1、组织行为学形成性考核（1）一、单项选择题（本大题共 11 小题，每小题 2 分，共 22 分）1、存在于特定社会环境中，由人群构成，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体被定义为（C） 。A 社团 B 单位 C 组织 D 团队2、当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映被称为（A） 。A 知觉 B 错觉 C 个性 D 情绪3、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（C） 。A 首因效应 B 知觉防御 C 晕轮效应 D 定型效应4、一个人经常出现的、比较稳定的心理特征的总和是（ D） 。A 能力 B 气质 C
2、性格 D 个性5、弗洛伊德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（A） 。A 本我 B 超我 C 自我 D 忘我6、决定人的心理活动动力特征的是（ B） 。A 能力 B 气质 C 个性 D 性格7、个体为完成某种活动所必备的基本心理素质被称为（A） 。A 能力 B 气质 C 个性 D 性格8、个体对现实的稳定态度和习惯性的行为方式被称为（D） 。A 能力 B 气质 C 个性 D 性格9、明确目的，自觉支配行动的性格属于（D） 。A 中间型 B 理智型 C 情绪型 D 意志型10、一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法被称为（C） 。A 情感 B 态度 C 价值观 D 情绪11、个
3、体对人对事所持有的一种具有持久而一致的心理和行为倾向被称为（B） 。A 情感 B 态度 C 价值观 D 情绪二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 3 分，共 30 分）1、组织按是否自发形成分为（BE） 。A 经济组织 B 正式组织 C 政治组织 D 宗教组织 E 非正式组织设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 1 页，共 35 页2、组织行为学的特点包括（ABD） 。A 边缘性 B 两重性 C 广泛性 D 实用性3、组织行为学的研究方法包括（ABD） 。A 个案研究法 B 调查法 C 面谈法 D 观察法 E 试验法4、影响人的行为的因素有（BD） 。A 心理因素 B 客观
4、外在环境因素 C 人群团队因素D 个人主观内在因素 E 生理因素 5、X 理论认为（ABE） 。A 人们具有非理性的感情，不能自我约束 B 人生来就是懒惰的C 逃避责任，缺失进取心，不是人的天性 D 社交是人们行为的基本激励因素E 人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的6、影响知觉对象选择的主观因素是（ACD） 。A 气质与性格 B 知识与经验的影响 C 知觉对象本身特点 D 需求、兴趣与动机的影响7、希波克拉底划分的气质类型有（ABDE） 。A 抑郁质 B 多血质 C 黑胆质 D 粘液质 E 胆汁质8、在人力资源管理中，能力差异应用原则的是（ABD） 。A 能力阈限原则 B 能力互补原则
5、C 能力培养原则 D 能力合理安排原则9、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（BCD） 。A 不予理睬 B 改变态度 C 改变行为 D 引进新的认知元素 E 重新进行角色定位 10、情商的内容包括（ABCDE） 。A了解自我、自我知觉 B管理自我 C自我激励 D识别他人情绪 E处理人际关系三、简答题（本大题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1、研究和应用组织行为学的意义答：1.有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性主动性和创造性 2.有助于知人善任，合理的使用人才 3.有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力 4.有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的
6、关系 5.有助于组织变革与发展。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 2 页，共 35 页2、影响工作满意度的因素答：1.更富挑战性的工作 2.公平的报酬 3.工正的晋升 4.支持性的工作环境 5.工作团队 6.上级的管理 7.人格与工作的匹配四、案例分析题（本大题共 1 题，每小题 28 分，共 28 分）案例：鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到
7、一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。 ”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。 ”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置
8、；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。 “看来，我老鲍是时来运转了。 ”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的
9、显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说， “我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。 “季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。 ”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这小费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，
10、可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。 ” 设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 3 页，共 35 页小费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。 ”老鲍有点发懵，他对小费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。 ”说着就领头向实验室走去。小费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上
11、一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈小费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这小费究竟是何许人也。季副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得小费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在
12、搞的课题，他好像有些新点子。 ”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心事重重地点了点头，说：“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。 ”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：小费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想起季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻
13、关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。 ”这话如今听起来，好像就有点威胁了。请思考：1. 运用个性理论，分析小费、老鲍的个性特征小费的个性特征是外向低忧虑型：他与人交往性格开朗而活跃，善于表露情感，善于表现自己的独立行为；知识渊博，工作能力强；工作勤奋，有责任心；喜欢创造性的工作，无拘无束，不修边幅。老鲍的个性特征是内向高忧虑型：他与人交往显得谨慎、沉静，不善于表露情感，不善于表现自己的独立行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；有一定的工作能力；工作责任心强；自制力强，希望有所成就，非常看重晋升和提拔。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 4 页，共 35 页2你认为季老
14、对这样的部下如何管理更合适？A注意性格互补原则和性格顺应原则。小费和老鲍在性格上是不一样的，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；如果因争夺权利而发生矛盾且无法缓解时，把其中之一调离，以利于工作的开展。B注意能力阈限原则。根据小费适合做技术、老鲍适合做管理的个性特征，给他们指明各自的职业发展方向，协调好小费和老鲍的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系。C注意气质互补原则。发挥他们各自的气质行为的互补作用，更好地提高科研工作的效率，也使他们相处更加融洽。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 5 页，共 35 页组织行为学形成性考核（2）一、单项选择题
15、（本大题共 7 小题，每小题 2 分，共 14 分）1、以下各项表述正确的是（ A ） 。A保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关B保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关C保健因素和激励因素通常与工作内容和工作本身有关D保健因素和激励因素通常与工作条件和工作环境有关2、如果职工甲认为和职工乙相比，感觉自己报酬偏低不公平，那么根据公平理论，甲可能会采取哪种行为（ C ） 。A 努力增加乙的报酬 B 增加甲的投入 C 减少甲的投入 D 使乙减少投入3、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（ B ） 。A 消极强化 B 自然消
16、退 C 正强化 D 惩罚4、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ D ） 。A 消极强化 B 自然消退 C 正强化 D 惩罚5、某人患先天性心脏病，不宜参加剧烈运动，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，很苦恼，他这种挫折感源于（ C ） 。A 个人思维不灵活 B 个人对环境了解程度不够C 个人本身能力有限 D 个人过于狂妄，目标太高6、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力地学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（ D ） 。A 反向行为 B 补偿 C 增加努力 D 升华7、某公司年终发给
17、受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是它违背了（ B ） 。A 奖惩相结合原则 B 按需激励的原则C 物资激励与精神激励相结合原则 D 内在激励与外在激励相结合原则二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分）1、马斯洛需要层次论把人的需要划分为（ ABCDE ） 。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 6 页，共 35 页A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要2、根据赫兹伯格的双因素理论，属于激励因素的有（ ABDE ） 。A 工作本身的特点 B 提升和发
18、展 C 工作的物理条件 D 上司的赏识 E 责任感3、根据 ERG 理论，人们共同存在的核心的需要包括（ BCD ） 。A 自我实现需要 B 相互关系的需要 C 成长的需要D 生存的需要 E 社交需要 4、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ABD ） 。A成就需要 B权力需要 C生存需要 D归属需要 E安全需要5、以下做法中，属于消退强化方法的有（ ABD ） 。A对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为B对请客送礼者，关门拒之 C员工出现失误时，给以记过处分D对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 E员工表现出色时，给他发奖金三、简答题（本大题共 2 题，每小题 13 分
19、，共 26 分）1、激励的作用课本的 96 页到 97 页2、激励的手段与方法课本的 127 页到 130 页四、案例分析题（本大题共 2 小题，A 题 30 分，B 题 15 分，共 45 分）设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 7 页，共 35 页案例 A：固定工资还是佣金制 白铭泰在读大学时的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。下一
20、年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了 25，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。 ”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如
21、去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他
22、主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。请思考：1用弗鲁姆的期望理论分析公司应怎样才能充分调动员工的积极性？2用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度？设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 8 页，共 35 页3用麦克利兰的成就需要理论分析应如何调动小白的积极性？案例 B：骨干员工为何要走？张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且
23、事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。请思考：用有关激励理论分析此案例。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 9 页，共 35 页组织行为学形成性考核（3）一、单项选择题（本大题共 6 小题，每小题 2 分，共 12 分）1、任务角色不包括（D ） 。A 建议者 B 信息加工者 C 总结者 D 支配者2、任务角色多和维护角色少的群体属于（ D ） 。A 无序群体 B 人际群体 C 团队群体 D 任务群体3、任务角色多和维护角色多的群体属于（ C ） 。A 无序群体 B 人际群体 C 团队群体 D
24、任务群体4、当群体目标和组织目标一致时，内聚力与生产率的关系就会出现（ B ） 。A 低生产率低内聚力 B 高生产率高内聚力C 高生产率低内聚力 D 低生产率高内聚力 5、上层领导为处理各群体因资源分配发生的冲突而将资源平均分配的方式是（ B ） 。A 坦诚合作 B 妥协 C 回避 D 强制6、当发现人员流动率低，缺乏新思想，缺乏竞争意识，对改革进行阻挠等情况时，管理者可采取（ B ） 。A 坦诚合作的策略 B 引起冲突的策略 C 解决冲突的策略 D 减少冲突的策略二、多项选择题（本大题共 7 小题，每小题 3 分，共 21 分）1、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（ ACE ） 。A
25、完成一项工作需要大家密切配合 B 完成复杂的工作C 一个工作群体的成员从事连锁性的工作 D 需要有创造力的工作E 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能2、异质结构的群体达到最高工作效率的条件是（ BCD ） 。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 10 页，共 35 页A 完成一项工作需要大家密切配合 B 完成复杂的工作C 当作出决策太快可能产生不利后果时 D 需要有创造力的工作E 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 3、维护角色包括（ ABCE ） 。A 鼓励者 B 监督者 C 协调者 D 支配者 E 折中者4、冲突的来源有（ BDE ） 。A 角色冲突 B 个人行为因素 C
26、目标因素 D 沟通因素 E 结构因素5、引起冲突的策略有（ ACD ） 。A 鼓励竞争 B 设置超级目标 C 委托态度开明的领导者D 重新编组 E 采取行政手段 6、人际关系的功能包括（ ABCD ） 。A 形成互补 B 交流信息 C 产生合力 D 激励功能 E 联络感情7、人际交往的原则（ ACDE ） 。A 信用原则 B 交流信息 C 互利原则 D 相容原则 E 平等原则三、简答题（本大题共 3 题，每小题 9 分，共 27 分）1、个人与群体的关系课本的 135 页到 136 页2、群体规范的功能课本的 142 页到 143 页设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 11 页，
27、共 35 页3、谈判的原则课本的 173 页四、案例分析题（本大题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分）案例 A：建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是 1969 年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有 30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“
28、大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的
29、人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重
30、以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 12 页，共 35 页许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。请思考：1.冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？2.您从该案例得到了什么启示？案例 B：爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者
31、是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法
32、忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生” ，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 13 页，共 35 页司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会， “我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
33、”威恩说道， “至少我要知道你们究竟有什么别扭。 ”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。 ”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。 ”明娟感到十分尴尬，她抬头向
34、阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡？”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请思考：1用群体冲突理论分析明娟和阿苏之间产生矛盾的原因？2 用群体冲突理论分析威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？他采用了什么策略？3用人际关系理论来分析本案例对处理人际
35、关系有何启发？设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 14 页，共 35 页组织行为学形成性考核（4）一、单项选择题（本大题共 11 小题，每小题 2 分，共 22 分）1、领导是一种（ B ） 。A 惩罚权 B 影响力 C 合法权 D 奖赏权2、属于个人权力的有（ B ） 。A 惩罚权 B 模范权 C 合法权 D 奖赏权3、勒温的三种领导方式理论不包括（ B ） 。A 放任自流方式 B 协商方式 C 专制方式 D 民主方式4、四分图理论中，工作效率和有效性都较高的领导方式是（ B ） 。A 低组织高关心人 B 高组织高关心人 C 高组织低关心人 D 低组织低关心人5、管理方格图理论
36、中，被认为最有效的领导方式是（ C ） 。A （9，1）型 B （1，1）型 C （9，9）型 D （1，9）型6、一般而言，集体决策比个人决策的正确性（ ） 。A 不一定 B 相同 C 更好 D 更差7、奥斯本于 20 世纪 50 年代提出的集体决策的方法（ ） 。A 提喻法 B 方案前提分析法 C 头脑风暴法 D 德尔菲法8、把组织中任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动称为（ ） 。A 组织设计 B 组织结构 C 组织变革 D 工作设计9、直线智能制组织结构的优点不包括（ ） 。A 信息传递路线长 B 职责清楚 C 秩序井然 D 集中领导10、非组织因素的压力来源是（ ） 。A
37、个性特点 B 人际关系要求 C 角色要求 D 组织领导作风11、研究表明压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。人们感受的压力最为明显的格局是（ ） 。A高要求低控制 B高要求高控制 C低要求低控制 D低要求高控制设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 15 页，共 35 页二、多项选择题（本大题共 12 小题，每小题 3 分，共 36 分）1、领导的作用有（ ） 。A有利于调动人的积极性 B有利于人事管理 C有利于奖惩分明D有利于更有效协调地实现组织目标 E有利于个人目标与组织目标相结合2、领导特性论的代表鲍莫尔认为企业领导人应具备的条件是（ ） 。A 尊重他人 B 领导能力
38、C 敢于创新 D 合作精神 E 决策能力 3、我国优秀领导者的素质应当包括（ ） 。A 能力素质 B 政治素质 C 协调素质 D 身心素质 E 知识素质4、领导权变论的代表菲德勒提出对一个领导者的工作最有影响作用的是（ ） 。A 职位权力 B 环境结构 C 任务结构 D 上下级的关系 E 个性结构5、领导规范模式提出了选择领导方式的原则是（ ） 。A冲突原则 B信息原则 C合理原则 D接受性原则 E目标合适原则6、领导决策的心理障碍主要有（ ） 。A 自我辩解心理 B 褊狭 C 从众心理 D 发散思维 E 刻板7、个体创造性的培养途径（ ） 。A克服功能固着 B发散思维 C克服心理定式 D聚合
39、思维 E原型启发8、领导效能考评指标有（ ） 。A时间效能 B用人效能 C决策办事效能 D组织的整体贡献效能 E领导效能9、一个合理化的领导班子应该具有的特征是（ ） 。A 互补的知识结构 B 协调的气质结构 C 配套的专业结构D 梯形的年龄结构 E 叠加的智能结构10、对待下级的领导艺术包括（ ） 。A 批评教育的艺术 B 关心、爱护的艺术 C 知人善任的艺术D 助人发展的艺术 E 上下沟通的艺术11、组织变革大致涉及（ ） 。A 组织的人员 B 组织的任务及技术 C 组织的环境设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 16 页，共 35 页D 组织的结构 E 目标管理12、界定组织
40、行为有效性的要素有（ ） 。A 组织决策的合理性 B 控制行为的有效性 C 激励措施的有效性D 领导行为的有效性 E 目标管理的有效性三、简答题（本大题共 1 题，每小题 8 分，共 8 分）1、组织文化的功能课本的 291 页四、案例分析题（本大题共 2 小题，A 题 14 分，A 题 20 分，共 34 分）案例 A：王义堂现象说明了什么？不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994 年 5 月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损 123 万元，到年底，王义堂却使该厂盈利 70 万元。第二年实现利税 525 万元。第三年在原材料价格大幅度上
41、涨的情况下，仍实现利税 470 万元。当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说：“让王义堂试试吧！”。王义堂？这提议让大家一愣，他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按 30的比例得到奖励。谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂 413 名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干。来三五个客人，是一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20 个月吃掉
42、 30 多万元。上任后，王义堂把原来的个正、副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 17 页，共 35 页起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上 5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有
43、普遍意义的典型个案厂长、经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。请思考：1. 用领导行为相关知识分析王义堂现象。2.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？案例 B： 利民公司的组织结构变革利民公司于 1991 年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到 2000 年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120 人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明
44、确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐济却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在 2002 年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图 1。由于感到很不合理，没敢对父亲讲。图 1：2002 年的组织结构图设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 18 页，共 35 页2003 年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展
45、有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言） 。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。图 2：2003 年设计的组织结构图请思考：1唐文为什么要把组织结构改成图 2 的样子？原先的结构有什么问题？2唐文改革的组织结构模式可能遇到什么问题？设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 19 页，共 35 页3他应当如何分步骤地予以实施？设计者：卢玉珑 组织行为学形成性考核册(专) 第 20 页，共 35 页组织行为学形成性考核（2）一、单项选择题（本大题共 7 小题，每小题 2 分，共 14
46、 分）1、以下各项表述正确的是（A） 。A保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关B保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关C保健因素和激励因素通常与工作内容和工作本身有关D保健因素和激励因素通常与工作条件和工作环境有关2、如果职工甲认为和职工乙相比，感觉自己报酬偏低不公平，那么根据公平理论，甲可能会采取哪种行为（C） 。A 努力增加乙的报酬 B 增加甲的投入 C 减少甲的投入 D 使乙减少投入3、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（B） 。A 消极强化 B 自然消退 C 正强化 D 惩罚4、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（D） 。A 消极强化 B 自然消退 C 正强化 D 惩罚5、某人患先天性心脏病，不宜参加剧烈运动，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，很苦恼，他这种挫折感源于（C） 。A 个人思维不灵活 B 个人对环境了解程度不够C 个人本身能力有限 D 个人过于狂妄，目
