入渠道。二、一线员工1、把好新员工入局关。按照各岗位要求， 对每位新入局员工的年龄、学历、身体状况及社保基本情况进行把关，不合格者不得入局。2、做好新员工岗前培训。对新入局职工采取一周岗前培训，对国家法律、法
4、规及相关业务技能、安全制度进行培训，了解武邮发展现状及中心局当年工作目标和发展前景，明了中心局为每位职工提供了相应的发展平台，针对自身的特点选择发展的方向。并对学习成果测试。3、建立新员工导师制。由各单位推荐责任强、业务强、素质高的职工担任新员工导师，全面负责新员工的工作和生活问题。对导师的绩效在半年内与新员工的相关业务质量、安全生产等评价指导进行挂钩联带考核。以保证新员工在各方面受到良好的指导和帮助。第五条 中期培养措施1、副科级以上领导定期进行民主评议。对本人及所领导的团队进行年度考评，通过职工和各职能部门的相互评价，发现自身不足，最后达到自身及团队共同进步的目标。2、管理人员（1）建立领
5、导联系制度。各单位、各部门领导均做为本单位管理人员的导师， 负责定期对管理人员进行专业知识指导，做好培养辅导计划；同时定期或不定期与管理人员联系,了解思想动态，听取管理人员对企业管理、业务发展等方面的意见和建议，掌握其工作和生活情况和普遍关心的问题，及时反映、解决存在的问题和困难。（2）开展有针对性的素质提升培训。以开展本局内训师课程和各职能部门专业培训为主，同时结合音像课程、聘请社会上优秀专家，开展传统国学、诚信教育等，促进管理人员个人修炼和综合素质的提升。（3）实行轮岗制。对管理人员采取上下轮岗锻炼，提高管理人员全局观，丰富工作经历，增强竞争意识，培养符合企业发展需求的复合型基层管理人才。
6、（4）定期进行绩效评价。每年对每位管理人员进行民主评议，对所有管理人员工作情况进行一次公开考评，了解工作中的不足，提高自身管理水平。（5）转变工作方法及态度。实行一线工作法，把工作的重心下沉到基层中去，在基层发现问题、解决问题和处理问题，有效提高了工作效率。化解了矛盾，以此与职工增加了沟通机会，凝聚了人心，建立了通畅的沟通渠道。3、后备人员为保证管理工作的持续，培养后备力量，引入竞争机制，对管理人员、班组长岗位实行 A、B 角制，形成“ 鲶鱼 效应”，促进相互学习与提高。4、一线员工（1）开展星级劳务工和红旗团队评选活动。在政策、待遇上引导员工，特别 是劳务工争优创先，营造一个积极向上的氛围。
7、（2）深入推进员工学习制度。一是开展内部培训，利用班前会、例会、质量分析会及各专题业务培训等形式多种方式进行内部培训，以提高员工的业务技能。二是利用企业资源如武邮培训中心，组织部分骨干人员开展脱产短期培训，有针对性、系统性地提高专业知识。三是推广先进工作法，提高员工劳动效率。（3）岗位练兵常态化。一是坚持每年组织开展技能比赛。二是建立技能小教室，提供开展日常业务技能训练所需的设施、道具等，为将岗位练兵常态化创造条件。三是将员工岗位练兵成绩与绩效挂钩，并推荐参加省、市相关技能比赛，为劳务工转为 B 类员工提供条件。（4）多方面激励员工提升个人素质。一是在新员工必须持证上岗的基础上， 积极鼓励员工
8、参加，制订相关奖励政策，培养多面手。二是支持员工参加联合办学，提高自身文化素质。三是关心职工文娱生活。鼓励员工参与书画、摄影、体育等兴趣爱好小组，并组织展览活动，进行评比奖励。通过健康向上的文化活动，提高员工的审美品位，丰富员工业余生活，激发员工学习兴趣。第五条 长期培养措施1、副科级以上领导参加市局“双推双考 ”，利用此平台充分展示自身工作能力、表达能力、临场应变能力等综合个人能力，丰富社会阅历，强化全局观念，更好发挥其在企业发展中的核心作用。2、管理人员（1）每两年对管理岗位进行一次公开竞聘上岗，并坚持末位淘汰制，有力地激发了管理人员的危机感和竞争意识，把真正有能力的人员保留在管理岗位。（
9、2）积极鼓励管理人员参加市局“双推双考”，展现自身管理水平和综合素质， 为中心局后备人员提供新鲜血液。3、后备人员（1）开展百名骨干培养工程。今年二至三年内，各单位选拔一批各方面素质高的优秀员工进行针对性培养，进行统一管理，重点培养。（3）在全局范围内定期开展班组长的竞聘选拨。各单位动员员工积极参与班组长竞聘，全面考察优秀员工的综合能力。一方面激励员工积极参与企业管理，为企业分忧，另一方面为企业进一步发展提高管理水平提供后备人才。（4）灵活培训方式，开展有针对性的培训。除组织班组长及骨干人员赴先进单位进行跟班学习外，同时聘请社会上有丰富理论管理水平的老师，开展企业文化、团队建设、管理能力及沟通能力等方面的培训，以提高后备人员的综合素质。4、一线员工（1）开展轮岗学习活动。对业务水平高的员工提供岗位交叉作业，丰富工作经验，挖掘工作潜力。全面熟悉中心局工艺流程。（2）实行定期交流制度。各级领导必须定期与员工交流，尤其对重点培养对象，要及时掌握员工的思想动态，工作状态，听取其意见，交流看法，指导其工作方向。
