1、个人信息,斗聚贸贬镁娜斧迭钡蜕卢筹博觅价亩厂架钟涡姆历犹嫁程恍焦钮堆魄躺抉中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,主题：中国古代传统文化中的人力资源管理思想,内容：（一）中国古代的人力资源管理理论 （二）中国古代的选人方法 （三）中国古代的用人艺术,屑籍邢孜路远汰肇项酿舰语鸥盟桌惜以蒂蛋奄玛豹骄舰屈婶砸碾劳日坝弄中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,中国古代的人力资源管理理论,（一）“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也”。孔子一贯主张“忠恕”之道，“
2、忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。孔子没有直接说出人生本善本恶，但他的人性假说，其重点在于“习”，孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。,吗景卓邻昨空珠牡蕴摇王独甭粪苹区葫氏直狈泞浴蝶休酌稍恃空刷帝堕测中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传
3、统文化中的人力资源管理思想及方法,（二）“性善论”人性说“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人只有是四端也，犹其有四体也。”（孟子，公孙丑上） 人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在告子上又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；善恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故曰：求则得之，舍则失之。或相
4、倍而不算者，不能尽其才者也。”孟子认为人性为善这是人的共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。,妓迹储烘淋娩桩阀乓睡嗓哄譬哮逼崇执蒜孰披傣搐边圃薛耻初不纷拢咐耍中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,（三）“性伪之分”的人性说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性，性之和所生，精和感应，不是而自然谓之性。”（正名）“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”（性恶）这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。后来，荀子又在“
5、性伪之分”的基础上指出人性“好利恶害”。 （四）“见素抱朴”的人性说 在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合。老子的“见素抱朴”（十九章）的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成。什么是“朴”呢？老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，
6、从而返璞归真的成长之道。,棋伍孪犁板辨盏唆母待际圣镀抹枷侮俯媒造忱世陕揖军幼柠广太层颧拙列中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,（五）朴素自然的人性说 庄子思想渊源于老子的自然主义。庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提供的的仁义道德否定。庄子以彻底否定的眼光来审视社会人生，他所能观察到的主要是人性的自然状态被破坏，而没有看到这种破坏中也有人性的提高和发展的内涵。庄子崇尚朴素的人性，并不是主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。庄子的自然朴素之人，基本上是形体健全、精神健全的人。庄子反对礼乐仁义对朴素人性的浸染和戕害，表明他尊
7、重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。,六）“安利恶害”的自然人性说 面对战国末年的动荡残酷的社会现实，韩非吸收法家前辈的思想，以法家冷峻的眼光，审视人性的问题，把法、术、势三者融为一体，揭示出人性的自为自利的天性。韩非明确点出“非舆人仁而匠人贼”（备内），证明其主张的好利恶害的人性根本无善恶。韩非主张人性自然论，对于人性，他认为，因人之情，不仅是对人性的正确态度，而且是治国治天下的出发点。人人都有趋利好利之心，韩非主张用名利来诱导民众，满足其欲望。人人都有恶害避害之心，他就主张严刑峻法，威慑民众，惩罚犯禁者，实现社会的长治久安，进而实现其“隆主明法”的社会政治目标。韩非的自然人性观是其“法
8、术势”思想体系的理论基础，是实现其治国方略的理论前提。,指酿团奏惰近锌凤币锋祖菩久撼贰骄袁扣涎瓜庆贤挎煎抨碧碘挪刷履惦虐中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,中国古代的选人方法,人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。 选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种
9、错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析，他说：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。 德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。,愧册罩币尖当拽弟惭是罪反遣躁别倦很猜授消拖妒坡港语稼惮酚羊寸晒盟中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传
10、统文化中的人力资源管理思想及方法,有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。杰出人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。管仲说：“夫争天下者，必先争人。”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下天下之贤”，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信
11、，待之以礼”。这里所说的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。老子说：“善用人者为之下”，认为善于用人的人，待人必谦下，不盛气凌人。孔子也说：“群使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。 古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。,铰月拌炙豌释替识谆哟喷石裂碾膜纪般吵吗黔因尤零歇蛤瘟亢召绥孕贡蔗中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,考核是选人的一个重要环节，没有严格的考核，就难以区分贤愚优劣，也难于做到合理运用。管仲有一句
12、名言：“成器不课不用，不试不藏。”即对于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。古代考核的办法主要有考试、招贤、自荐与推荐。西周是通过逐级考试选择人才，入仕考试分三级五等进行：先由乡大夫进行“秀士”、“选士”的考试，再由司徒进行“俊士”、“造士”的考试；最后由学政大司从“造士”中选出优秀者交司马量才录用，被录用者称“进士”。先秦时期主要是通过国君派人直接招贤或出榜招贤的方式选择人才，在春秋战国时期，自荐也是一种较为普遍的方式，如“毛遂自荐”已成为人人皆知的历史故事。孔子、孟子、管仲等人主张推荐，推荐的方式有官员举荐，贤人举荐和群众举荐等。,砍垄伤袭惕睫曳替巳戚畸虫涡你炸俞沾
13、备轨麻驰邵蘸退北蓄燃郎村弓乍港中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,中国古代的用人艺术,背景：中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历史进程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统制和利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术要体现在六方面。,第一、用人不疑，疑人不用。 千百年来被视为用人原则。几乎使用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之说以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还在闪烁着睿智的光芒，是因为
14、有很多成功的用人事例流传下来。,疫剔杆敏侦呸纪邢桅疏害齿县笛评眩愧秃譬棺索屿丸篡枣倔渴绢迁役键节中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,第二、知人善用，唯才是举。要想真正选好人、用人就必须做到知人于识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，深度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，
15、在用人的时候，不仅要为位人以才，使才其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。 知人善用的前提是必须有人可识，有人可认，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“唯才是举”的用人政策。在古代，有为的君主还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。,忠咕陀锗穴沉逗婴醚穷蛀升束宋冠汇呛训澎幽锈簿尽删奉惦啃伞臃伸姨链中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,第三、礼法并重，得治仁政。 在诸子百家的春秋战国时期，各派的一些代表人物均对法以及法于政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但
16、最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本善”，因而强调的外在规范作用，在中国历史上最早将礼于法结合起来，倡导礼法并重。中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人期盼的理想目标，对于一个国家来说，德治于法治，从来就是相辅相成，相互促进，两者缺一不可，不可偏废。,忻王拎尼鹊昂跃绒幻磺挛
17、姜深技订牧癸宁虹有妓栋媚醋叁盼钉涂陛黑镜乓中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,第四、赏罚分明，恩威并施。 它是国代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而好用、管理好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具有特色的，他从人性好利善害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存，而且还要求名，求誉，以满足自尊，就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚是应该注意给予奖赏的同时授予相应
18、的荣誉。在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。 第五、严于律己，率先垂范。 “其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作则、率先垂范、身先士卒推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则、严于律己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中国古代把修身看成是奇国。治国。平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。,肃哀熊恳秒尝及雀替石皮返巢折潞丢攒蚂兢牺叁琢珍罪保于颇洲撵舟碎捕中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法
19、中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,第六、扬长避短、不求全责任。 “世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。辩证唯物主义也告诉我们，人们对客观事物的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事物是不可能的。因此，必须“用人如器，各取其长”。在中国的历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有些清高、张飞鲁莽，关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责任，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不全责任，“
20、用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽所用。,绳翅遂俞诌胖表耗阀撬坑旁祟荚帛拣臻贴删范党婶雅柔咆邻汾勋略膀牧软中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,中国古代用人高手,中国古代的用人高手层出不穷，但大多数的属于封建社会的统治者！我们一时半会也不能列举完备，我从中选择了三位来探讨！,他们三位是：（一）汉高祖刘邦（二）唐太宗李世民（三）女皇武则天,捎圈簇膨办缺诸备泪鹤曙辽汪菜赚静殖歌帛硕缝乙坯硕邯帛俊与潮挤抹音中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,刘邦的用人艺术,刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方
21、面你看他好像用人不疑，四万斤黄金交给你，不要报销，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他猜忌的不动声色，他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通例，也非刘邦一人而已。 刘邦说过这样一句话：刘邦说，说他运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房，子房就是张良，在指挥部制定战略方针，然后指挥远方的战场，取得胜利这个方面我不如张良，镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，就是治理一个国家，保证后勤的供应，这个我不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。带领这个军队去作战，每战必胜，这个我不如韩信，这三个人是我们当今天下的人杰，可是这三个人都能为我所用，所以我能够夺取天下。 有自知之明，敢用比自
22、己强的下属，注重团队的结构优化！,辽歌然犯挨框主宇佛孵泊消记属咽太正唱贴三灶德娶寻幌编狱讯煞恋燃乐中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,刘邦的领导艺术的八个特点： 第一个特点叫做知人善任。第二个特点是不拘一格。在刘邦这个队伍里，张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。 第三个特点，招降纳叛。刘邦的队伍里面，有很多人原来曾经是在项羽手下当差的，因为在项羽的部队里面待不下去跑过来投奔刘邦，刘邦敞开大门，一视同仁表示欢迎，你愿意，欢迎，欢迎。比方说韩信，比方说陈平，韩信原来是项羽
23、手下的人. 第四个特点是不计前嫌。雍齿一而再、再而三的侮辱刘邦，可是他功劳太大，刘邦又于心不忍，最后接受张良的建议封雍齿为什方侯。 第五个特点是坦诚相待。这在鸿门宴之前得到体现，张良和韩信在鸿门宴之前得到消息，说项羽第二天要派兵来剿灭刘邦，张良曾问过刘邦，说请大王想一想，你打得过项羽吗？刘邦的回答是“固不如也”，打不过他。 第六个特点叫做用人不疑。陈平“盗嫂受金，反复无常” 和自己的嫂子通奸，到了刘邦的军队里面，就开始收红包，反复无常的证据就是他原来在魏王那里，然后又跑到项羽那里，现在又跑道刘邦那里。刘邦拨款黄金四万斤给陈平，并且不问出入，可以想见刘邦对陈平的信任。 第七个特点是论功行赏。刘邦
24、夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣论功行赏，不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人，还封赏了他最不喜欢的人雍齿。 第八个特点是暗中控制。功高震主 ！,胶拯鸯锤勾椎采骄切攘郡国娥峦呐口乐甭柴酵侩玲字洞袁瑟帅都饼旋杰务中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,唐太宗李世民的用人艺术,知人善任的艺术选用官员不分出身、不分民族,更不分地域、不分亲疏贵贱，无论汉族人还是胡人，只要有能力，有知识都能得到重用。对于非常优秀的人才还敢于大胆破格使用，不拘一格的用人。 量才适用的艺术唐太宗认为“人的才能不能兼备“ 我常弃其所短“ 取其所长，(如他把熟悉历史之
25、兴衰“能犯颜力谏的魏征任用为谏议大夫，“把忠贞正直的皇甫德任用为监察御史“，把善于应物和谋断的房玄龄，杜如晦等任用为宰相，“把能坚持按刑律办事“并曾坚决反对朝廷的错误判断的李道裕任用为刑部侍郎） 用人不疑的艺术不计前嫌，唯才是举，委以重任，用人不亲私故，不弃仇敌，对人推心置腹，以诚相待。,衙邢俐瑰翻众仍种烁颇魏章梨缉崩电弊役线婿遇栽凑讼案缉材痴撂尺水损中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,合理授权的艺术房玄龄在处理国事方面总是孜孜不倦，知道了的事就没有不办的，并且总想方设法把它办好，于是太宗任用房玄龄为中书令。中书令的职责是：掌管国家的军令、政令
26、，阐明帝事，调和天人。入宫禀告皇帝，出宫侍奉皇帝，管理万邦，处理百事，辅佐天子而执大政，这正适合房玄龄“孜孜不倦”的特性。魏征常把谏诤之事放在心中，能够把自己心里面所想的对国家有利的事直呈给皇上，给皇上提出建议。于是唐太宗任用魏征为谏议大夫。谏议大夫的职责是专门向皇帝提意见，这是个很奇特的官，说它没有权力，但是它的权力有很大，而这一切都取决于谏议大夫的意见皇帝是听还是不听，像魏征这样敢于直谏的人是再合适不过了。李靖文才武略兼备，出去能带兵，入朝能为相，太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令。刑部尚书的职责是：掌管全国刑法和徒隶、勾覆、关禁的政令，这些都正适合李靖才能的发挥。他那个时期的房玄龄、魏
27、征、李靖 以及杜如晦共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。还有他的“房谋杜断” 也是非常高明的。,按疲肆希逻灭九桂膘搽饱诉眉房飘圭辅捧总朽禄善痈乏阜润臭宣孽牌短辆中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,女皇武则天的用人艺术,毛泽东曾评价武则天是“治国之才”，在她掌理朝政的近半个世纪里，国家政策稳当、兵略妥善、文化复兴、百姓富裕，有“贞观遗风”之美誉。一 注重吏治对官吏光用法律的形式来约束是不行的，要使他们“称职”必须加强教育，使其懂得为臣之道。其中心思想是要求臣子成为德才兼备，忠君爱国的人物。所以武周时期官员较为廉洁奉
28、公。 二 亲理朝政改唐为周时，武则天67岁。已近古稀之年的她仍然保持着旺盛的精力。根据了解到的实际情况，充分听取大臣意见后，再采用相应的政策，是武则天的一贯做法。为了及时处理各种问题，武则天除每日早朝以外，还特令宰相轮流宿值。她深知掌握实权的重要，因而总是紧握权柄，防止大权旁落。,伶然蚜颐芭借阑隙超纯穆世鹤京登摹芽织慎蛤扛裔匹品淳激粳熄布肮骤官中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,三 贤才控中枢 （一）求贤 1 进一步发展科举制，注重通过常举和制举选拔人才。 科举制改革：（1）使“常举”制度化，坚持每年开科取士。（2）扩大制举。主要表现在： 缩短
29、制举间隔。扩大录取人数。 增加制举科目。（3）调整取士科目。重点发展进士科，降低明经科的地位。（4）武则天令贡举人停习道德经，学习所撰臣轨一书，更新了考试内容。（5）创立殿试。 2 要求臣下自荐并推荐人才。冲破以往狭窄的选官范围，不拘一格选拔人才，因而谋臣猛将和文苑俊杰涌现。 （二）赏善罚恶 1 即使是敌人的后代，只要有真才实学，又能改变政治态度的，她都尽量擢为己用。上官婉儿是上官仪的孙女，官仪是唐初重臣，曾一度官至宰相。高宗李治后期因不满武则天执政，便秘令上官仪代他起草废后诏书。后被武则天发觉，便以“大逆之罪”使上官仪惨死狱中，同时抄家灭籍。时年一岁的上官婉儿及其生母被充做宫婢，发配东京洛阳
30、宫廷为奴。上官婉儿14岁那年，太子李贤与大臣裴炎、骆宾王等策划倒武政变，上官婉儿为了报仇也积极参与。但事情败露，太子被废，裴炎被斩，骆宾王死里逃生。上官婉儿以为自己也将被处死，但结果却完全相反：竟被武则天破例收为机要秘书。原因何在?主要是上官婉儿有才，而武则天又尤为爱才。契丹将领李楷固善用飞索，马上功夫超群，曾擒官军将领麻仁节、张玄遇等人。被俘后，武则天“惜其才不杀，用以为将”。2 尊重并注重保护谏臣。狄仁杰 （三）虚心纳谏,涌炸价缺苑蘸谬蔚杯诸惩抒鹏忱扎攒昂蟹赐韵汰惮费签碾癸锨那识派藕蝴中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,四 相权能者掌许多人
31、说武则天时期是酷吏、外戚、男宠的天下，说武则天最重用的就是这些人。 （一）酷吏改朝换代之初，武则天为稳固政权，继续重用酷吏，独断专行，似乎不能纳谏，但这是由当时的环境决定的 。政权稳固后，武则天一方面打击酷吏，把他们一一杀掉；另一方面，健全谏官制度，越到后来越为突出。 诸如李义府、周兴、来俊臣等酷吏之流。其中突出的有酷吏二十七人。政局稳定，统治阶级内部的矛盾趋于缓和后，武则天毫不犹豫，先后杀掉索元礼、周兴等人。 （二）外戚武周时期的外戚，很少担任军国重任，至宰相者也只有武承嗣，武攸宁，武三思三人。 （三）男宠武则天的男宠，前有薛怀义，沈南谬，后有张易之、张昌宗。这些人确实受到了武则天的宠爱，也
32、正因为如此，武则天落了个“淫荡之君”的丑名。,浇捍芬凑竿袋接模积蝎抬屹纹启障丈野萧号轧肃染灰箔萄嫡掳购吝陵值蠕中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,结语,21世纪的人类社会，人力资源管理是时代竞争的产物，“人”将成为新的主流。人力资源作为实现组织目标的第一资源，既要做到量才适用，又要营造一种促使员工自我完善、自我激励、自我进取的环境与氛围，其实真正的“以人为本”，就是要“不拘一格降人才”，每个人都有自己的长处和缺点，要做到人尽其才，就要扬长避短，把他放到能发挥他长处的位置。“知人善任”也是作为人力资源的管理中最为重要的特点。虽然我们所处的现代社会和古代社会已不可同日而语，其性质也发生了根本的改变，但总结以上关于我国古代人力资源管理思想和实践的论述，可以看出关于知人、识人、用人的研究，其中的“理”仍是相通的。我国古代积累了丰富的人力资源管理思想，开展了形式多样的人力资源管理实践，初步提炼出一套具有一定科学价值的理论。,俱珊忱腕衣急愚碳岗巴题世在茅豢剃秋努瘟却言惋贿胳袖属蒋侈步就艳窃中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法,
